Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое nurturing , Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое nurturing , воспитание, воронка найма, воронка кандидатов , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Управление разработкой программных IT проектов.
Узнайте, как удерживать кандидатов и заполнять открытые должности.
Карьерный рост ушел в прошлое, и смена места работы стала гораздо более обычным явлением. В результате естественно, что кандидаты, которые приняли ваше предложение в первый раз, могут быть заинтересованы в возможности в будущем.
На рынке, возглавляемом пассивными соискателями, подготовка кандидатов жизненно важна для эффективного найма, особенно в сегодняшней нынешней обстановке с дополнительными проблемами из-за COVID-19. В этой статье мы разберем элементы воспитания кандидатов и обсудим 11 лучших практик, которые помогут занятым профессионалам заинтересоваться.
Что лелеет кандидат?
Как работает воспитание кандидатов?
Лучшие практики по воспитанию кандидатов
воронка найма и упрпавление ей
Воспитание кандидатов - это процесс привлечения соискателей на работу на протяжении всего процесса приема на работу. В последние годы такая практика стала более необходимой. Сотрудники более склонны менять работу, а это означает, что кандидаты, которые отказались от предложения или не получили его, могут быть открыты для других возможностей в вашей компании позднее.
Воспитание кандидатов - это процесс вовлечения соискателей на работу в процесс найма.
Это особенно важно во время перерыва в найме; даже если сейчас вы не заинтересованы в заполнении открытых ролей, в какой-то момент вам это понадобится. Подготовка кандидатов гарантирует, что в вашем портфеле талантов найдутся квалифицированные специалисты, когда придет время более агрессивно набирать сотрудников. Вдобавок ко всему, заботливые кандидаты делают процесс подачи заявления о приеме на работу и собеседования менее пугающим и более ориентированным на человека.
Воспитание кандидата следует за тремя этапами пути покупателя: осведомленность, рассмотрение и решение. Фактически, это помогает думать о кандидате как о потребителе. Если вы позвоните кому-то по телефону во время холодного звонка, вы не станете сразу же обсуждать контракты. Как и при заключении сделки, подписание нового сотрудника требует времени. Вот где начинается воспитание кандидатов. Ниже мы разберем ключевые элементы воспитания кандидатов на вакансию.
КАМПАНИИ ПО ВОСПИТАНИЮ
Усилия по воспитанию кандидатов часто делятся на кампании, которые представляют собой серию внутренних шагов, запускаемых действиями кандидата; когда кандидат завершает действие (т. е. просматривает объявление о вакансии), запускается кампания по воспитанию (т. е. кандидату отправляется электронное письмо с напоминанием о подаче заявки).
Кампании по привлечению внимания начинаются, как только кандидат соглашается на получение информации (или предпринимает действия, которые предоставляют вам свою контактную информацию), например, подписывается на информационный бюллетень компании. Получив их информацию - обычно их электронную почту, - вы можете использовать фирменный контент, чтобы пробудить их интерес к вашей компании и мягко направить их к подаче заявления о приеме на работу.
КАНДИДАТЫ
Подумайте о том, кого вы пытаетесь привлечь, и о типе контента, с которым им нравится взаимодействовать. Работайте с менеджерами по найму, чтобы определить идеального кандидата на эту роль, и создайте дополнительные образы на основе разных людей, которых вы надеетесь привлечь. Вы же не хотите переполнять почтовый ящик программиста блогами об управлении аккаунтом. Это не только пустая трата времени, но и отвлекает квалифицированного кандидата от вашего бренда и его открытых возможностей.
Помните: то, что кандидат не получает вашего предложения, не означает, что вы должны перестать заботиться о нем. Это люди, с которыми вы, вероятно, обратитесь в первую очередь, когда станет доступна новая роль. Кроме того, это кандидаты, которым может потребоваться больше всего заботы; они все еще могут чувствовать легкую боль от отказа, и возобновление разговора с безличным информационным письмом может стать переломным моментом для ваших отношений.
ВРЕМЯ
Предоставлять контент, который имеет отношение к кандидату в зависимости от того, на каком этапе процесса найма он находится. Если кандидат только что вошел в контакт с вашим брендом (то есть на этапе повышения осведомленности), не отправляйте ему гиперспецифический контент. На этом этапе ваши усилия по воспитанию должны быть сосредоточены на ознакомлении их с миссией вашей компании, основными ценностями и любой другой базовой информацией.
