Лекция
Привет, сегодня поговорим про predictive index, обещаю рассказать все что знаю. Для того чтобы лучше понимать что такое predictive index, тест при приеме на работу, predictive index , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Профессии и специальности.
смысл теста - дать себе характеристики от своего лица и от лица окружающих. Как-то странно, учитывая, что там один и тот же набор прилагательных.
Меридит Левинсон
Predictive Index - система, которая помогает компаниям прогнозировать поведение сотрудника на работе, стиль общения, стиль принятия решения, а также определить основные мотивы поведения, потребности, уровень мотивации в данной должности. Это помогает компаниям в сравнении кандидатов, оценке соответствия сотрудника к данной позиции, команде в целом и корпоративной культуре.. определение областей, дальнейшее развитие которые повысит эффективность работы в конкретной позиции, а также в мотивации персонала.
В опроснике нет правильных или неправильных ответов. Самое лучшее, что Вы можете сделать, это искренее ответить на все вопросы без помощи других и получить позицию, которая полностью соответствовала Вам, Вашим интересам и амбициям, а не наоборот.
Тестирование состоит из двух частей. В первой части Вам предстоит прочитать слова (всего их около ста) и отметить те, которые, по собственному мнению, описывают характер Ваших действий, ожидаемый окружающими.
Например: 1. Готовый помочь 2. Храбрый 3. Сдержанный.
Во второй части вам будут предложены абсолютно те же слова, где нужно отметить те, которые, по Вашему мнению, действительно описывают Вас.
Если говорить вкратце, помимо множества факторов (напр. поведение на работе) и критериев личности, данный тест определяет кто вы - интроверт или экстраверт.
Процедура теста проста- дать себе характеристики от своего лица и от лица окружающих.
Тест состоит из двух этапов:
1) вы установливаете флажки рядом со словами, которые вы считаете описывают вас и
2) затем вы устанавливаете флажки рядом со словами, что вы думаете, что другие думают о вас, (это тот же набор качеств).
таким образом будет чтото подобное этому
Вопрос №1: как вы оцениваете себя?
В качестве ответа даны 50 прилагательных, нужно отметить галочками.
Например, злой, умный, доверчивый, дипломатичный...
Вопрос №2: Как бы оценили Вас ваши друзья?
И даны те же 50 прилагательных.
Если говорить вкратце, среди множества факторов (напр. поведение на работе) и критериев личности, данный тест определяет кто вы - интроверт или экстраверт.
Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя. Интроверту комфортнее работать в одиночестве. Из них получаются хорошие ученые, исследователи, предприниматели.
Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих. Они не могут работать без общения и внимания со стороны окружающих. Из них получаются хорошие управленцы, артисты, чиновники.
Тест Predictive Index проходят как правило кандидаты на должности, связанные с управлением людьми. Сразу оговоримся, согласно исследованиям, у экстравертов нет никаких преимуществ перед интровертами на руководящих позициях – и те, и другие имеют при руководстве как сильные, так и слабые стороны. Интроверты вряд ли обидят клиента и способны работать без участия коллектива, но при этом не особенно коммуникабельны. Экстраверты легко вступают в контакты как с клиентами, так и с подчиненными, но при этом зачастую могут некорректно и эмоционально вести себя на публике и достаточно поверхностно вникают в рабочие проблемы.
Безусловно, в жизни редко встречаются 100% интроверты или 100% экстраверты. Как правило, в каждом человеке есть черты от каждого типа, но все же доминирует только один.
На этом тесте жирно зарабатывают компании развоня на деньги HR менеджеров и их владельцев.
