Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое план развития по профессии, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое план развития по профессии , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Профессии и специальности.
план развития по профессии является важным инструментом для определения и достижения карьерных целей в выбранной области.
Составление плана профессионального развития - это полезный инструмент как для компании, так и для сотрудников. Этот план помогает подготовить специалистов к выполнению более сложных и ответственных задач, а также предсказать возможный рост внутри компании и планировать повышения.
Однако, для того чтобы составить хороший план, требуется тщательная предварительная подготовка: определение целей как для сотрудника, так и для компании, а также оценка сотрудника. Этим шагам следует уделить особое внимание. В нашей статье я расскажу о том, как правильно выполнить эти действия и как эффективно работать с планом профессионального развития.
Вот общий план развития по профессии, который может помочь вам в развитии вашей карьеры:
Определение целей:
Образование и самообразование:
Опыт работы и практика:
Сетевое взаимодействие:
Развитие мягких навыков:
Менторство и обратная связь:
Профессиональная сертификация:
Постоянное развитие:
Индивидуальный план профессионального развития имеет ряд важных задач и целей. Независимо от уровня опыта и квалификации, человеку необходим такой план, чтобы не застыть на одном уровне и постоянно совершенствоваться. Годы работы на одной должности могут привести к автоматизму выполнения обязанностей, что снижает мотивацию и эффективность работы. Для избежания этого, заботливые руководители стремятся разрабатывать индивидуальные планы развития для своих сотрудников. Этот подход приносит пользу как компании, так и сотрудникам.
Сейчас вопрос развития персонала становится особенно актуальным для компаний, которые испытывают нехватку квалифицированных сотрудников. Такие компании понимают ценность своих работников и стремятся удержать их, разрабатывая планы повышения квалификации и формирования кадрового резерва для будущих руководителей. Это помогает привлечь и удержать профессионалов в компании, а также обеспечивает устойчивый карьерный рост сотрудников.
Для достижения личных карьерных целей и приведения компании к новым высотам, хороший сотрудник должен разрабатывать стратегию индивидуального профессионального роста (ИПР).
ИПР включает в себя несколько ключевых элементов:
Регулярное повышение квалификации - постоянное стремление совершенствовать свои знания и навыки через обучение и профессиональное развитие.
Переход на более высокую должность - стремление расти и развиваться внутри компании, занимая более ответственные и высокооплачиваемые позиции.
Развитие корпоративных компетенций - работа над теми навыками, которые помогают улучшить работу всей команды и компании в целом.
Автономность и доверие - стремление к большей самостоятельности в работе с отказом от постоянного контроля со стороны вышестоящего руководителя.
ИПР разрабатывается с учетом интересов как сотрудника, так и работодателя, стремясь создать "выигрышную" ситуацию для всех участников. Компания формирует команду из высокопрофессиональных сотрудников, готовых приносить прибыль, а сотрудники находят интересную и разнообразную работу, чувствуя свою ценность для компании и делая карьеру.
Регулярный анализ является полезным инструментом для Индивидуального плана профессионального развития (ИПР). Этот анализ помогает понять, что не удается достигнуть, нужна ли дополнительная помощь, остаются ли прежние цели актуальными и успешно ли применяются новые знания на рабочем месте после обучения. ИПР - это не просто пыльная папка, которую забывают, а живой и редактируемый документ, который способствует практическому росту и приносит пользу.
Рассмотрим пример компании, связанной с железнодорожным транспортом. У нее была негативная ситуация, связанная с поверхностным и неосознанным подходом к составлению ИПР. На теоретическом уровне все было задумано прекрасно. Была разработана модель корпоративных компетенций, на основе которой сотрудникам составили персональные планы профессионального развития.
Однако проблема заключалась в том, что ответственные за эту работу не имели четкого понимания, какие компетенции действительно требуют улучшения, а какие уже достигли высокого уровня. Этот момент является важным, так как неправильная оценка может привести к потере времени и ресурсов. В итоге, процесс привлечения сотрудников к саморазвитию и карьерному росту оказался неэффективным, что является распространенной проблемой в организациях.
Важно не допускать большой оплошности , позволяя сотрудникам, которые не всегда видят порядок и пути своего развития, самостоятельно создавать ИПР.
