14. Личность и группа в контексте общения

Лекция

личность и группа играют важную роль в контексте общения и социальных взаимодействий. Давайте рассмотрим их более подробно:

Личность:
- Определение: Личность - это уникальная комбинация индивидуальных характеристик, черт, убеждений, ценностей, мотиваций и поведенческих паттернов, которые определяют кто мы такие как личности.
- Роль в общении: Личность влияет на то, как мы воспринимаем и интерпретируем информацию, а также на то, как мы выражаем свои мысли и чувства в процессе общения. Личность может определять стиль общения, уровень эмпатии, способность к адаптации к разным собеседникам и многие другие аспекты коммуникации.
Группа:
- Определение: Группа - это собрание индивидов, объединенных общей целью, интересами, ценностями или задачей. Группы могут быть маленькими (например, семья) или большими (например, рабочая команда, сообщество или нация).
- Роль в общении: Группы играют ключевую роль в социальной динамике. Общение внутри группы включает в себя установление взаимоотношений, обмен информацией, решение конфликтов и принятие решений. Члены группы могут разделять общие нормы, обычаи и коммуникативные паттерны, что влияет на их способность взаимодействия с другими группами и личностями.
Взаимодействие личности и группы:
- Личность каждого члена группы влияет на динамику группы и общее восприятие ее членами. Каждый участник приносит общением свои индивидуальные черты, опыт и точку зрения.
- Групповая динамика, в свою очередь, может воздействовать через общение и коммуникации на личность членов группы, формируя их убеждения, ценности и поведенческие стандарты в соответствии с тем, что является "нормальным" внутри группы.
- Эффективное общение в рамках группы требует понимания и уважения разнообразия личностей, а также умения находить общий язык и решать конфликты.

Кроме того, важно отметить, что в контексте общения могут возникать разные роли, как внутри группы, так и для каждой личности. Например, лидер, инициатор, слушатель и т. д. Эти роли также влияют на то, как происходит взаимодействие и какие роли принимают личности и группы в процессе общения.

Общение между личностю и группой

Общение между личностью и группой - это процесс взаимодействия индивида с членами группы или самой группой в целом. Этот процесс может происходить в различных контекстах, таких как семья, работа, образование, сообщества и так далее. Непосредственные формы общения, складывающиеся в группе, образуют социальные связи, формируя облик каждого человека. И как каждая личность несет на себе печать своей группы, так и каждая группа несет на себе печать составляющих ее членов: будучи формирующим началом личностей, она сама формируется ими.

Совместная деятельность - один из основных видов человеческого общения.

Она невозможна без наличия контактов между подчиненными, без обмена информацией с целью успешного решения задач. Поэтому совместная деятельность - важнейший фактор организации жизни и социализации личности.

Конкретными формами совместной деятельности могут быть: в дошкольном возрасте - игра, в школьном - обучение, у взрослых - труд. Но это не значит, что каждому возрасту присущ определенный, а не какой-то другой стиль общения во время совместной деятельности. Рациональные процессы общения, а значит и развитие личности, возможны при условии гармоничного сочетания всех трех видов совместной деятельности, привлекают к активности все виды общения, которые и обогащают личность.

В совместной деятельности как виде общения людей возможно информационное общения, предполагает передачу и обмен информацией не только как аспекта деятельности, но и вне ее. Такое общение предполагает наличие отправителя (коммуникатора) и получателя (реципиента) информации.

В акте общения надо четко различать такие его элементы: а) задачи общения; б) его содержание; в) средства общения; г) социально-психологический продукт общения. Если хотя бы одного элемента этой целостности не хватает, общения превращается в бессмысленную беседу.