Пример прилагательных для оценки по тесту Predictive Index
Helpful ,Relaxed , Exciting ,Assertive ,Patient ,Conscientious ,Sophisticated ,Persistent ,Earnest ,Outstanding ,Sympathetic ,Loyal ,Self-starter ,Conventional ,Eloquent ,Cynical ,Passive ,Gentle ,Brave ,Appealing ,Thoughtful ,Self-assured ,Steady ,Competitive ,Fashionable ,Neat ,Audacious ,Polished ,Fearful ,Esteemed,
Worrying ,Sentimental ,Adventurous ,Easy Going ,Unassuming ,Agreeable ,Well-liked ,Docile ,Demanding ,Charitable ,Persuasive ,Careful ,Satisfied ,Understanding ,Spirited ,Congenial ,Obedient ,Cheerful ,Obstinate ,Convincing ,Responsive ,Neighborly ,Selfish ,Reserved ,Serious ,Persevering ,Calm ,Popular ,Polite ,Dynamic ,Good-Humored ,Escapist ,Generous ,Unobtrusive ,Daring ,Tolerant ,Nice ,Compelling ,Resolute ,Tranquil ,Cultured ,Dominant ,Respectful ,Nonchalant ,Flexible ,Attractive ,Trusting ,Eager ,Shy ,Fussy ,Versatile ,Amiable ,Diplomatic ,Self centered ,Consistent
Полезный, Расслабленый, Захватывающий, напористой, терпеливый, добросовестный, утонченный, Постоянный, серьезный, выдающийся, симпатическая, преданный, стартером, Обычный, красноречивый, Циничный, Пассивный, Нежный, Храбрый, апеллирующий, заботливая, Самоуверенный, Постоянный, Конкурентное, модный, Ухоженная, Смелый, отполированный, Боящийся, почитаемый,
Волноваться, сентиментальный, Авантюрный, Спокойный, Скромный, Приятная, хорошо любил, Послушный, потребовав, благотворительный, убедительный, аккуратный, Удовлетворенный, Понимание, Энергичный, Благоприятный, послушный, веселый, Упрямый, Убедительное, Отзывчивый, добрососедский, Эгоистичный, Ограниченная , Серьезный, настойчивая, Спокойный, Популярное, Вежливые, Динамичный, добродушное, Эскапист, Щедрый, Ненавязчивый, Дерзкий, толерантный, внима́тельный , убедительный, Решительный, Тихий, культивированный, доминантная, Уважительное, беспечный, гибкий, Привлекательный, Веря, Нетерпеливый , Застенчивый, суетливая, Универсал, Дружелюбный, Тактичный, самокритичный , последовательный
Результаты тестирования по методике Predictive Index
Но прежде несколько слов о самом опроснике.
Методика Predictive Index предназначено для оценки мотиваицонных потребностей человека (то чего человек хочет делать и к чему у него
есть сопособности) и характеристики поведения человека в рабочей деятельности (то, как он работает и какую работу может выполнять).
Методика помогает ответить на следующие вопросы:
1. Что является мотивацией твоих действий?
2. Какая работа является для тебя наиболее подходящей?
3. Что отвечает твоим потребностям и способствует их наибольшей активности и максимальной отдаче в работе?
4. Как человек формирует свое суждение об окружающих их людях и материальных объектах?
Пример результата теста Predictive Index
The results of the Predictive Index® survey should always be reviewed by a trained Predictive Index analyst. The Pi Reporter®
provides you with a brief overview of the results of the Predictive Index® and prompts you to consider many aspects of the results not
contained in the overview. If you have not yet attended the Predictive tndex® Management Workshop, please consult someone who
has attended in order to complete the report.
STRONGEST BEHAVIORS
Kevin’s PI Pattern is extremely wide, which means that his behaviors are very strongly expressed and his needs are
very strongly felt.
Kevin wiil most strongly express the foil-owing behaviors:
- Connecting very quickly to others, he’s strongly motivated to build and leverage relationships to get work done.
Openiy and easily shares information about himself.
- Strikingly expressive, effusive, and verbal in communicating; he talks a lot, and very quickly. Enthusiastically
persuades and motivates others by adjusting his message and delivery to the current recipient.
