Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое performance review, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое performance review, оценка сотрудников , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Управление разработкой программных IT проектов.
Performance review - это формальная оценка, при которой менеджер оценивает производительность труда сотрудника, выявляет сильные и слабые стороны, предлагает обратную связь и устанавливает цели для будущей производительности. Обзоры производительности также называются служебными аттестациями или служебными аттестациями. В прошлом многие организации проводили ежегодные обзоры эффективности для всего своего персонала; однако все больше и больше компаний переходят к системе управления эффективностью с частой обратной связью, при которой менеджеры проводят ежеквартальные, ежемесячные или даже еженедельные review. Фактически, некоторые организации вообще отказываются от формальных проверок эффективности в пользу более случайных проверок менеджеров и индивидуальных встреч.
Аттестация сотрудника - это встреча один на один между руководителями и сотрудниками для обсуждения того, как сотрудник достигает целей и ожиданий организации. Это происходит от одного до четырех раз в год или чаще.
Цель проверки эффективности - дать сотруднику честную обратную связь о его работе, отметить его сильные стороны и предоставить сотруднику возможность высказать свои опасения.
Эти люди заполняют анкету, отвечая на вопросы об эффективности, поведении и компетенции сотрудника. Сотрудник также принимает тот же опрос, что и форма самопроверки.
Если все сделано правильно, performance -review могут помочь сотрудникам понять, что у них хорошо получается, как они могут улучшить, как их работа согласуется с более крупными целями компании и что от них ожидается. Менеджеры, которые эффективно используют обзоры производительности, могут легче распознать высокоэффективных сотрудников, исправить проблемы до того, как они станут непреодолимыми, сообщить ожидания, стимулировать рост и развитие и способствовать вовлеченности сотрудников.
Независимо от того, является ли проверка эффективности формальной или случайной, сотрудников следует поощрять к подготовке к ней. Вот несколько предложений, которые можно предложить сотрудникам, которые помогут успешной проверке для обеих сторон:
Подготовьте заметки . Поощряйте сотрудников делать записи перед каждой проверкой эффективности. Они должны задокументировать темы, которые они хотят обсудить, сильные и слабые стороны и цели.
Примеры мозгового штурма. Сотрудники должны иметь возможность поделиться конкретными примерами того, как они достигли целей, поставленных в ходе последней проверки, и как они улучшились в целом.
Самостоятельная оценка. Сотрудники должны практиковать самооценку, проводя имитационную оценку эффективности. Они должны определить новые сильные и слабые стороны, достижения и цели.
Приходите с вопросами . У сотрудников должна быть безопасная среда, чтобы задавать вопросы при проверке эффективности. Заблаговременная подготовка вопросов может помочь обеспечить все, что нужно задать.
Каждые полгода члены команды оцениваются по двум критериям:
Продуктивность оценивается по тому, насколько человек справляется со своей работой, выполняет то, что от него просят.
Есть 3 варианта оценки:
1 - ничего не делает.
2 - выполняет все взятые на себя обязательства, но опосреовательно.
3 - делает больше, чем от него просят.
Берет на себя ответственность, просит дополнительные задания, что-то организует.
Второй критерий - обучение и профессиональное развитие. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . По ним оценивается, развивается ли сотрудник или просто работает и выполняет свои задачи, насколько быстро он учится. Человек может сделать отличную работу и получить высокие оценки за ее работу. Но не развивайтесь и получите низкий балл по этому параметру.
Это повлияет на общий рейтинг Performance review.
Уровни развития:
1 - ничего не узнал. Полгода-год сотрудник ничего нового не узнал, не приходил с вопросами, не интересовался стратегией развития.
2 - задает вопросы только в пределах своего уровня. Например, он разработчик среднего звена или менеджер среднего звена и изучает проблемы только на этой глубине, не заглядывая выше и ниже.