Настоящее информационное общение всегда выполняет следующие основные функции:

1) информационную, главное свойство которой - оригинальность сообщения;

2) командную - в форме устного приказа действовать так или иначе, распоряжение, в котором формулируется содержание задачи или указывается способ ее решения;

3) интегративную, что обеспечивает целостность организации того или иного процесса;

4) убеждение, что позволяет реципиенту рассеять сомнения, окончательно убедиться в правильности предложенной действия, приобрести крепкого убеждения в успехе.

Общение в коллективной действия может принимать различные формы. К ним относят: оповещение, предложение, просьба, требование, приказ и установку. Все это может осуществляться как в устной, словесной, так и в знаковой форме передачи информации - с помощью жестов, мимики, условных движений и других кодов для передачи информации с целью использования ее во время выполнения дела.

Обмен информацией во время общения иллюстрирует разное отношение реципиента к сообщению, которое он получает.

В положительном смысле - это проявление сострадания, согласия, солидарности, доверия, симпатии, дружбы, помощи, когда реципиент воспринимает полученную информацию как руководящую или интегративную и включает ее в регуляцию своих действий.

В негативном смысле возникает равнодушие, несогласие, враждебность, антипатия, противодействие желанию других, и приводит к возникновению конфликтных ситуаций в коллективе, который может распасться на несколько групп.

Модель группы. Это эмоционально-психологическое образование. Но она не является объектом социометрических исследований, так как не способствует надлежащему анализа взаимоотношений людей на основе общественных норм, ценностных ориентаций, оценок.

Значение правильно найденного ключа к пониманию коллектива трудно переоценить, поскольку это дает возможность целенаправленно направлять и точно регулировать такие психологические феномены, как взаимоотношения и взаимодействие членов коллектива, сплоченность, психологический климат и совместимость, самочувствие и самошанування личности, ее перспективы, связанные с коллективом .

Эти феномены делают коллектив звеном, которое связывает личность и общество.

Психология накопила опыт понимания и формирования коллектива, его лучших образцов. Этот опыт следует из идей и закономерностей, выявленных А. С. Макаренко, который рассматривал коллектив как группу людей, объединенных признанной обществом целью деятельности, где отношения строятся на взаимопонимании и взаимной поддержке.

Предложенная А. В. Петровским стратомстрична концепция внутригрупповой активности дает возможность иначе рассматривать ее проблематику в историческом контексте. В основе такого взгляда - представление о том, что психические свойства личности имеют опосредованный характер. Функцию усреднения выполняют знаки, с помощью которых человек овладевает свое поведение, свои действия, социально их детерминирует. Использование знаков и знаковых систем в корне перестраивает и активизирует деятельность человека.

Психические функции человека состоят сначала в социальном плане, в процессе взаимодействия между людьми, а после этого они переносятся во внутренний план.

Отсюда и вытекает значение первичных групп, в которые сначала включается каждый человек с детства. Высшие психические функции выражаются в этих группах как отношения между детьми, а потом, когда дети их овладеют, приобретают форму качеств личности, которые становятся составной системы регуляции поведения и деятельности.

Отношения между подчиненными в коллективе влияют на формирование личностных качеств. Овладение знаков и знаковых систем позволяет подчиненным применять социальный опыт и знания, приобщаться к культурным ценностям человечества. Сформированы во время общения и групповой действия психические функции становятся внутренней детерминантой активности личности.

Становление личности осуществляется в одном направлении - от коллектива к личности. Противоположный процесс в другом направлении - от личности к коллективу. При этом каждая личность вносит что-то свое, влияет на других, на ход межличностных отношений и характер группового действия.

Такой взгляд на проявление детерминант активности личности позволяет руководителю осуществлять анализ зависимости характера их выявления уровня развития группы или коллектива и в связи с ценностями. Особое значение такой подход приобретает, когда создаются коллективы из лиц различных специальностей, которым нужен не только профессиональный развитие, но и воспитание лучших черт личности и культуры.

Что же принципиально отличает коллектив от менее развитых групп людей?

В коллективе определяющими принципами являются взаимодействие, взаимоотношения, опосредованные целью, задачами и ценностями совместной деятельности, составляет ее содержании.