- Very collaborative, he works almost exclusively with and through others. Strong intuitive understanding of team
cohesion, dynamics, and interpersonal relations.
- Extremely informal, extroverted, and outgoing; gets familiar very soon after you meet him. Communicates
effusively, flexibly, and engagingly; draws others into the conversation.
- Almost exclusively focused on people, building relationships, and teamwork rather than technical matters.
Uninhibited; very open and trusting in sharing his thoughts and in asking personal questions.
- Not interested in the details; delegates them freely. Needs unstructured projects where flexibly working with
people, and a focus on the goals rather than the plans, Is necessary.
SUMMARY ,
‘
Kevin is a very verbal, animated and stimulating communicator, poised, and capable of projecting enthusiasm and
warmth. A fluent, lively, forceful talker, he is able to sell ideas with assurance and intensity.
He has a strong sense of urgency, initiative and competitive drive to get things done, with emphasis on working with
and through people in the process. He understands people weil and uses that understanding effectively In persuading
others to do willingly what he wants them to do.
Impatient for results, Kevin is a confident and ambitious "deer" and decision-maker, a self-starter who can delegate
responsibility and authority when necessary. Having a distinctly low level of interest in details which are not pertinent to
his goals, he will delegate them whenever possible, relying on persuasion, rather than close follow—up, to assure
completion of such work. Venturesome and rather freewheeling, Kevin is uninhibited in expressing and acting on his
own ideas, which he will do without very much concern for traditional, established policies. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Skillful at "selling" his ideas
to others, he is also determined and persistent in expressing and acting on them.
At ease and self-assured with groups or in making new contacts, Kevin is gregarious and extroverted, has a compelling
impact on people, and is always "selling" in a general sense. He learns and reacts quickly and functions at a faster-
than—average pace. Able to adapt quickly to change and variety in his work, he will become impatient and less effective
If required to work with repetitive routines and details or to do structured work under close supervision.
MANAGEMENT STRATEGIES
To maximize his effectiveness, productivity, and job satisfaction, consider providing Kevin with the
following:
High levels of independence, autonomy and flexibility in his activities
Opportunities for involvement and interaction with people
Freedom from repetitive routines and details In work which provides variety and change of pace
Opportunities to learn and advance, with recognition and reward for communications and leadership skills
demonstrated
Social and status recognition as rewards for achievement
- Repeated exposure to general company policies, standards, values and disciplines will be important in his
development.
Еще один пример результата теста по русски
СИЛЬНЕЙШИЕ ПОВЕДЕНИЯ
Тестирумый больше всего будет проявлять следующее поведение:
КРАТКИЙ ВЫВОД
Тестируемый - уверенный в себе, независимый инициатор, который способен принимать решения и брать ответственность за них. Он может быстро реагировать и приспосабливаться к меняющимся условиям и предлагать идеи по работе в сложившихся условиях. Он - целеустремленный, стремится быстро выполнить задачи. Он позитивно и активно реагирует на изменения и давление в работе, он уверен в своих способностях решать новые проблемы. Он - общительный, уравновешенный, энтузиаст по характеру, склонен использовать указывающий стиль, а не убеждающий. Alexey говорит быстро, уверенно, убедительно и оказывет стимулирующее влияние на других, будучи твердым, прямолинейным и уверенным в себе. Он работает в повышенном темпе. Он учится и действует быстро. С другой стороны, он не сможет терпеливо работать, выполняя рутинную или структурированную работу. Он будет делегировать такую работу, если этого позволяет его позиция и проверять выполнение, акцентируя внимание на завершение работы, а не на то, как она была достигнута. Проявляя интерес в других людях и их развитии, Alexey будет делегировать полномочия, но только тем людям, в которых он полностью уверен. Он будет требовать своевременное выполнение задач. Он быстро принимает решения, связанные с людьми или ситуациями. Он оценивает происходящее и вместо тщательного исследования, собирает необходимую информацию самостоятельно и принимает решение. Он уверен в своих предположениях о какой-либо недостающей информации и спокойно действует даже в отсутствии полной информации. Alexey считает, что постоянный прогресс по направлению к основной цели болен важен; он - гибкий и способный вносить изменения, если это нужно. Уверенный в себе, Alexey ставит высокие стандарты для себя и других и ищет возможности конкурировать и выигрывать. Азартный, он мотивирован новыми проблемами и ситуациями, и стремится достичь новых горизонтов. Он амбициозен как личность и способен показать это в бизнесе.