Кроме того, разные кандидаты с большей вероятностью будут взаимодействовать с контентом в разное время в течение дня. Существует множество данных о том, когда лучше всего отправлять электронные письма, но вы можете использовать собственные внутренние данные, чтобы принять более точное решение. Время также должно учитывать частоту. Никто не хочет каждый день просыпаться по электронной почте от одной и той же компании.
Однако востребованные профессионалы находятся на рынке труда только 10 дней , поэтому вам не терпится откликнуться на них. Подумайте о том, кого вы воспитываете, и об их привлекательности среди конкурентов, когда определяете, как часто предоставлять им контент.
АВТОМАТИЗАЦИЯ
Как было сказано выше, подготовка кандидатов - обширный процесс. Удержание кандидатов вручную на протяжении всего процесса найма лишит вас всех ресурсов, поэтому автоматизация является ключевым моментом. Инструменты автоматизации найма могут оптимизировать и повысить эффективность вашего процесса воспитания.
Подумайте, как вы отклоняете кандидата: ваша система отслеживания кандидатов может автоматически отправлять электронные письма людям, которым вы не направляете предложение. Однако электронные письма с отказом должны быть настроены для кандидата; кандидат, который соответствует большинству ваших требований к работе, не должен получить такой же отказ, как кандидат, отвечающий только двум требованиям. Инструменты автоматизации могут создавать шаблоны и проводить кампании, адаптированные к конкретным кандидатам.
Кроме того, изменение вашего подхода к письмам с отказами может помочь привлечь квалифицированных кандидатов в ваше сообщество талантов и сохранить их вовлеченность. Для кандидатов из короткого списка или финалистов рассмотрите возможность телефонного звонка. Это гораздо более личное, чем электронное письмо, и оно покажет, что вам действительно не все равно.
Обрисовывая в общих чертах свою стратегию воспитания кандидатов, помните о следующих 11 передовых практиках.
Прежде всего, поработайте со своим маркетинговым отделом, чтобы разработать сильные кампании по воспитанию. Персонализированный контент и электронные письма - центральные части успешной стратегии воспитания кандидатов, две области компетенции маркетолога. Используйте их знания, чтобы эффективно нацелить своего идеального кандидата и поддерживать его вовлеченность на протяжении всего процесса найма.
Маркетинговая команда также хорошо разбирается в определении личности кандидата на основе пути покупателя. Положитесь на них, чтобы дать четкое описание вашего идеального кандидата и любых вариантов, с которыми вы хотите взаимодействовать. Оттуда вы сможете создавать настраиваемый контент и кампании, чтобы побуждать кандидатов к применению.
При создании образа кандидата учитывайте следующее: демографические данные; Годы опыта; навыки и опыт; личность; образование; географическое положение; технические знания. Чем более конкретными вы сможете стать, тем эффективнее будут ваши усилия по воспитанию.
Ваши кандидатуры должны отражать вариации ваших усилий по охвату и воспитанию; то, как вы воспитываете кандидатов на руководящую должность, должно сильно отличаться от того, как вы воспитываете студентов колледжей для прохождения стажировки. Тем не менее, по возможности постарайтесь уточнить детали. Настройте электронные письма для наиболее желаемых кандидатов и сообщайте лично хорошие или плохие новости. Это заставит ваших избранных людей почувствовать себя ценными и сохранит их заинтересованность.
Электронный маркетинг - один из наиболее важных аспектов воспитания кандидатов. Большинство профессионалов используют свою электронную почту в течение дня и просматривают веб-страницы во время обеденных перерывов или в дороге. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Создавайте настраиваемые рабочие процессы и автоматизируйте рассылку писем, которые будут отправляться, когда кандидат выполняет определенное действие.
Создайте ресурсы для соискателей, которые можно использовать в процессе подачи заявки и собеседования. Это особенно полезно для соискателей, которые просмотрели ваше объявление о вакансии, но еще не подали заявку.
Кроме того, предоставление отвергнутым кандидатам ресурсов укрепляет ваш бренд работодателя и укрепляет вашу репутацию чуткого работодателя. Не только это, но и кандидаты могут вернуться на ваш сайт за дополнительной информацией и в конечном итоге подать заявку на другую роль.
