Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое senior , Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое senior , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Управление разработкой программных IT проектов.
Давайте побщаемся с ИТ-специалистами, которые проводят собеседования с кандидатами уровня Senior, чтобы выяснить критерии и требования к их работе. А также спросила о слабых местах современных сеньоров разработчиков.
Если поставить сеньора делать простые скучные задачи, то скоро он начнет вносить разнообразие в рутину»
Андрей Марчев , Development Director , 15 лет опытаSenior-специалист, простите за тавтологию, должен иметь зрелые технические навыки и зрелые компетенции (soft skills). Об этом говорит сайт https://intellect.icu . С технической стороны это значит знать и уметь применять «стандартные» решения, понимать, почему они стали стандартом, границы их применения и что будет, если их не использовать. «Креативное решение» звучит красиво, но обычно приносит больше проблем, чем пользы. В плане компетенций важно осознавать свои эмоции, коммуницировать с другими членами команды и брать на себя ответственность.
Я нанимаю людей, которые соответствуют моим требованиям. Находить их в современных реалиях удается. Да, иногда я ошибаюсь в выборе. Но опять-таки это моя ошибка, а не все вокруг плохие.
Если говорить об общих тенденциях, то в последнее время (лет 6) кандидаты на уровень Senior все больше боятся ответственности. Раньше люди спрашивали о том, как им дорасти до тимлида / менеджера, сейчас - кто будет их ментором. И такой вопрос от того, кто претендует на роль Senior или даже техлида, звучит странно.
Если дать сеньору простые скучные задачи, то довольно скоро он начнет вносить разнообразие в рутину. Хотя в моей практике странных ситуаций с Senior-сотрудниками случается мало. И что «сеньйориша» человек, тем меньше :) Если все сотрудники имеют одни и те же профессиональные проблемы, то в компании явно проблемы с рекрутингом и менеджментом.
Из интересного для меня (но не для владельца компании) была возможность наблюдать, как прекрасный специалист (и здесь нет ни тени сарказма) завалил проект, пытаясь внедрить в него новые технологии. Еженедельно - все новые.
Быть предельно честными на собеседовании с претендентом. Если нет документации, код «в шоколаде» только с виду и в ближайший год нужно будет не давать ему умереть - то надо так и сказать. Долго скрывать все равно не получится.
Быть предельно честными с собой при найме. Если вы ищите Manual QA-лида, а человек говорит о желании уйти в автоматизацию - это вряд ли удачный выбор.
Комфортное рабочее место, хорошая зарплата, адекватный менеджмент и т.д. - не менее важные составляющие. Подобное притягивает подобное. Глупо надеяться, что хороший специалист задержится в команде некомпетентных интриганов.
Есть еще такой вариант: давать особую «плюшку» и искать людей, для которых это сверхценность. Например, возможность взять в любое время отпуск на неограниченный период. В этом случае процесс найма будет сложным и текучесть кадров - крайне невысокой (людям будет трудно найти другую такую компанию).
Провел более сотни собеседований и сделал офер 35-45 специалистам.
На мой взгляд, уровень Senior - это несколько серьезнее, чем «немного больше опыта». Это должно означать, что специалист уже давно технически освоил профессию, оперирует бизнес-категориями и видит комплексно проблемы. Senior-специалист имеет , если он уверен, что существует более рациональный технический путь решения бизнес-задачи, донести свое видение руководству . Адекватное руководство в таком случае имеет прислушиваться и обсудить это предложение. Senior, конечно, может ошибаться, как и любой другой специалист, но его обязанность - формировать решения и его обосновывать.
В наших реалиях бывает по-разному. Наша действительность искажена деятельностью аутсорс-гигантов, для которых личика годами давалась преимущественно как «рейт, за который можно продать специалиста». Я работал с продуктовыми компаниями и думаю, что это был первичный фильтр: специалисты такого уровня в основном уже знают моделях бизнеса и приходят с соответствующими ожиданиями и пониманием моих ожиданий как собеседника.