СТРАТЕГИИ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Для повышения эффективности и продуктивности в работе, Alexey необходимо следующее:
А теперь немного теории
Тест использует штрафной выбор (в отличие от принудительного выбора) формат ответа, в которых отдельные лица представлены два списка описательных прилагательных, как содержащие 86 пунктов, и просят поддержать тех, которые они чувствуют, описывают их ( "я "домен), а затем те, которые они чувствуют, совпадают с тем, как они чувствуют, что другие ожидают, что они ведут себя (" я-концепции "домен). Суммируя через эти две области дает третий подразумеваемой домен (далее «синтез»), которые могут быть интерпретированы как отражающие наблюдаемое поведение работника на рабочем месте.
Оценка, как правило, занимает около пяти до десяти минут, чтобы закончить, и доступен в бумажно-карандаш, настольных и веб форматах.
PI измеряет четыре основных и фундаментальных конструкций личности:
1. Доминирование: Степень, в которой индивид стремится контролировать свою среду.Лица, которые высокий балл по этому измерению являются независимыми, напористый и уверенный в себе. Лица, которые низкий балл по этому измерению согласны, кооперативным и гостеприимны.
2. Экстраверсия: Степень, в которой индивид стремится социальное взаимодействие с другими людьми. Лица, которые высокий балл по этому измерению общительны, убедительны и социально уравновешенные. Лица, низкий балл по этому измерению являются серьезными, вдумчивого и целенаправленная.
3. Терпение: Степень, в которой индивид стремится последовательность и стабильность в своей среде. Лица, которые высокий балл по этому измерению терпеливы, последовательны и преднамеренным. Лица, низкий балл по этому измерению являются быстро развивающийся, срочный и интенсивный.
4. формальность: Степень, в которой индивид стремится соответствовать формальным правилам и структуре. Лица, которые высокий балл по этому измерению организованы, точной и самодисциплине. Лица, низкий балл по этому измерению носят неформальный характер, вскользь и раскованно.
PI® также измеряет две вторичные конструкции личности, которые получены из комбинации каждого из четырех первичных конструктов личности, описанных ранее:
1. Процесс принятия решений: Меры, как человек обрабатывает информацию и принимает решения. Лица, которые высокий балл по этому измерению являются объективными, логичной и в первую очередь под влиянием фактов и данных. Лица, которые низкий балл по этому измерению носят субъективный характер, интуитивно понятным и в первую очередь под влиянием чувств и эмоций.
2. Уровень отклика: измеряет общую отзывчивость индивида к окружающей среде, что нашло отражение в его энергии, уровень активности и выносливости. Лица, которые высокий балл по этому измерению имеют повышенную способность поддерживать активность и переносить стресс в течение длительного периода времени. Лица, которые низкий балл по этому измерению меньше этой емкости.
PI был в широко распространенной коммерческим использованием с 1955 года незначительные изменения были сделаны оценки в 1958, 1963, 1988 и 1992 годах для улучшения психометрических (психологическое тестирование) свойства ПИ и обеспечить, чтобы каждый из отдельных элементов по оценке соответствовали соответствующим и современных языковых норм.
PI в настоящее время используется более чем 10 тысяч организаций в самых различных отраслях промышленности и размеров компании и доступна на 70 языках, включая шрифт Брайля. В 2013 году более двух миллионов человек во всем мире завершили оценку PI.