Ключ к привлечению пассивных кандидатов - встречать их там, где они есть. Если они не будут активно искать работу, они не будут проводить время на сайтах объявлений о вакансиях. Вместо этого обратите внимание на онлайн-центры, включая платформы социальных сетей, новостные агентства и сайты профессиональных сообществ. Учитывая популярность Instagram, Facebook, Twitter и т. Д., Набор сотрудников в социальные сети является обязательным.
Событийный маркетинг - это более сложная, но очень эффективная стратегия воспитания. Он не только продвигает бренд вашего работодателя и позиционирует вашу компанию как идейного лидера, но и дает вам возможность познакомиться с кандидатами на личном уровне. Вы также можете проводить веб-семинары или видеоконференции, чтобы вовлекать сотрудников во время удаленной работы.
Личное общение гораздо больше говорит о квалификации кандидата, чем резюме; вы можете начать процесс собеседования до того, как человек станет частью вашего резерва. Знакомство с кандидатами через мероприятия по набору персонала помогает им установить связь с вашей компанией. С этого момента они с большей вероятностью будут взаимодействовать с предлагаемым вами контентом и применять его к вашим открытым ролям.
Если вы расстались с сотрудником в хороших отношениях, нет причин, по которым вы не должны оставаться на связи. В конце концов, они могут быть заинтересованы в воссоединении с вашей командой позже, когда станет доступна другая роль.
Включите их в свой список рассылки - столько, сколько они пожелают остаться - и держите их в курсе с информационными бюллетенями компании, пресс-релизами и важными обновлениями. Чтобы повысить ваши шансы на повторное использование прошлого сотрудника, дайте каждому уходящему сотруднику увольнительное собеседование, чтобы получить честную обратную связь.
Вам не нужно ограничиваться письменным словом. Видеоконтент, фотографии и аудиозаписи могут стать отличным способом привлечь внимание кандидата и выделиться из толпы. Предметы интеллектуального лидерства - это здорово, но работа - это больше, чем просто работа. Подчеркните культуру своей компании в видео-туре по вашему офису и продемонстрируйте своих сотрудников в фотоколлеке с изображением сотрудников .
Эффективность ваших кампаний по воспитанию зависит от точности ваших данных. Из-за дублирования контактов или неточной личной информации ваши усилия будут казаться безличными и лицемерными. Кроме того, грязные данные могут затруднить получение аналитических сведений и оптимизацию ваших усилий по воспитанию. Регулярно проверяйте и организуйте свою базу данных кандидатов, чтобы обеспечить правильность и актуальность вашей информации.
Следите за тем, как кандидаты реагируют на ваши усилия по воспитанию, и записывайте ключевые показатели набора персонала, такие как коэффициент открытия электронной почты, рейтинг кликов и коэффициент конверсии. Анализируйте данные и используйте свои идеи для оптимизации своей стратегии воспитания.
Помните, что каждый кандидат уникален и заслуживает индивидуального опыта, особенно ваших главных претендентов. Тем не менее, уточнение стратегии для более точного соответствия вашей персоне даст вам хорошую основу для воспитания кандидатов.
Создание портфеля талантов из пассивных кандидатов - центральная часть любой стратегии найма, но особенно - воспитание кандидатов. Вежливое привлечение кандидатов до того, как они будут готовы к переходу, означает, что вы будете в их поле зрения как ведущий работодатель, когда они станут активными соискателями работы.
Набор - это сложный процесс, но, по сути, это маркетинг: если вы хотите превратить своих кандидатов в наемных сотрудников, точно так же, как маркетологи смотрят на преобразование потенциальных клиентов в продажи, вы должны убедиться, что ваша воронка найма настолько прочна, насколько это возможно. Это должно быть личное, вы должны поддерживать постоянный контакт и выстраивать отношения.
По сути, воронка найма позволяет вам разбить сложный процесс найма на различные этапы, а затем разбить каждый этап на цели и задачи. Воронка приема на работу обычно начинается с информирования о вас как о работодателе и (в идеале) заканчивается приемом на работу нового сотрудника.
Однако не заблуждайтесь, воронка приема на работу - это не простой процесс, он состоит из нескольких этапов, каждый из которых может содержать множество препятствий. Например, если пройти один этап занимает слишком много времени, вы можете потерять кандидатов. Или, может быть, вы привлекаете кандидатов, которые не подходят для ваших ролей, и в результате тратите драгоценное время на проверку заявок.