Этот пример подчеркивает важность осознанного и систематического подхода к разработке и реализации ИПР, чтобы он действительно способствовал росту и успеху как сотрудника, так и компании.
Реализация ИПР требует вложений со стороны работодателя в форме времени и ресурсов. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Он должен хорошо понимать способности, интересы и возможности сотрудника, определять компетенции для развития, учитывая его личные цели и амбиции, через совместное общение и планирование.
Систематическое развитие сотрудников по плану профессионального роста приносит ряд преимуществ для всех участников:
Профессиональное развитие становится организованным и целенаправленным, что приводит к более эффективному использованию потенциала сотрудников.
Сотрудники чувствуют более высокую мотивацию, так как у них есть четкие цели и понимание, как их достичь и какой вклад они приносят в компанию.
Карьерный рост и обучение становятся связанными с потребностями компании, что способствует улучшению работы и результатам всего подразделения.
Сотрудники чувствуют, что их интересы учитываются, что способствует единству и успеху коллектива.
Обратная связь по выполнению плана позволяет сотрудникам лучше понимать свои обязанности и роль в общей работе, а также видеть перспективы развития.
Однако, следует отметить, что составление перспективного плана профессионального развития в условиях влияния внешних факторов является сложной задачей. Это требует серьезных вложений времени и ресурсов со стороны руководителя. Небрежное и не продуманное составление ИПР может стать источником демотивации для сотрудников. В условиях постоянной нестабильности лучше разрабатывать, оценивать и контролировать планы развития через личное общение и диалог.
План профессионального развития - это документ, который определяет профессиональное развитие сотрудника на ближайшие 1-3 года или 3-5 лет. Он включает в себя требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. В составе плана профессионального развития должны быть следующие элементы:
Определение компетенций, которые удовлетворяют как сотрудника, так и компанию.
Определение позиций и навыков, которые требуют усиления, и установка сроков для их достижения.
План мероприятий, которые помогут развить необходимые навыки.
Запланированные стажировки для резервных должностей, с описанием ожидаемых результатов.
Предложение по делегированию некоторых обязанностей из резервной должности.
График контроля и анализа развития сотрудника, включая отметки об исполнении запланированных действий и возможность оставлять комментарии.
Этот план позволяет как сотруднику, так и компании ясно видеть его профессиональное развитие и способствует достижению общих целей.
В организации есть два подхода к работе с планом профессионального развития:
Неформальный подход, где ответственность за составление и реализацию плана лежит только на начальнике финансово-экономической службы.
Централизованный подход, где назначены исполнители на всех уровнях организации, и их действия регламентированы. Этот подход включает сотрудников, руководителей структурных подразделений, службу управления персоналом и руководство компании.
Очевидно, что второй подход более глубокий и серьезный, и он чаще приводит к результатам. Начинать формирование собственного плана профессионального развития следует в сотрудничестве с руководителем. Служба управления персоналом проводит централизованную оценку и аттестацию компетенций сотрудников, что позволяет выявить проблемные зоны: знания, опыт, поведение, стиль общения и т.д.
С точки зрения профессионального роста, важны и сильные стороны, и еще не проработанные, так как они определяют будущее развитие. Хорошая диагностика позволяет успешно планировать и достигать результатов в составлении индивидуального плана профессионального развития.
Важные кадры компании, участвуя в разработке гибкого инструмента удержания персонала, должны учитывать личные потребности сотрудников. Только тогда будут успешно решены стратегические задачи бизнеса. План профессионального развития на год, согласованный обеими сторонами, регулярно корректируется в определенном направлении, уточняются детали задач, сроки проектов и вознаграждения. В таком процессе важно найти компромиссные решения.
Осуществление профессионального развития включает следующие этапы:
Этап 1: Определение целей - Необходимо разработать грамотный план развития, учитывая ограничения ресурсов и штата. Рекомендуется классифицировать сотрудников по категориям и определить наиболее приоритетные цели для каждой группы, такие как повышение эффективности руководителей, развитие талантливых сотрудников и общее развитие всего персонала.