И отзывов о тесте
Подбор кадров для ИТ-организаций не назовешь ни простым занятием, ни точной наукой. Тем не менее есть способы, позволяющие уверенно отказывать неподходящим соискателям и выбирать кандидатов с правильным отношением к работе.
 |
| Мался Родманн |
В результате тщательного трехнедельного отсеивания претендентов Мался Родманн, директор информационной службы и главный инспектор по кадрам компании Mapics, приняла Крис Уайт (имя вымышленное) на должность одного из руководителей ИТ-службы в компании — поставщике решений для производственно-промышленных предприятий. Уайт отвечала за управление командой из шести специалистов и контролировала одну из технологических функций компании. Хофманн была уверена, что Уайт прекрасно подходит для этой работы, поскольку в другой фирме она успешно решала технические задачи, аналогичные тем, что стояли перед нынешней компанией-поставщиком. Уайт предоставила хорошие рекомендации, и у Хофманн сложилось о ней мнение как о способном, напористом и уверенном в себе специалисте. Уайт произвела благоприятное впечатление на всех интервьюировавших ее сотрудников Mapics и была утверждена в должности.
Уайт проработала совсем недолго, когда Хофманн поняла, что сделала неудачный выбор. Уайт не защищала интересы своих подчиненных и даже сваливала на них вину за свои ошибки. Она была высокомерна по отношению к работникам старше нее. И ее непосредственные подчиненные чувствовали себя неуютно, когда приходили к ней за указаниями. «Мы предъявляем высокие требования к руководителям, — говорит Родманн. — Не заботясь о соблюдении прав своих подчиненных, руководитель не думает об успешной работе компании». Через три месяца Уайт была уволена из компании, а Хофманн снова пришлось начинать дорогостоящий и трудоемкий процесс подбора специалиста.
Многие директора информационных служб ошибаются при выборе работников, даже будучи весьма осмотрительными. Безусловно, они знают, какими качествами должен обладать претендент.
Директора хотят заполучить сотрудника, который влюблен в свою работу, горит желанием учиться и открыт для новых знаний, да к тому же хорошо уживается в корпоративной песочнице. Именно эти свойства определяют правильный подход. Подбор персонала — это вроде игры в кости, потому что ИТ-директор не знает, как определить, обладают ли всеми искомыми характеристиками те, кто уже работает у него в офисе, и присуще ли претенденту все то, о чем тот заявляет. Процесс отбора усложняется еще и тем, что кандидаты всегда стараются произвести наилучшее впечатление, а директора уже не могут опираться на рекомендации, так как юристы все настоятельнее рекомендуют компаниям не давать рекомендации, чтобы не нести ответственности.
Мастин Раппелли, профессор менеджмента в школе бизнеса Wharton Университета Пенсильвании объясняет большую часть неудач в подборе специалистов тем, что в компаниях не задумываются об эффективности процесса найма сотрудников. По мнению Каппелли, совершенствование этого процесса не требует больших усилий. Это утверждение обрадует тех директоров, которые последние три года занимались в основном не набором сотрудников, а увольнениями из-за временной остановки производства. По мере возвращения экономики в нормальное состояние им придется вспомнить навыки интервьюирования и мастерство определения пригодности кандидатов для конкретных должностей. Три способа оценки позиции кандидатов и обеспечения правильного подбора кадров помогут директорам в этой работе.
Пик Дроут, президент компании Grote Consulting, специализирующейся на управлении производительностью, считает, что зачастую менеджеры по кадрам основное внимание уделяют навыкам и квалификации кандидатов, а не их индивидуальным особенностям. «Мы, как правило, интересуемся, может или не может человек выполнять работу. Спрашиваем, где он учился и какой имеет опыт».
Никто не говорит, что ИТ-директор не должен проверять знания сотрудника или справляться о его профессиональном опыте. Однако ему следует подумать над такими вопросами для интервью, которые помогут выяснить, подходят ли индивидуальные качества и позиция кандидата для работы на предлагаемой должности, на которую тот претендует. (Оценивать личные качества кандидатов можно поучиться на примере ответов, приведенных во врезке «Ушам своим не верю!»)