Так как же построить надежную воронку найма и управлять ею?
Ознакомьтесь с советами по различным этапам воронки набора:
Воронка найма - это структура, которой вы должны следовать, которая проведет вас через весь процесс найма от начала до конца, сужая круг кандидатов до тех пор, пока у вас не останется желаемое количество сотрудников. Воронка найма направлена на то, чтобы заинтересовать потенциальных клиентов и вовлечь кандидатов.
Воронку приема на работу можно разбить на 7 этапов:
Если вы хотите построить эффективную воронку найма и управлять ею, разбейте каждый этап на более мелкие этапы. Эти управляемые блоки можно определить как цели (которые должны быть достигнуты) и задачи (которые должны быть распределены). Благодаря этому ничто не ускользнет от нас, и то, что может быть пугающим процессом, становится управляемым.
1. Сосредоточьтесь на брендинге работодателя. Огласно к опросу по Glassdoor, 76% охотников работу хотят знать , что делает компанию привлекательным местом для работы, до подачи заявления на работу там. Итак, выясните, что делает вашу компанию великой, убедитесь, что она четко определена, и последовательно продвигайте этот обмен сообщениями во всех ваших коммуникациях, как внешних, так и внутренних.
2. Обеспечьте присутствие в социальных сетях. S ocial СМИ являются отличным местом для обмена вакансий и общаться и продемонстрировать свою культуру компании. Pew Research Center исследование показало , что 35% лиц , ищущих работу использовали социальные медиа , чтобы проверить компанию, перед нанесением на работу там. Поощряйте последователей взаимодействовать с вами, задавая вопросы или потенциально участвуя в соревнованиях.
3. Напишите убедительное описание должности. Я т все начинается с описанием работы , одна из первых вещей , которые каждый потенциальный кандидат видит. Совершенствование этой работы имеет решающее значение для поиска подходящих кандидатов - вы хотите передать достаточно информации об открытии вакансии и своем бренде, чтобы подогреть будущий аппетит, никого не подавляя.
4. Рекламируйте там, где находятся ваши идеальные кандидаты. D on't использовать обрез подход к рекламе и делитесь работой объявления далеко и широко, вы будете завалены только с неподходящими кандидатами. Вместо этого просмотрите свои каналы приема на работу и используйте целевой подход к рекламе и размещайте свое объявление о вакансии только там, где ваши идеальные кандидаты, вероятно, будут искать. Например, на целевых сайтах о вакансиях в Интернете, в отраслевых изданиях, на сайтах социальных сетей или даже в местной газете.
В то же время специализированные советы по трудоустройству привлекают большое количество квалифицированных кандидатов, поэтому они могут быть особенно полезны в вашем поиске.
5. Используйте программную рекламу вакансий . U зе аналитики и машинное обучение , чтобы ориентировать на определенную аудиторию. Программная реклама использует алгоритмы, чтобы показывать ваше объявление о вакансии только людям, которые соответствуют вашему идеальному профилю кандидата , тем самым уменьшая количество получаемых вами неподходящих заявок, экономя ваше время и деньги.
6. Улучшите свой карьерный сайт. E Nsure карьеры страница вашего сайта содержит столько информации о компании и работе возможно, таких как то , что преимущества работы в Вашей компании, что работа-жизнь баланс, как, ваш подход к гибкой работе, то , что развитие карьеры возможности существуют, и, если возможно, включите отзывы сотрудников.
7. Покажите истории сотрудников. M Аке короткие видео или проводят интервью , где в настоящее время сотрудники говорить о том, кто они, что они делают, что им нравится о работе вашей компании и какие льготы есть.
McKinsey делится историями своих сотрудников со всего мира, давая потенциальным кандидатам возможность узнать больше о жизни и работе в компании.
8. Будьте готовы ответить на вопросы потенциальных кандидатов. Я nterested кандидатов, скорее всего , чтобы войти в контакт , прежде чем совершать заполнив форму заявки, так что есть кто - то доступное на поле свои вопросы или поставить на место систему для реагирования на сообщения кандидатов. Рассмотрите возможность включения раздела часто задаваемых вопросов на страницу своей карьеры, чтобы отвечать на общие вопросы.