К важнейшим свойствам совместной деятельности коллектива относятся достижения в коллективе преимущества самоопределению человека и заметное уменьшение (по сравнению с группой, ассоциацией и диффузной группой) конформных реакций в важных для коллектива ситуациях.

Поэтому, привлекая человека в систему общественных отношений, коллектив формирует его как личность.

Особенность коллектива заключается в том, что он создается руководителем, в нем активно возникают межличностные отношения, присущие демократическому обществу. Коллектив можно рассматривать как особое социальная среда, которая формирует и развивает духовные и профессиональные способности подрастающего поколения. Правильное построение и организация взаимодействия между подчиненными в коллективе является одной из задач воспитания.

Личность и группа.

Личность – это прежде всего абстрактное понятие, которое объединяет собой многие аспекты, характеризующие человека: эмоции, мотивацию, мысли, переживания, восприятие и действия. Личность можно рассматривать как индивидуальное выражение и субъект общественных идеалов, ценностей, общественных отношений, деятельности и общения людей.

Социальная личность складывается в общении людей, начиная с первичных форм общения матери с ребенком. По сути дела она представляет как система социальных ролей человека, в разных группах, мнением которых он дорожит. Все формы самоутверждения в профессии, соперничестве и т.д. формируют социальную структуру личности. Психологи отмечают, что довольство или недовольство собой всецело определяется дробью, в которой числитель выражает наш действительный успех, а знаменатель – наши притязания.

Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. Фридман Л. И., Кулагина И. Ю дают следующее определение: «Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия “группа”». К основным характеристикам группы относятся: ее состав, структура, групповые процессы, нормы, ценности, система санкций. Но самой большой проблемой исследования групп является их классификация. Исследователи предлагали огромное количество решения этой проблемы, но так и не пришли к единому мнению. Тем не менее, чертой, объединяющей все предложенные классификации, является форма жизнедеятельности группы.

Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, то ее называют референтной,или эталонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, т.е. она может быть "сквозной". Главная психологическая предпосылка образования подобной группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например, к сохранению стабильности группы.

Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и, во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлениюлидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя — вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить практически нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером ("делай, как я'"). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно.

14. Личность и группа в контексте общения

Роль руководителя в становлении коллектива

Итак, эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным.

Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
"зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
постоянно проповедует свои замыслы;
не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
увлекается бумаготворчеством;
малодоступен территориально и во времени;
не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.

Составляющие лидерства

Лидерство начинается с себя. Чтобы иметь более четкое представление о своих возможностях, начните с самоанализа. Самоанализ – своего рода внутренний компас. Четкое определение собственных ценностей помогает добиваться поставленной задачи несмотря на возникающие трудности. Слово не должно расходиться с делом. Необходимо уметь быстро принимать решения.

Лидерство подразумевает участие всех членов организации. Другими словами, необходимо знать и понимать членов коллектива, привлекать их к работе по постановке целей, планированию проектов и распределению объема работы.

Лидерство предполагает позитивное взаимодействие. Атмосфера в вашей организации зависит от уровня ваших отношений, от того, насколько хорошо вы относитесь друг к другу. Чем выше оценка, которую вы даете друг другу, тем выше ваши шансы добиться успеха в группе.

Лидерство опирается на организацию. Именно хорошая организация производства поддерживает активное позитивное взаимодействие всех членов группы и позволяет им решать поставленные задачи.

Лидерство обращено в будущее. Можно сделать гораздо больше, когда вместе работают люди, объединенные общими целями. Все члены организации должны четко представлять будущее своей организации.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Существуют три основные теории лидерства:

Подход с позиции личностных качеств. Лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личностных качеств (уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социально-экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Но в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства, или стилей поведения (авторитарный, демократический, либеральный).
Ситуационный подход изучает потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Стили лидерства

Коллективистский. Кредо его таково: “Давайте все будем делать сообща”. Лидеры ценят гармонию и целостность группы и стараются, чтобы дела шли гладко. Они гибкие и легко адаптируются к обстановке, всегда ориентированы на других людей. На таких лидеров можно положиться в поиске компромиссов. Они предпочитают работу в группе, восприимчивы к новым идеям, им не свойственно традиционное мышление.