Совсем не обязательно ограничиваться только традиционными вопросами. Например, Родманн спрашивает «Что бы вы сделали, если бы я дала вам слона?» (Интересно, однако, что Крис Уайт она этот вопрос не задала.) На одном из интервью претендент на должность специалиста по обслуживанию клиентов ответил, что он забил бы слона и съел его. Такой ответ навел Хофманн на мысль, что претенденту недостает душевного тепла, необходимого для работы с клиентами. Другая претендентка сказала, что она научилась бы ухаживать за животным, стала бы кормить и поить слона до тех пор, пока не нашла бы ему подходящее место обитания. Этот ответ показал ее способность к сопереживанию, и Хофманн поняла, что специалист по обслуживанию клиентов найден.
Брайан Кац, ИТ-директор компании Arnold Logistics, обычно просит кандидатов описать работу своей мечты. «Ответ на этот вопрос позволяет заглянуть в душу кандидата и понять, что он любит», — говорит Кац и добавляет, что ИТ-руководители должны быть начеку, когда кандидаты начинают описывать работу, на которую они претендуют. За этим может скрываться их неискренность и сосредоточенность на собственных планах, а не ответ на заданный вопрос.
Салливан утверждает, что использует ответ кандидата на вопрос о работе его мечты, чтобы определить, соответствует ли предлагаемая должность тому, что ищет претендент. Если да, то, возможно, это победитель конкурса. Если нет, то стоит перейти к следующему кандидату. Например, кандидат мечтает о работе, где он в полной мере сможет задействовать свой интеллект, где его вклад в дело будет достойно вознаграждаться и где коллеги подчиняют свои личные планы интересам компании. И если в компании царит дух жестокой конкуренции, то вряд ли соискателю это понравится.
Кроме того, спрашивая кандидата о его квалификации и опыте, следует задать по возможности более конкретные вопросы. Зачастую ИТ-директора предлагают ответить на довольно стандартные вопросы, в частности: «Расскажите о проектах, над которыми вы работали. Что у вас получалось хорошо, а что нет? Что вы ожидаете от своего руководителя, а что мог бы ждать от вас ваш руководитель?». Наверняка кандидат заранее заготовил ответы на такие вопросы. Интервьюируемые часто говорят то, что, по их мнению, вы хотите услышать, и не раскрывают свою индивидуальность.
Марк Риммерман, вице-президент по ИТ в Gevity HR, советует спрашивать у кандидата, какова была его роль в организации. Претенденту на руководящую должность стоит задать вопрос о том, приходилось ли ему кого-то увольнять. Если приходилось, то как он это делал. Например, кандидат ответит, что сначала он посоветовался со специалистом по кадрам, чтобы удостовериться в соблюдении правовых норм и не подвергать себя риску быть втянутым в судебную тяжбу, а уж потом в своем кабинете наедине сообщил сотруднику, что его деятельность деморализует коллектив и ему придется уйти. Такой ответ показывает, что этот человек способен методично и профессионально разрешать трудные вопросы. И напротив, если кандидат ответит, что он просто заявил работнику о его несоответствии должности и вручил извещение об увольнении без какого-либо обсуждения причин, то это свидетельствует о недостатке у кандидата чуткости и жизненного опыта.
 |
| Мунаки Престин |
Нрейси Пастин, ИТ-директор в Tandalay Yesort Group, предлагает при приеме сотрудника на должность руководителя проекта спрашивать кандидата, как он сообщит старшему вице-президенту, что важный проект по ИТ на несколько миллионов превысил рамки бюджета и не работает. Пастин рассказала, что однажды потенциальный руководитель ответил, что он предоставит ей самой сделать это сообщение. Остин сразу же поняла, что у претендента не хватит сил и уверенности для такой работы. Лучше было бы чистосердечно изложить проблему, определить, что сделано неправильно, и принять решение, возобновлять ли работу над проектом или же не тратить больше средства компании на этот проект.