9. Подумайте о использовании чат-бота. R ecruitment технология не должна только быть использована в процессе просеивания CV. Подумайте об использовании чат-бота, чтобы отвечать кандидатам, что позволит вам сосредоточиться на более важных задачах. Чат-бот может отвечать на вопросы в любое время дня и ночи, а если чат-бот не может помочь, он может переслать запрос кандидата тому, кто может.
10. Обратите внимание на отзывы вашего работодателя. Мы живем в мире открытого общения, и если у вас есть недовольный сотрудник, скорее всего, он не скрыл свои обиды. Поэтому стоит обратить внимание на работодатель рецензент и следить на сайтах , которые позволяют сотрудникам просматривать их работодатель, такие как Glassdoor , В самом деле , сопоставимые и CareerBliss . Эти сайты могут быть полезны, если отзывы положительные (или отрицательные) - если вы видите какие-либо моменты, которые вы считаете актуальными, действуйте с ними.
Отсутствие контроля над отзывами вашего работодателя может отпугнуть многих потенциальных кандидатов от подачи заявления.
11. Обратитесь к предыдущим кандидатам. Тот самый кандидат, который когда-либо обращался в вашу компанию, должен храниться в вашем АТС. Обычно на каждую вакансию нанимают только одного человека, но это не значит, что со всеми другими кандидатами, попавшими в шорт-лист, не стоит связываться заново. Используйте технологию повторного обнаружения кандидатов, чтобы создать список подходящих потенциальных кандидатов из вашего существующего резерва талантов и обратиться к ним.
12. Сделайте процесс подачи заявления простым. Огласно к опросу по CareerBuilder, 60% кандидатов оставит заявку на работу, несмотря на работу действительно привлекательным для них, потому что процесс подачи заявок был слишком длинным и запутанным.
13. Оптимизируйте приложение для мобильных. D esktop приложение имело свое время, в настоящее время, 66% кандидаты будет применяться для работы с помощью своего мобильного телефона. Чтобы не потерять ни одного из этих кандидатов, заставляя их ждать заполнения заявки позднее, оптимизируйте приложение для мобильных телефонов.
14. Отправьте письмо с подтверждением. D on't кандидатов отпуска в темноте о том, где они стоят на их применение. Отправляйте автоматический ответ на каждую полученную заявку, в которой вы можете поблагодарить кандидата за подачу заявки и сообщить ему, что делать дальше и какие сроки вы ожидаете. Включите в электронное письмо способ, которым кандидат сможет связаться, если тем временем у него возникнут какие-либо вопросы. Вы также можете попросить, чтобы кандидат нашел альтернативную работу, тем временем они любезно сообщат вам, чтобы а) вы не тратили время на их рассмотрение, или б) они могли быть предпочтительным кандидатом, и в этом случае вы могли бы подумайте о том, чтобы сделать встречное предложение.
… И все же 84% кандидатов ожидают личного ответа по электронной почте. Пренебрежение общением с кандидатами с самого начала не производит хорошего впечатления о вас как о работодателе.
15. Оценивайте кандидатов на предмет правильных навыков и качеств. Здесь вы сводите кандидатов к избранной группе потенциальных сотрудников. Анализировать предикторы производительности труда для каждой роли; это должны быть характеристики, по которым вы оцениваете своих кандидатов. Общие оценки включают тестирование когнитивных способностей , анкетирование личности , оценку соответствия культуре и многое другое. В зависимости от количества заявлений, которые вы получаете по каждому объявлению о вакансии, постарайтесь собрать около 10-15% на собеседование.
16. Сделайте процесс предварительного отбора интересным. Если среднее время приема на работу составляет 24 дня, вы хотите, чтобы весь процесс подачи заявки был максимально увлекательным . Это включает в себя процесс предварительного отбора. Рассмотрите возможность создания уникального для вашей компании опыта оценки. Вы можете включить видеоролики компании с реалистичными превью вакансий, игровой оценкой или ситуационными тестами.
70% компаний, которые используют оценку перед приемом на работу, делают это в начале процесса подачи заявки или после первоначальной проверки резюме.
17. Устраните предвзятость. Не позволяйте предвзятости вести вас. Ознакомьтесь с наиболее распространенными предубеждениями при приеме на работу, чтобы избежать их и реализовать стратегии, снижающие предвзятость в процессе найма.