Другая сторона медали аутсорса - наш рынок программирования воспитан только аутсорсерами. У нас, к сожалению, почти не было локального заказчика лет 10, и поэтому все специалисты (как и я) появились вместе с заказчиками «оттуда». Рынок был пустым, наполнялся быстро, градацию придумывали ежемесячно в борьбе за каждый доллар . Весемнадцатилетный сеньор возникло именно тогда и не на пустом месте. Только общение с зарубежными коллегами расчищали мозги: было не очень понятно, как с той стороны скайпу человек вдвое старше, гораздо талантливее и с большими знаниями и опытом, а сеньор здесь ты.
Продуктовые компании обычно не имеют четких циклов разработки, оценка времени почти всегда «на вчера», а спецификация «на салфетках». Часто есть необходимость проверять идеи бизнеса за минимальную цену в минимальные сроки, поэтому таким компаниям / проектам нужны специалисты, которые могут предложить быстрые решения для различных сценариев. Именно сеньор может это сделать и предсказать будущие потребности.
В условиях контрактной разработки, когда есть формализованное ТС, четкая вертикальная иерархия и возможность апеллировать к классическому «этого не было в ТС, и теперь надо все переделать», нет необходимости в человеке, что знает дальнейшие шаги. Поэтому ищут специалиста, который будет «фигачиты» по плану архитектора. И мидл в этом случае идеальный вариант. Сеньор, успешно проработал в продуктовой компании, в Аутсорс будет или скучать и освободится, или перепрофилируется на архитектора опыт. А зачем это компании, да еще и за большие деньги - не очень понятно.
Я убежден, что собеседование на позицию Senior должен отличаться от других. Она должна проходить в формате диалога «о жизни». Только обсуждения комплексных ситуаций, максимально приближенных к реальным. Развернутый ответ вебсеньйора на вопрос «Как бы вы спроектувалы собственный CDN для стримингу видео и которые вы видите проблемы на пути?» расскажет вам гораздо больше, чем 50 вопросов типа «Где ошибка в этой функции на 30 строк?». Также важны обратные вопросы от кандидата к потенциальному работодателю. Именно в эти моменты становится понятно, чем дышит кандидат и чего ожидает от вас.
В работе с сеньорами, считаю, мне везло. Большинство специалистов оставалась на долгое время, и все было в пределах ожиданий. Были единичные ситуации, вызвавшие недоумение. Например, один парень, классный специалист, раз в месяц исчезал из поля зрения. На звонки не отвечал, в офис не ходил, а как появлялся, то рассказывал удивительные истории из школьной фольклора о троллейбус и то, как переводил бабушек через дорогу. После третьего похожего эпизода мы разошлись.
Помню и ситуацию, когда на собеседование Senior пришел парень, по специальности, кажется, сварщик. Без предупреждения, просто зашел в офис со словами: «Я талантлив, а, действительно такая зп? Что надо делать? ». Поскольку в тот день происходило 3-4 собеседования, я упустил момент, что парню ее не назначали. Диалог оказался забавным, и я запомнил именно его собеседование. Еще была встреча, на которой кандидат сказал, что расскажет о себе только тогда, когда договоримся о конечной зарплату. Мол, ему все понятно, чего тянуть, если же нет, то пойдет в другую компанию. Пришлось сказать, чтобы лучше шел в другую.
А то один кандидат очень переживал количеством выходных. Поскольку все компании, с которыми я работал, всегда придерживались государственного календаря - это показалось мне странным, поэтому собеседование быстро закончилась.
Наши сеньоры быстро «ловят звезду». В то же время, если сравнивать с зарубежными коллегами, квалификация их посредственная, опыта нет, планировать не умеют, комплексно проблемы не видят. На мой взгляд, 75% наших сеньоров в веб-програмиваннии на самом деле аппер-мидл. Это все происходит на фоне определенного переосмысления уровней: сегодня для бизнеса талантливый мидл с искрой в глазах может быть значительно ценнее сеньора, который уже немного понюхал шальных денег и почему разделяет работу на ту, которая его достойна и которая недостойна. Неоднократно сталкивался с позицией «я сеньор, носите меня на руках».
Думаю, во-первых, компаниям следует выяснить, действительно ли им нужны сеньоры и зачем. Если же ответ положительный, по моему мнению, сеньора с опытом 15 20 лет сейчас может удержать три момента:
Я считаю, что фактор денег здесь отходит на второй план. Любой сеньор в свободном плавании перебьет едва не любой офер компании, но получит почти нулевую «стабильность».