Деятельный. Кредо: “Если это нужно сделать, то делать надо прямо сейчас”. Для лидеров важен результат, они ориентированы на решение задач, а не на людей. Предпочитают обстановку соревнований. Для таких лидеров важен контроль.

Рассудительный. Кредо: “Не будем спешить, чтобы быть уверенными, что мы поступаем правильно”. Ценят точность и соблюдение формальностей. Задают много вопросов, чаще: “Как?”, “Сколько?”.

Качественный. Кредо: “Если это стоит делать, то делать надо как следует”. А если невозможно сделать хорошо, то лучше не браться за это вообще. Лидеры стремятся к совершенству во всем. Они заботливы, склонны к сотрудничеству и восприимчивы к новому; идеалисты, фантазеры, мечтатели. Типичны вопросы: “Почему?”, “Какой лучший способ?”.

Итак, работоспособность “команды”, ее способность успешно решать поставленные задачи существенно зависит от морально-психологического климата и от настроя работников, господствующего в группе, который определяется: а) качественным составом персонала; б) особенностями отношений между руководителем и подчиненными. Наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента.

Необходимо учитывать неформальные отношения между руководителем и подчиненными. Руководитель должен знать типичные ошибки, присущие людям его статуса; правильно строить отношения с персоналом.

Типичные ошибки руководителя:

руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;
“зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например на трудовой дисциплине;
ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
постоянно проповедует свои замыслы;
не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
увлекается бумаготворчеством;
малодоступен территориально и во времени;
не имеет готовых решений, предлагаемых персоналу задач.

Успех неформальных отношений с подчиненными, а без этого невозможно уважение к руководителю, зависит от целого ряда принципов и правил делового общения.

Уважать чужое достоинство.
Хвалить при всех, а выговаривать наедине; не жаловаться на подчиненных. Брать их вину на себя, если надо; своевременно и открыто признавать свои ошибки.
Предъявлять ко всем одинаковые требования, воспитывать только личным примером, т. е. выполнять все требования самому.
Сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. Не скрывать от подчиненных важную информацию, пресекая сплетни и доносы.
При столкновении с жалобой внимательно выслушать и по возможности принять меры. Жалобщик не доносчик, не предатель.

Зависимость самооценки личности от влияния группы

Самооценка личности связанна не только с представлением о себе, но и с ожидаемой оценкой, а так же реальной оценкой со стороны других, и наконец оценкой личностью группы. Реальная оценка тем выше, чем выше оценка личностью других. Большинство людей располагают себя чуть выше середины, что говорит о потребности каждого в самоуважении. Самоуважение в еще большей степени чем самооценка зависит от уровня притязаний личности – это желаемый уровень самооценки личности, проявляющийся в степени трудности цели, которую ставит индивид перед собой. Стремление к повышению самооценки в том случае, когда человек имеет возможность свободно выбирать степень трудности очередного действия, порождает конфликт двух тенденций. С одной стороны, стремление повысить притязания, чтобы пережить максимальный успех, а с другой – снизить, чтобы избежать неудачи. Поэтому исключение личности из группы провоцирует значительные психологические изменения этой личности – значительно падает самоуважение, снижается чувство собственного достоинства, присутствует чувство обиды, понижается жизненный тонус.