18. Соберите различные панели для интервью. Т о исключении возможности смещения во время интервью, убедитесь , что у вас есть широкий выбор интервьюеров на панели, все из которых ищет и ценности различных качеств кандидата.
19. Рассмотрите возможность взаимного собеседования . Вам не обязательно работать вместе с кандидатом, с которым вы проводите собеседование, так почему бы вместо этого не позволить одному из его потенциальных коллег взять у него интервью. Кандидаты не только склонны больше расслабляться, если их не окружают авторитетные фигуры, но и, пригласив на собеседование существующего сотрудника, они будут знать, что влечет за собой работа, и смогут определить из личного опыта, есть ли у кандидата потенциал и навыки для выполнения работы.
20. Оцените навыки межличностного общения. Тот факт, что кандидату не хватает некоторых навыков, не означает, что вы должны сбрасывать со счетов его. Всегда можно научить жестким навыкам, специфическим для работы; научить кого-то хорошо играть с другими, общаться, приходить вовремя и работать в команде нельзя, это мягкие навыки, и их нельзя упускать из виду.
Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась успешно, вам необходимо нанять сотрудников с соответствующими навыками межличностного общения.
21. Стандартизируйте интервью. Не позволяйте интервьюерам прибегать к собственной линии вопросов. Для честного собеседования убедитесь, что каждому кандидату задают одни и те же вопросы, и не позволяйте интервьюерам слишком далеко отклоняться от этих вопросов.
22. Используйте оценочные карточки интервью. Вместо того, чтобы полагаться на мнение одного человека, попросите всех интервьюеров выставить баллы кандидатам по ранее установленным критериям, а затем ранжировать кандидатов на основе общего балла или их среднего балла.
23. Подготовьте индивидуальное предложение для выбранного кандидата. Современные кандидаты заботятся не только о том, каким будет их денежный перевод. Так что узнайте, что важно для выбранного вами кандидата, и включите это в свое предложение. Скорее всего, если выбранный вами кандидат будет собирать урожай, он будет пользоваться спросом и может получать предложения из других источников. Так что сделайте свое предложение максимально привлекательным. Подумайте, например, о том, чтобы включить свой полис гибкого графика, льготы по здоровью или страховку.
24. Отслеживайте коэффициенты конверсии между этапами и сверху вниз и сравнивайте их с эталонными показателями . Вы сможете увидеть, в чем заключаются проблемы в процессе найма, и подготовиться к их оптимизации.
25. Визуализируйте свою воронку, чтобы лучше понять, кто ваши кандидаты и как они переходят от одного этапа процесса к другому, а также определить, где находятся утечки.
26. Создайте мощный стек технологий набора. C Шабеллу программного обеспечения , которое соответствует вашим потребностям. Существует так много доступных технологий, которые помогут вам нанимать сотрудников, поэтому сужение цифровых возможностей может показаться ошеломляющим. Хотя не существует единого набора технологий набора персонала, который помог бы вам на протяжении всей воронки набора, вы можете собрать свой собственный из различных технологий, которые соответствуют вашим потребностям. Поэтому уделите время тому, чтобы узнать, какие технологии доступны вам, как они работают, как они могут помочь в решении ваших проблем и задач и как они могут улучшить усилия вашей компании по подбору персонала.
Анализ ваших потребностей поможет вам выбрать правильное программное обеспечение для набора персонала .
27. Используйте показатели, чтобы определить, что работает. Как вы узнаете, какие этапы воронки найма работают для вас, если вы не отслеживаете такие показатели, как, например, время найма, стоимость найма , качество найма ? Отслеживая эти показатели, вы можете тестировать и корректировать, постоянно улучшая процесс найма.
28. Отслеживайте время найма - общее и по этапам.
Построение эффективной и свободной от утечек воронки приема на работу - нелегкая задача, но вы можете сразу приступить к реализации некоторых наших практических советов и улучшить свой процесс набора. У вас появятся заинтересованные, квалифицированные кандидаты, из которых вы сможете составить короткий список, ваши собеседования будут лучше, время для найма сократится, а качество найма повысится.
Исследование, описанное в статье про nurturing , подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое nurturing , воспитание, воронка найма, воронка кандидатов и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Управление разработкой программных IT проектов
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Управление разработкой программных IT проектов
Термины: Управление разработкой программных IT проектов