Я от кандидатов ожидаю высокого уровня владения основами программирования: переменные, функции, условия, циклы, классы, методы. Также навыков повторного использования кода на практических задачах.
Нередко в наших реалиях в небольших компаниях (до 75 человек) практикуют неформальный подход к найму программистов: сотрудник проводит интервью, ставит вопрос, не имея критериев оценки правильных ответов. Часто собеседование ограничивается дружеской беседой.
Например, вопросы вроде «Что вы думаете о технологии .... ? Как бы вы решали проблему большой нагрузки на сервер? Какое ваше самое большое достижение на предыдущей работе? » не имеют достаточно контекста, чтобы сформировать критерии правильного ответа. Так можно оценить кандидата как человека, но не его профессиональный уровень.
Другая особенность интервью, как правило, в крупных компаниях, - проводит человек, не заинтересована в найме кандидата (возможно, он будет работать в другом отделе) или наоборот, слишком заинтересована, когда работа горит или есть план по найму и его надо выполнить.
В обоих вариантах успешность интервью зависит от настроения того, кто его проводит, от самого кандидата зависит мало.
Примеры хороших вопросов на собеседовании - в формате алгоритмических задач. Например, «Вам нужно спроектировать реляционную базу данных социальной сети, в которой пользователи могут добавлять друг друга в друзья . Какие таблицы и колонки для этого создадите? ».
Одна из моих главных требований к кандидату - умение решать задачу любого уровня сложности в соответствии с занимаемой позиции. Senior Developer должен хорошо выполнять задания уровня Junior, Middle и Senior. Кандидаты, претендующие на звание сеньора, часто валятся на элементарных задачах, которые может сделать любой студент.
Другой абсолютно ужасный аспект - нежелание Senior-кандидата уделить достаточно времени и сил интервью. Человек не понимает, что за пару часов решается, как и где она будет проводить четверть своего времени в ближайшие несколько лет. Когда я принимаю решение взять специалиста на работу, то мысленно достаю из-под стола чемодан с 50k-100k долларов и даю ее кандидату. Именно во столько обычно обходится компании Senior с учетом всех расходов. И несмотря на это кандидат не готов выделить пару часов своего времени. Обидно видеть такое отношение.
Казусы интервью случаются постоянно. Есть кандидаты, которые сначала раздувают себя позиции Senior, хотя точно знают, что не дотягивают до нее. Такой человек будет оттягивать момент практических задач до последнего и пытаться сохранить режим дружеской беседы, в которой никто никому ничего не должен.
Другая группа кандидатов - самоуверенны. Они охотно начинают любую задачу. Если же не могут его решить, то самоуверенно доказывают, что это невозможно или что их решение правильное и лучшее. Это представляется особенно бессмысленным на фоне того, что я видел, как эту задачу выполняет по меньшей мере сотня кандидатов, и знаю все детали.
Иногда специалисты работают в «неадекватных» компаниях, и это формирует их слабые стороны. В этом контексте адекватна компания, действия которой направлены на получение прибыли. К сожалению, сейчас многие из тех, что призваны радовать тщеславие своего руководства. Их зарплаты и штат, как правило, раздутые, а технические решения похожи на стрельбы по воробьям из пушки.
Ситуация может быть осложнена тем, что критерии оценки программистов в таких компаниях тоже неадекватные, и менее компетентные люди управляют более компетентными. Программист, развивается в рамках такой структуры, учится неадекватных принципов работы. И при переходе на новое место чувствует себя дезориентированным. Даже если разработчик имеет длительный профессиональный опыт, приводить его в чувство потом надо достаточно долго, чтобы он правильно интерпретировал этот опыт.
Я делаю акцент на профессиональном росте. Наши реалии таковы, что у нас нет технологических компаний топового уровня, например Google, Github, Shopify тому подобное. Я стараюсь своим примером показать другим, что тот уровень, который у нас называют Senior Developer, далеко не предел, и предлагаю достигать большего вместе.