Несколько шагов формирования уверенности в себе

Самооценка – это сравнение, поэтому важно, с кем человек соотносит себя, кто его идеал. Следует отметить, что не все подходят для сравнения, так как от природы наделены талантом или выдающимися данными. Нельзя одновременно мыслить, как Эйнштейн; писать, как Достоевский; говорить, как Цицерон; выглядеть, как Шварценеггер. Идеалами можно восхищаться, но не стоит превращать их в мерило успеха. В качестве мерила лучше иметь кого-то, идущего на шаг впереди!

Вам может быть неизвестна цена, которую надо заплатить за вожделенный успех. Эта цена, возможно, для вас неприемлема. Так, деловому человеку не хватает времени на общение с детьми, хорошая хозяйка не успевает читать и т. д. Может быть, вы не расположены к тому, чтобы платить такую цену?

Для нормализации заниженной самооценки полезно научиться:

почаще думать о себе хорошо;
поощрять себя за малейшие достижения:
не говорить о себе плохо (люди, осознающие собственную значимость, распространяют вокруг себя ореол удовлетворенности);
прощать себе прошлые ошибки и грехи, хоронить тяжелые воспоминания;
искать причины неудач вне себя – в ситуации, а не в недостатках своей личности. Если источник проблем вне вас, то проще найти способы справиться с ними и легче примириться с неудачами;
рассматривать причины отказа как следствие того, что следовало бы приложить больше усилий, но не идти напролом; просьба была чрезмерна, несвоевременна, и вообще отказавший страдает от каких-то проблем и нуждается в сочувствии и понимании. Причины отказа не в вас, а вне вас! Их надо проанализировать и предпринять новые попытки;
сужать зону неуспеха. Не повторяйте непрерывно: “Я человек застенчивый”. Ограничьте свои трудности: “Я волнуюсь, когда выступаю публично”. Локальные проблемы есть у всех преуспевающих людей. Принимайте комплименты с благодарностью.

Эффекты межличностного восприятия в группе

В процессе межличностного восприятия возникает ряд «эффектов»: первого впечатления, «ореола», стереотипизации, предубеждения, эффект первичности, установки, фактор превосходства, фактор привлекательности, фактор отношения и др. Они в особой степени проявляются при формировании первого впечатления, где велика роль установки.

Рассмотрим каждый из них подробнее.

При восприятии и познании другого человека большую роль играет эмоциональная регуляция этого процесса, вызывающая явление аттракции – возникновения привлекательности партнера по общению.

Первое впечатление – один из феноменов социальной перцепции, т.е. восприятия человека человеком. Первое впечатление, которое мы производим на других людей, ключевым образом влияет на развитие наших дальнейших отношений с ними. Оно достаточно устойчиво к изменениям. Люди очень быстро формируют свое суждение о другом человеке и не склонны его изменять. Существует так называемое «правило 15 секунд»: первое впечатление о человеке складывается в течение первых пятнадцати секунд общения. Оно создается на основе характеристик внешнего облика. Глубина ориентировочного рефлекса по отношению к человеку интенсивно увеличивается в период до 9 недель общения. Наиболее правильное понимание человека складывается у общающихся людей при не очень длительном, и главное, не очень тесном знакомстве.

Наиболее важные факторы, которые влияют на формирование первого впечатления: источник информации – информация из источника, которому мы доверяем, оценивается как более важная; позитивный и негативный характер информации – обычно мы оцениваем негативную информацию о людях как более важную; информация об особенностях и странностях поведения и характера человека – чем более необычны данные, тем большее значение мы придаем этой информации.

Процесс социальной стереотипизации связан с формированием социального стереотипа — относительно устойчивого и упрощенного образа социального объекта (группы, человека, событии, явления и прочего).Социальный стереотип складывается в условиях дефицита информации как результат обобщения личного опыта и представлений, принятых в обществе (нередко предвзятых). Наличие социального стереотипа, хотя он и не всегда отвечает требованию субъекта к точности, играет существенную роль в оценке мира, ибо позволяет резко сократить время реагирования на изменяющуюся реальность, ускорить процесс познания. Однако, возникая в условиях ограниченной информации об объекте, стереотип социальный может оказаться ложным и выполнять консервативную и даже реакционную роль, формируя ошибочное знание людей и серьезно деформируя взаимодействие межличностное.