Анализ личностных качеств и особенностей характера имеет решающее значение при определении соответствия кандидата данной работе, однако провести его труднее всего. Некоторые ИТ-директора (например, Кац из Arnold Logistics) используют для определения пригодности кандидата специальные средства оценки личностных и поведенческих характеристик. У Каца есть успешный опыт применения основанного на Web-технологии инструментария под названием Predictive Index. С 2001 года с использованием PI он принял на работу шесть человек, и все они до сих пор работают в его организации. Поведенческие характеристики определяют также с помощью пятифакторной модели личности под названием The Big Five (добросовестность; эмоциональная стабильность, дружелюбие; искренность; интроверсия или экстраверсия). Еще один инструмент носит название Minnesota Multiphasic Personality Inventory и применяется для диагностики и лечения расстройств личности. Этот тест чаще всего используется при приеме работников на должности среднего уровня.
Тест PI, разработанный в 50-х годах прошлого века, дает информацию о том, какие условия труда наиболее привлекательны для работника, и какие факторы лучше всего будут стимулировать его производительность (ознакомиться с тестом можно на www.piworldwide.com). При проведении теста на компьютере PI формирует два отдельных экрана. На первый выводится список из 86 прилагательных, включая такие, как умудренный, убежденный, самостоятельный, лояльный, безразличный, убедительный, упрямый и щедрый. Кандидата, тестируемого с помощью PI, просят выбрать из списка как можно больше прилагательных, описывающих образ действий, который, по его мнению, ждут от него окружающие. На втором экране из тех же самых прилагательных тестируемый должен отметить те, которые он считает подходящими к описанию его личности. Тест PI выявляет оптимальные для тестируемого рабочие условия, сравнивая прилагательные, отмеченные на разных экранах.
Неридит Кевинсон
Неридит признается, что, когда его компания впервые использовала PI, он был настроен скептически. Скрепя сердце он начал работать с этим тестом, просто потому что это была корпоративная инициатива. Он считал, что так можно создать чересчур однородную организацию с бездеятельными, со всем и всеми согласными сотрудниками. Однако в основе теста PI, как раз наоборот, лежит идея о необходимости комплектования организации сотрудниками с разными личностными и поведенческими характеристиками.
Когда Неридит научился использовать тест, его скептицизм пошел на убыль. Он убедился, что можно выполнять задачу подбора специалиста лучше и с меньшими временными затратами на интервьюирование. Ранее решения о приеме на работу принимались исключительно на основе оценок квалификации и опыта претендентов. Теперь же, используя тест PI, Кац имеет возможность сравнивать требуемые и реальные поведенческие характеристики кандидата.
При составлении объявления о приеме на работу он использует PI для описания типа личности и характеристик, которыми должен обладать претендент на должность. Он раздает служащим, занимающим ту же должность, на которую требуется нанять сотрудника, и тем, кто с ними взаимодействует, анкету под названием PRO (Performance Requirement Options — варианты требований к работе), включающую пространный список видов деятельности, таких как работа за компьютером большую часть дня и раздача поручений подчиненным. Неридит просит их отметить наиболее часто выполняемые виды деятельности. Эти виды деятельности PI переводит в характеристики и составляет диаграмму. Например, если сотрудники отмечают раздачу поручений, умение убеждать и поставлять идеи, то это значит, что нужен дружелюбный контактный человек, способный улавливать скрытый смысл в проявлениях чувств окружающих. В этом случае Кац может написать в объявлении о приеме на работу, что нужен экстраверт с развитой интуицией.