Есть модель специалистов под названием T-shaped. Кажется, впервые ее описала компания Valve в своем хендбуци. Суть в том, что специалист должен обладать глубокой экспертизой в одном направлении и знать понемногу в других направлениях и сферах. Глубокая экспертиза позволяет вносить свой вклад в проект, широкий кругозор - эффективно совместить ее с другими экспертизами и облегчить общение с командой. Думаю, эта модель удачно описывает то, каким должен быть Senior-специалист. Это должна быть экспертиза по решению какого типа проблем или построения определенного типа решений, а не просто «по применению технологии». Например, «эксперт по построению мобильных бизнес-приложений» или «эксперт по оптимизации облачных решений», а не «эксперт по .NET ». Такие специалисты хорошо освоили несколько технологий, инструментов и подходов, следят за появлением новых и подбирают необходимую комбинацию под каждый проект. Зато «специалист по применению молотка» все проблемы решает молотком.
По личным качествам, то я бы выделил две - умение эффективно коммуницировать и решать проблемы. Первое - критический скилл, потому что никто не может выполнить современный проект самостоятельно. Непременно придется общаться с другими специалистами, с заказчиком, возможно, с пользователями системы. Обсуждать требования и решения, аргументировать их другим и демонстрировать результаты своей работы. От того, насколько умело вы это делаете, зависит, сколько времени будете тратить на коммуникацию, как четко понимать свои задачи или понимать заказчик, как сложно было сделать новую фичу или исправить баг. По моему опыту качество коммуникации более важна для успеха проекту, чем наличие глубоких технических навыков.
Problem solving - это то, ради чего клиент ищет специалистов. Чтобы они пришли и решили его проблему. От Senior-специалиста ожидают, что он будет анализировать проектные проблемы по своему направлению, находить решения и разблокировать работу менее опытных коллег.
Найти Senior-специалистов с такими навыками у нас непросто, поэтому их очень ценят. Особенно тех, что владеют обоими скиллов. Их условно называю «стартерами» - это инженеры, с которыми можно начинать новые проекты. Потому что нужно для старта? Показать заказчику, что у нас есть экспертиза, что мы можем проект выполнить. Для этого с ним надо пообщаться, услышать заказчика, продемонстрировать, что мы его понимаем, проанализировать входную информацию и проблему и найти одно или несколько решений. Нередко бывает, что у компании есть свободные люди, но проект стартовать некому, потому что нет стартера.
На собеседованиях я прошу кандидатов нарисовать высокоуровневый архитектуру или дизайн одного из прошлых проектов на выбор, чтобы увидеть, насколько человек осознает, как устроена ее система в целом.
Как-то один из кандидатов начал рисовать блоки. Я взглянул в резюме, а там 4-7 различных проектов. И сказал: «Скажите, какой проект вы выбрали для этой задачи?», А кандидат ответил: «Да не имеет значения, это архитектура любого проекта». Это, конечно, была не тот ответ, которого ты ожидаешь от Senior-инженера. А раз проявление подхода «умею делать молотком, давайте сюда, что у вас там ...»
Мне кажется, что в основном у нас инженеры уделяют внимание чисто техническим навыкам. Или потому, что думают, будто только этим должны заниматься, или потому, что не считают другие навыки важны для проектов. Здесь надо понимать: проект - это нечто большее, чем программный продукт, и его успех - не то же, что идеально написана программа. Поэтому важно не только уметь писать эффективный код, но и собирать требования, выявлять технические риски, планировать и оценивать задачи, проводить демки и презентации и тому подобное. Улучшение коммуникационных навыков сделало бы нашу работу проще и приятнее и повышает наш профессионализм в глазах заказчиков.
Вторая вещь - это общая зрелость, жизненный опыт, умение воспринимать обстоятельства и ограничения, какие-то жизненные ситуации. Когда, например, ведешь дела с польскими, шведскими или американскими коллегами, то всегда есть ощущение, что работаешь со взрослыми людьми и они пришли делать работу. К примеру, то в проект не идеально: то часть технического решения, в процессах что-то пошло не так, или команда заказчика не понравилась. Наши разработчики привыкли жаловаться и ждать, что придет кто-то и что-то с этим сделает, вместо того, чтобы предложить изменения в проект или даже инициировать и внедрить их. «Проект фиговый, потому что мы здесь неправильно спринты планируем» вместо «В следующий раз попробуем планировать спринт не так, а вот так».