Эффект ореола — распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и качеств личностных (в условиях дефицита информации). Иначе, первое впечатление о человеке определяет его последующее восприятие и оценку, пропуская в сознание воспринимающего лишь то, что соответствует первому впечатлению, и отсеивая противоречащее. При формировании и развитии первого впечатления о человеке эффект ореола может выступать: 1) в форме позитивной оценочной пристрастности — «ореол положительный»: если первое впечатление о человеке, в целом, благоприятно, то далее все его поведение, черты и поступки начинают переоцениваться в положительную сторону; в них выделяются и преувеличиваются в основном лишь положительные моменты, а отрицательные как бы недооцениваются или не замечаются; 2) в форме негативной оценочной пристрастности — «ореол отрицательный»: если общее первое впечатление о человеке оказалось отрицательным, то даже положительные его качества и поступки позднее или не замечаются вовсе, или недооцениваются на фоне гипертрофированного внимания к недостаткам. В основе эффекта ореола (как и многих других явлений перцепции социальной) лежат механизмы, обеспечивающие категоризацию, упрощение и отбор информации об объектах социальных при ее недостатке.

Эффект первичности — более высокая вероятность припоминания нескольких первых элементов расположенного в ряд материала по сравнению со средними элементами (эффект края).

На восприятие людей влияют и предубеждения – эмоциональная оценка каких-либо людей как хороших или плохих, даже не зная ни их самих, ни мотивов, ни поступков, а также социальные установки – неосознанная готовность человека определенным привычным образом воспринимать и оценивать каких-либо людей и реагировать определенным образом без полного анализа конкретной ситуации.

Установки формируются: 1) под влиянием других людей (родителей, СМИ) и «кристаллизируются» к возрасту между 20 и 30 годами, а затем меняются с трудом; 2) на основе личного опыта в многократно повторяющихся ситуациях.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивную, негативную и адекватную. Позитивная установка: мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который появляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка: приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности. Адекватная установка: у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком.

Люди, вступающие в общение, не равны: они отличаются своим социальным статусом, жизненным опытом, интеллектуальным потенциалом и т.д. При неравенстве партнеров наиболее часто применяется схема восприятия, которая приводит к ошибкам неравенства. В психологии эти ошибки получили название фактор превосходства. При встрече с человеком, превосходящим нас по какому-то важному для нас параметру, мы оцениваем его несколько более положительно, чем было бы, если бы он был нам равен. Если же мы имеем дело с человеком, которого мы в чем-то превосходим, то мы недооцениваем его. Причем превосходство фиксируется по какому-то одному параметру, а переоценка (или недооценка) происходит по многим параметрам.

Действие фактора привлекательности при восприятии человека заключается в том, что под его влиянием какие-то качества переоцениваются или недооцениваются другими людьми. Ошибка здесь в том, что если человек нравится (внешне), то одновременно мы склонны считать его более умным, хорошим, интересным и т.д., т.е. опять таки переоцениваются многие личностные характеристики. Итак, чем более внешне привлекателен для нас человек, тем он кажется лучше во всех других отношениях; если же он непривлекателен, то остальные его качества недооцениваются.

Фактор отношения к нам действует таким образом, что люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше тех, кто к нам относится плохо. Знаком отношения к нам, запускающим соответствующую схему восприятия, является все, что свидетельствует о согласии или несогласии партнера с нами.

Вопросы для самоконтроля:

1. Покажите, как связаны темперамент и деловые качества индивидов.

2. Поясните проблему лидерства, расскажите о типах лидеров.

3. Какую структуру рабочей группы можно считать оптимальной?

4. Раскройте роль руководителя в становлении неформальных отношений в "команде".

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.