Этап 2: Оценка способностей - Чтобы избежать ошибок при распределении задач, руководители должны хорошо знать своих сотрудников, их сильные и слабые стороны. Для этого проводится комплексное профессиональное тестирование, позволяющее оценить склонности и возможности сотрудников в различных аспектах профессиональной деятельности.
Этап 3: Выявление личных целей - Важно узнать, какие личные мотивации и приоритеты у каждого сотрудника в профессии. Если личные и корпоративные цели совпадают, сотрудник будет более мотивирован и успешен в работе. Руководители должны прислушиваться к мнению сотрудников и планировать по две цели на год, чтобы обеспечить комфортное развитие навыков и достижение успехов.
Формулировка конкретных целей - Цели должны быть четко сформулированы и конкретизированы, чтобы избежать прокрастинации и определить инструменты для измерения достижения этих целей. Результаты обучения и развития должны применяться на практике и приносить пользу компании.
Равноправные интересы - Все стороны, включая высшее руководство, должны учитывать интересы каждого участника процесса развития. Равноправное внимание к интересам и потребностям каждого сотрудника способствует успешному развитию всей команды и повышению конкурентоспособности компании.
Этап 4: Подбор эффективной программы развития для бизнеса и сотрудников требует тщательного выбора тренингов и информационных ресурсов, исходя из поставленных целей. Программа должна уделять особое внимание раскрытию потенциала и развитию профессиональных навыков. Примеры такой программы включают стажировки под контролем опытных коллег, доступ к обучающим материалам внутри компании, тренинги с приглашенными экспертами и чтение бизнес-книг по интересующим темам.
Этап 5: Определение реалистичных сроков для выполнения индивидуального плана развития профессиональных способностей на год или полгода. После составления программы развития проводится личная встреча с сотрудником для обсуждения методики достижения целей и способов оценки выполнения плана. Можно также запланировать промежуточную встречу для анализа прогресса и поддержания синхронизации понимания целей. Для мотивации можно использовать и внутренние факторы, такие как желание профессионально расти, и внешние стимулы, вроде премий, повышения оклада или перспективы получения более высокой должности.
Для составления плана профессионального развития сотрудников используются различные методы оценки их деятельности. Возможные виды оценки включают комплексную, качественную и количественную оценку. Выбор определенного вида зависит от цели проверки, но обычно одного вида оценки недостаточно, чтобы получить точные результаты.
Для материального производства применяется количественная оценка, которая основана на подсчете достижений или ошибок, а также на экспертной оценке с использованием коэффициентов и тестировании с профессиональным уклоном.
Однако, для интеллектуального труда количественная оценка не всегда применима, так как сложно измерить эффективность в данном контексте. В таких случаях используются методы качественной оценки, которые исследуют личностные качества, стиль работы и профессиональные навыки сотрудника. Эти методы включают оценочные интервью, дискуссии с экспертами и наблюдение за деятельностью сотрудника.
Самым надежным и эффективным способом оценки является комплексная оценка, которая объединяет различные виды оценок. Это помогает избежать некорректных результатов и повышает точность оценки работы сотрудников.
Виды комплексной оценки включают:
Метод "360 градусов": В этом подходе оценка работника происходит со стороны его ближайшего окружения, таких как коллеги, подчиненные и непосредственные руководители. Также учитывается самооценка сотрудника, чтобы предоставить обратную связь и позволить ему сравнить свое видение с восприятием его труда другими.
Management by Objectives (MBO): При этом подходе руководитель и сотрудник совместно формулируют цели на календарный год. Оценка производится на основе достигнутых результатов.
Грейдирование уровней: Этот метод направлен на создание системы мотивации. Сотрудники оцениваются по их способностям и качествам в соответствии с требованиями должности и их значимостью для компании. Оценка персонала по этой системе считается наиболее подходящей для начисления окладов.
Assessment Center (ассессмент-центр): Это специализированный подход, при котором оценка персонала проводится специалистами из внешнего агентства. Однако, более распространенным и удобным методом является внутренняя аттестация сотрудников, которую признают наиболее эффективной
При разработке плана профессионального развития проводится регулярная аттестация персонала, чтобы определить эффективность работы сотрудников, их соответствие занимаемой позиции и применение знаний на практике.