К сожалению, никак нельзя гарантировать, что чувство ответственности за проект будет в работе с нашими коллегами. Возможно, потому, что средний возраст наших специалистов ниже. Возможно, из-за чувства безопасности, которое дает работа в IT. Поэтому можно немного расслабиться и покапризничать, подбросить лишнюю работу няням-менеджерам и HRьам. Какова бы ни была причина - не могу найти в этом положительного момента.
Senior-разработчики - это специалисты с лет 9 опыта, им уже за 35, они видели не один проект и пережили несколько технологий. Они работали с разными типами клиентов и скорее всего в нескольких компаниях. Думаю, они ценят свое время и усилия и не желают их тратить зря. В сеньоров развилась рекламная слепота, поэтому цветные описания вакансий и баннеры на них не действуют. Вместо этого они будут благодарны за короткие сообщения, в которых есть только суть, без всяких украшений, чтобы не приходилось ту суть искать.
Их нанимают для того, чтобы решать проблемы в конкретных направлениях. Поэтому Senior-специалист ожидает, что ему выделят зону ответственности, где он сможет принимать профессиональные решения, рисковать, делать ошибки и радоваться удачным решением. Он будет рассчитывать на сотрудничество с грамотным менеджером проекту и архитектором. И хотеть открытой коммуникации с этими людьми и руководством: если что-то надо сделать, скажите об этом, не ищите призрачных мотиваторов.
Думаю, такому специалисту важно понимать, зачем что-то делать, и он будет искать причину для каждой своей задачи. Конечно, сеньору приятно, когда его вклад в проект и компании видят и ценят, а его уважают.
Провел более 900 собеседований . На должности Senior - несклько сотен Из них нанял около десятков специалистов.
В общем разделение разработчиков на уровне достаточно условно. Для меня важнее и пользу, которую специалист дает в проект, а не субъективная «должность». Поэтому во Senior я буду в виду эффективного и опытного разработчика.
Senior в одной предметной области при переходе в другую может на некоторое время стать менее эффективным, чем Middle. Но благодаря своему опыту «настоящий» сеньор овладеет новую отрасль и достигнет в конце концов своей высокой производительности. В идеале Senior-специалист должен писать код, который в будущем будет удобно поддерживать и развивать другим разработчикам.
Не менее важно и такое (пункты идут в произвольном порядке):
По моему опыту работы с разработчиками из нашей страны и зарубежными специалистами, инженеры с титулом Senior могут быть как хорошими профессионалами, так и не очень. Наша компания не использует градацию Junior / Middle / Senior. Но, конечно, более эффективные работники, которые приносят больше пользы своим трудом, получают более высокую оплату.
Если я сталкиваюсь с инженером из другой компании, то для меня важно, как он понимает проект и уровень своих полномочий. Помню, устраивался в одну компанию . После собеседования, когда зашла речь о моей градацию, я сказал, что для меня все равно, буду я считаться Junior или Senior. Для меня важно, чем я буду заниматься и каков будет уровень оплаты. И тогда меня приняли как Senior-разработчика.
Во время собеседований часто бывает, что кандидат не проявляет достаточной компетенции, чтобы претендовать на желаемый уровень оплаты. Если я вижу, что специалист все равно может быть полезным в проект (условно говоря, не тянет на Senior, но хороший Middle или даже Junior) и одновременно имеет мотивацию развиваться (то есть в будущем сможет стать Senior), то могу предложить ему работу. Но уровень оплаты зависит от его вклада в проект.
Иногда это устраивает кандидата, и в будущем, когда его уровень компетенции повышается, то растет зарплата. Бывает, что кандидат не соглашается. Например, если на предыдущем месте он получал больше, чем я готов ему предложить (в своей области человек может быть хорошим специалистом, однако в моих проектах нужны другие знания и навыки). Или человек переоценивает свой профессионализм.
Случается, что и я не могу хорошо оценить кандидата. Однажды я проводил собеседование с классным, опытным специалистом, но оплата, которую я мог ему предложить, была все равно ниже его ожидания.
Приведу несколько примеров.
У нас значительная часть кода пишется на С и С ++. И очень удивляет, когда кандидат претендует на оплату уровня Senior и одновременно не знает, как работает цикл for или вывод с форматированием printf. Или не может объяснить, что такое балансированного отсортированный бинарное дерево, и сравнить эффективность некоторых операций в таком дереве с two-way list.