3 - учится дополнительно и превосходит ожидания в этом вопросе. Он может быть менеджером начального уровня, но подумайте о стратегии развития для своего роста. Или он решает задачи не своего уровня, которые долго никто не мог решить. Где-то я что-то читал, поспрашивал, сходил на конференцию и нашел решение. Обучает других сотрудников.
При оценке производительности ожидается, что и сотрудник, и руководитель серьезно отнесутся к этому. Однако, поскольку руководство проводит обзор и имеет право существенно повлиять на карьеру сотрудника, большая часть ответственности за поддержание вежливости и продуктивности ложится на них. Вот несколько тем и комментариев, которых руководителям следует избегать, чтобы поддерживать благоприятную атмосферу.
Прежде чем сесть с кем-либо из сотрудников, подготовьтесь к продуманной коммуникации, которая укрепит вашего сотрудника, а не разрушит его.
В обзорах производительности не должно быть ничего отрицательного или положительного. Чрезмерная критика, скорее всего, демотивирует сотрудника; но с другой стороны, почти всегда есть что-то, что можно улучшить.
Критика без примера. Подавая пример и предлагая идеи для улучшения, вы можете помочь сотруднику повысить эффективность своей работы, а не заставлять его защищаться. Подготовьте примеры как достижений, так и областей улучшения, и поделитесь ими на протяжении всего обзора.
Сравнения: это не место для ранжирования сотрудников или противопоставления их друг другу. Сосредоточьтесь только на работе оцениваемого вами сотрудника.
Ложная похвала: хотя вы должны искать что-то положительное при каждой проверке эффективности, ложная похвала только введет сотрудника в заблуждение, заставит думать, что у него дела лучше, чем он есть, и лишит его возможности для улучшения.
Предположение: распространение слухов о компании или надежды на повышение или продвижение по службе, которое может оказаться невозможным, вызывает ненужные предположения, а иногда и разочарование.
Повторяющийся комментарий: некоторые важные вещи нужно повторять, но если вы обнаружите, что даете один и тот же совет и одинаковую похвалу при каждой проверке эффективности, попробуйте что-то изменить. Возможно, сообщение не доходит до того, как вы им делитесь сейчас, и требует дальнейшего обсуждения. Если и менеджеры, и сотрудники будут записывать, о чем говорится в обзорах эффективности, вы можете опираться на советы и цели каждой встречи, а не перефразировать одно и то же снова и снова.
«Всегда» и «никогда» : из каждого правила есть исключение. Ультиматумы и общие заявления редко бывают точными и могут заставить людей защищаться.
«Хотел бы я иметь больше времени» : оценка эффективности должна быть приоритетом для руководителей и сотрудников. Они помогают убедиться, что личные цели каждого соответствуют целям компании, и дают ценную информацию о том, как сотрудники и менеджер могут улучшить свою работу. Когда оценка эффективности ставится на первое место, выигрывает вся компания.
В начале вашей формы должно быть указано назначение или название формы. Следующий раздел должен содержать имя, должность и идентификационный номер сотрудника. Далее следует имя руководителя и дата периода проверки. Период обзора - это время с момента приема на работу или с момента последнего рассмотрения.
Профессиональная компетентность
Этот критерий рейтинга основан на том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу. Используйте описание должностных обязанностей сотрудника как основу для измерения их производительности.
Вот некоторые примеры профессиональных качеств:
Оставьте место для комментариев рядом с каждым элементом критериев. Это позволит лучше понять счет. Оставьте дополнительное место в конце оценки для отзывов / вопросов сотрудников, дополнительных комментариев и мер по постановке целей. Они смогут ссылаться на эти комментарии при рассмотрении встречи позже.
Вот пример формы проверки эффективности сотрудника:
Исследование, описанное в статье про performance review, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое performance review, оценка сотрудников и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Управление разработкой программных IT проектов
Из статьи мы узнали кратко, но содержательно про performance reviewОтветы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Управление разработкой программных IT проектов
Термины: Управление разработкой программных IT проектов