Процедура аттестации имеет несколько целей:
Аттестация проводится периодически, чаще всего ежегодно или дважды в год. Комитет из нескольких специалистов разрабатывает процедуру аттестации, определяет критерии и компетенции для проверки. Это отражается в положении об аттестации, которое становится результатом работы комитета. Документы утверждаются, и процедура аттестации становится известна менеджерам и сотрудникам, которые также проходят обучение.
Аттестация обязательна для всех сотрудников, включая топ-менеджеров. Экспертами назначаются внутренние клиенты сотрудника, такие как его непосредственные руководители, которые хорошо знакомы с его рабочим поведением. Взгляд непосредственного руководителя является ключевым этапом оценки в рамках аттестации.
Важно объективно и непревзято и комплексно рассмотреть деятельность сотрудника при аттестации. Для этого подходят сотрудники из других подразделений, руководители проектов или функциональные руководители. Однако, все эксперты должны действовать согласованно. Например, для аттестации бухгалтера филиала, потребуются два эксперта: директор филиала и главный бухгалтер из штаб-квартиры, которые хорошо знают проверяемого сотрудника и работают с ним непосредственно.
В идеальном случае, эксперты высказывают свое мнение, и затем обсуждаются все компетенции, по которым возникли различия в оценках. В результате этого процесса выносится итоговая единая оценка, которая принимается всеми участниками.
После проведения аттестации руководитель передает сотруднику единую оценку и рекомендации по развитию и составлению индивидуального плана развития (ИПР).
Сам аттестуемый также обязан оценивать свою деятельность. Это позволяет провести лучший анализ периода работы, выявить ошибки и успехи, а затем разработать шаги по саморазвитию. Для руководителя это также предоставляет возможность сосредоточиться на расхождениях в оценках перед объявлением своего решения и его обоснованием.
Иногда необходимо дать себе знать, как правильно оценить профессионализм бухгалтерских служб. Определение количественных показателей может быть сложным, поэтому предпочтительнее придерживаться установленного порядка, применимого для всех в компании.
При оценке представителей финансовой службы следует учитывать следующие компетенции:
У руководителей важны управленческие навыки, такие как прогнозирование будущих событий, эффективное распределение задач, умение слушать и общаться с подчиненными, контролировать качество работы.
Применение профессиональных знаний, включая оценку квалификации и качества работы, исправление задач и обнаружение ошибок, своевременное и самостоятельное выполнение заданий, а также мобильность сотрудника по мнению руководства.
Оценка деловых качеств личности, включая ответственность, работоспособность, умение установить приоритеты, аналитические способности, самостоятельность, инициативность и способность к обучению. Также анализируется умение строить хорошие рабочие отношения, понимание и учет интересов "внутренних" и "внешних" клиентов.
Соблюдение установленных компанией правил, лояльность к компании и социальные характеристики работника.
Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций осуществляется путем внесения данных в специальный отчет. Иногда сам план развития содержит пункт "Статус исполнения целей", где сотрудник оценивает свой прогресс и его достижения оцениваются руководителем.
Руководство часто опасается того, что после обучения сотрудники с улучшенными навыками могут покинуть компанию. Это рискованно, но обученные сотрудники обычно понимают, что работают в привлекательной фирме, которая инвестирует в их развитие.
План профессионального развития сотрудников является мощным мотивационным инструментом, так как работники знают о своих перспективах и видят заинтересованность руководства в их профессиональном росте.
При разработке плана развития необходимо учитывать специфику компании, чтобы создать адаптированные показатели и индикаторы для оценки. Использование инструментов других фирм неправильно и формально.
Естественно, для разных уровней должностей нельзя использовать одинаковые показатели. Для высокопоставленных должностей требуются более сложные показатели, сопряженные с большой ответственностью сотрудника на своем участке работы.
Запомните, что план развития должен быть гибким и подстраиваться под изменяющиеся обстоятельства. Не бойтесь менять свои цели, если вы обнаружите, что ваше видение карьеры изменилось или есть новые возможности, которые хотите преследовать.
Исследование, описанное в статье про план развития по профессии, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое план развития по профессии и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Профессии и специальности
Комментарии
Оставить комментарий
Профессии и специальности
Термины: Профессии и специальности