Еще оцениваю способность кандидата использовать новые знания при выполнении практических задач. Я описываю вымышленную язык программирования, который содержит только 5 команд, и прошу с ее помощью запрограммировать поведение микроконтроллера. Некоторые кандидаты не могут это сделать и кажутся, говоря: «Я такого языка не учил раньше». Конечно, не учил. Но в повседневной работе приходится изучать много нового, если инженер не способен или боится это делать, то он точно не Senior.
Я буду говорить о тех, кто все же скорее Senior, чем нет. Наши инженеры могут быть более сконцентрированы на решении формально поставленной задачи, чем на решении реальной проблемы клиента. Конечно, это в ответственность заказчика и менеджера + тимлида сформулировать суть. Но если Senior-инженер фокусировался бы не только на отдельном задании, а на продукте в целом - то это давало бы лучший результат. В этом разработчики с Запада часто сильнее. Также некоторые сеньоры не готовы эффективно взаимодействовать в команде с менее опытными специалистами, передавать им знания так, чтобы вся команда работала лучше.
Уровень английского у наших разработчиков в среднем хуже, чем в израильских, немецких, французских или скандинавских коллег. Я бы не сказал, что это сильно мешает работе (для технического общения уровень английского и у наших разработчиков обычно достаточный), но нам еще есть куда развиваться. В нашей компании мы проводим курсы по повышению уровня английского языка для работников. Приглашаем преподавателей в офис, и специалисты в рабочее время дважды в неделю посещают занятия. И я вижу, как со временем уровень общения с иностранными коллегами существенно улучшается.
Если говорить о недостатках работы Senior-инженеров с Запада, то я сталкивался с разными ситуациями. Например, инженер имеет значительный опыт в разработке аппаратуры (HW), где его уровень, возможно, действительно Senior. И хотя в программном обеспечении (SW) он не очень понимает, его назначили ответственным за это. И вместо того, чтобы консультироваться с более опытными SW-разработчиками, человек пытается самостоятельно придумать архитектуру SW. Или инженер, имеет титул Senior, пишет код и не выносит совместные крупные части в функции, а взамен уважает copy-paste. Не знает, как работают указатели (pointers) в C, не может в таск-трекере сформулировать проблему и пишет «система сломалась» без деталей. Или имеет проблемы с soft skills - не приходят вовремя на запланированный митинг.
Настоящий Senior-разработчик обычно более зрелый, чем мифический «22-летний Senior». Поэтому в компании мы стараемся создать для профессионалов комфортные условия труда, гибкие рабочие часы, хороший work-life баланс и достаточную длину отпуска, а еще высокий уровень оплаты, возможность работать максимально открыто и делать то, что потом на самом деле используют люди по всему миру.
Провел более несколько сотен собеседований, из которых около 23% - с кандидатами на позицию Senior (нанял 9).
Для определения уровня специалиста, надо смотреть и на soft skills, и на hard skills. Говоря о soft skills, имею в виду общение, возможность достичь консенсуса, понимание, что такое продукт и результат должен быть в конце, как его измерить. Обычно такой человек помогает расти коллегам и в техническом плане, и в плане «мягких» компетенций.
Hard skills - умение писать код, который легко понимают и могут изменить другие. Видеть, что может быть проблемой, а где, наоборот, можно что-то вынести за скобки. Думать о том, как некое решение работать и меняться со временем. Уметь учиться, переносить принципы из одной среды на другое. Не бояться пробовать делать так, как принято в индустрии, где это имеет смысл (не бояться идти против авторитетов).
Отсутствие опыта работы с конкретной технологией не является проблемой. Это лишь инструмент, в котором можно разобраться. В YouScan, например, важно, чтобы Senior понимал конечную ценность продукта, ставил себе и другим вопрос. Возможно, чего-то стоит не делать, а что-то - выполнить и измерить или сделать совсем по-другому.
А еще важно, чтобы человек писал код, который будет легко поддерживать и изменять. Для меня это особенно ценно, потому что часто, по статистике, компании полностью переписывают 97% кода.
Всего на нашем рынке труда мало так называемых продуктовых разработчиков. Чаще ИТ-специалисты делают фичи, а не продукт. Они завязаны на распространенных подходах даже там, где можно упростить процесс.