Неридит также использует PI для отсеивания кандидатов. В описании качеств, необходимых претенденту на должность системного аналитика, Неридит , основываясь на данных PRO, указал способность работать в многозадачном режиме и быстроменяющихся условиях. После просмотра резюме и отбора кандидатов, имеющих надлежащую квалификацию, Неридит отсылает этим кандидатам по электронной почте ссылку на PI. Получив от них результаты, Кац сопоставляет их с PRO. Затем он интервьюирует кандидатов, чьи результаты оказываются ближе всего к PRO, и принимает на работу человека, лучше других соответствующего его требованиям.
Тест PI также помогает Неридит выявлять тех, кто умеет заговаривать зубы и тех, кто дает ответы, которые, по их мнению, позволят им заполучить работу. К примеру, когда Неридит искал кандидата на должность руководителя, которому предстояло решать множество проблем межличностных отношений и напрямую управлять работой небольших команд, ему пришлось интервьюировать претендента, который великолепно выглядел по бумагам и произвел хорошее впечатление во время интервью. Он хорошо отвечал на вопросы о руководстве командами. Однако результаты PI-тестирования кандидата показали, что он пассивен и поэтому не обладает необходимыми чертами характера. Тогда Неридит спросил кандидата, как бы он действовал при возникновении конфликта и необходимости кого-то уволить. После нескольких вопросов кандидат сам понял, что не соответствует требованиям данной должности, и Неридит обсудил с ним другие возможности.
В конечном счете тест PI помогает Неридит ускорить процесс интервьюирования. Прежде ему приходилось интервьюировать больше кандидатов и чаще приглашать их на повторные собеседования. По словам Каца, PI позволяет ему уверенно отсекать неподходящих соискателей.
Если вы хотите нанять звезду ИТ-менеджмента, окружите его обожанием. Такой прием называется рекрутингом «с обхаживанием».
Остин пригласила на должность директора человека из консалтинговой компании, с которой она сотрудничала прежде, работая в Hah Entertainment. Он продолжал работать с ней и при ее переходе в Mandalay Еsort Group. Когда в Mandalay Еsort Group открылась вакансия директора, Остин связалась с этим человеком и рассказала ему о вакансии. Сотрудничая с ним раньше, она успела оценить его отношение к работе. Он был мастером по архитектуре и разработке приложений, у него было желание и способность учить других. Ему интересно было работать с промышленными потребителями. Он был сторонником изменений в руководстве и обучении.
Убедившись, что выбранный ею кандидат заинтересовался предложением, Остин отправилась к главе консалтинговой фирмы и рассказала ему об этом. Она заполучила великолепного директора, при этом хорошо его зная. И она сохранила отношения с компанией, потому что действовала прямо и решительно. Салливан согласен с Остин в том, что, нанимая знакомого человека, директор рискует меньше.
Кроме того, рекрутинг «с обхаживанием» помогает ИТ-директору избегать проблем, связанных с необъективными рекомендациями. Если Мастижен из Gevity HR ищет, скажем, администратора баз данных Oracle или бизнес-аналитика, а в резюме кандидата указано, что он работал в центрах Oracle, то Мастижен или кто-то из его сотрудников звонит знакомым руководителям из Oracle и осведомляется, знают ли те кандидата, чтобы проверить рекомендации. Мастижен считает использование связей в ИТ-индустрии надежным способом получения «закулисной информации».
Прием новых сотрудников — одна из важнейших обязанностей директора информационной службы. Вклад ИТ-директора и его службы в деятельность компании напрямую зависит от качества кадров. Время, затраченное на подбор специалистов с надлежащей квалификацией и отношением к работе, окупается значительным повышением кадрового потенциала. «Мы собираемся работать вместе, поэтому так важно, чтобы члены команды дополняли друг друга».
Надеюсь, эта статья про predictive index, была вам полезна, счастья и удачи в ваших начинаниях! Надеюсь, что теперь ты понял что такое predictive index, тест при приеме на работу, predictive index и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Профессии и специальности
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Профессии и специальности
Термины: Профессии и специальности