Сложность работы с Senior и в том, что часто конкретный опыт человека лишь частично пересекаться с тем, что нужно в конкретной команде. Поэтому ценность кандидата именно в общем уровне, а конкретные технологии менее важны, однако кандидаты часто фокусируют свой саморазвитие именно на конкретных технологиях.
Каждая компания имеет для себя выяснить, есть ли вообще смысл нанимать сеньоров. Случается, что сильный мидл - это лучший вариант. Потому что если он быстро учится, инвестировать в него - это делать идеального сеньора для команды. Обычно у сеньора уже сформирован взгляд на те или иные методы, подходы к работе, и не факт, что он подойдет. Однако если он вас устраивает, то вы будете делать все, чтобы нанять и удержать этого человека.
Кроме того, следует помнить, что разные компании уровень Senior видят по-разному (и речь не только о аутсорс). Распространенным инструментом для оценки уровня разработчика является так называемый Engineering Ladders Framework .
Если вы только начинаете строить у себя в компании систему ориетирив для роста ваших коллег, советую также посмотреть на подборку , как это сделано у других компаний.
В ИТ-индустрии не существует универсального стандарта уровня Senior. Каждая компания выстраивает свои критерии технических знаний и опыта для такого специалиста. Общим является то, что на этот уровень человек выходит за достижения и отличные результаты работы.
Если говорить непосредственно о SoftServe, то у нас есть четкие фреймворки определения уровня работников, которые охватывают как hard skills (уровень технической экспертизы), так и soft skills (производительность, ответственность и другие качества). По их разработку и постоянное совершенствование отвечает отдельный отдел - Software Development Office. Среди его функций - разработка плана развития менее опытных специалистов до уровня Senior. Поскольку для компании, которая стремится строить успешный бизнес, важно выращивать свои таланты.
Для SoftServe большую роль играют не только технические знания (хотя на этом делают акцент), но и бизнес-компетенции (ориентированные на клиента или компании). Кроме этого, от своих Senior-специалистов мы ожидаем активное участие в жизни профессионального комьюнити: выступления на конференциях, проведение митапив и воркшопов, менторство менее опытных коллег.
Часто компании систему мотивации работников профессионально развиваться сводят исключительно к повышению зарплат. Это приводит к профессиональному выгоранию. Ведь при таком подходе теряется азарт к чему-то новому и неизведанному, который и лежит в основе ИТ-индустрии.
Важный аспект для удержания сеньоров в компании - это давать людям понимание, как они могут расти, и помогать развивать соответствующие навыки. Для них следующим карьерным шагом позиция тех- или тимлида, задачей которого уже является управление командой. Поэтому нужно фокусироваться на развитии менеджерских навыков. А дальше?
Первый сценарий - это проджект-менеджмент. Многие сеньоров становятся замечательными менеджерами, поскольку знают технологические составляющие проекту и имеют навыки работы с командой, потому что сами через это прошли. Второй сценарий - архитектура. Здесь тоже цели бизнеса и цели клиента выходят на первое место, а не технологии. Это подходит не всем.
Нередко слышу от разработчиков: «Менеджмент - это не мое. Архитектура - интересно, но работа с клиентом и постоянная коммуникация создают дискомфорт, а я хочу исследовать технологию или инжиниринговые практики ». Для них ценностью является именно генерировать идеи и собственноручно воплощать их. А то, что сопровождает эти процессы, не является захватывающим. Чтобы удержать людей в компании, важно предлагать сложные технологические проекты. Иначе инженеры вигоратимуть. Мы в SoftServe строим карьерную карту с учетом этих особенностей.
Есть четкий список знаний и умений, которыми должен обладать Senior. Претендует кандидат на эту роль? Навыки есть? Добро пожаловать. И не важно, имеет ли он опыт год или десять. Здесь я вспоминаю одного кандидата с огромным потенциалом и мотивацией. пример к нам пришел разработчик За два года он стал сеньором. Далее выбрал для себя архитектурное направление и еще за два года стал Solutions Architect. Хороший пример для подражания.
Исследование, описанное в статье про senior , подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое senior и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Управление разработкой программных IT проектов
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Управление разработкой программных IT проектов
Термины: Управление разработкой программных IT проектов