Лекция
Тип личности – это совокупность множества различных черт, которые взаимосвязаны и определяют постоянные и обобщенные поведенческие характеристики.
Психологический тип показывает, каким образом человек предпочитает действовать в различных ситуациях и в какой обстановке он чувствует себя наиболее комфортно.
Существует множество различных теорий, классификаций и моделей, описывающих типы личностей. Одной из наиболее известных и широко используемых является модель 16 типов личности Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) и модель "Большой пятерки" (Big Five). Вот краткое описание этих двух моделей, а также некоторых других типов личностей:
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator):
MBTI основана на предположении о существовании 16 основных типов личности, которые определяются по четырем основным параметрам:
Экстраверсия (E) vs. Интроверсия (I): Отражает предпочтение внешнего мира (общение с другими) или внутреннего мира (собственные размышления).
Сенсорика (S) vs. Интуиция (N): Отражает способность обращаться с информацией – конкретно и ориентировано на детали (сенсорика) или абстрактно и нацеленно на будущее (интуиция).
Логика (T) vs. Этика (F): Отражает способ принятия решений – рационально и аналитически (логика) или с учетом эмоций и ценностей (этика).
Планирование (J) vs. Восприятие (P): Отражает склонность к организации и контролю (планирование) или гибкость и адаптивность (восприятие).
Каждый из 16 типов личности обозначается комбинацией букв, например, ESTJ (Экстраверсия, Сенсорика, Логика, Планирование).
"Большая пятерка" (Big Five):
Модель "Большой пятерки" основана на пяти основных чертах личности:
Экстраверсия: Отношение к социальной активности и общению.
Доброжелательность (Согласованность): Уровень доверительности, доброжелательности и сотрудничества.
Эмоциональная стабильность (Нейротизм): Уровень эмоциональной устойчивости или неустойчивости.
Сознательность (Осмотрительность): Уровень ответственности, организованности и дисциплины.
Открытость новому (Открытость опыту): Готовность к новым идеям и опыту.
Типы личностей по темпераменту:
Согласно теории темпераментов, существуют четыре основных типа личности:
Сангвиник: Энергичный, общительный, оптимистичный.
Холерик: Активный, уверенный в себе, целеустремленный.
Меланхолик: Чувствительный, аналитичный, склонный к переживаниям.
Флегматик: Уравновешенный, спокойный, неконфликтный.
Теория эннеатипов:
Эннеаграмма описывает 9 основных эннеатипов, каждый из которых связан с определенными чертами личности, мотивами и поведением.
Примеры эннеатипов: Перфекционист, Гедонист, Тревожный и др.
Другие классификации:
Существуют и другие классификации, например, типы личности по астрологии, типы личности по культурным особенностям и другие.
Важно понимать, что эти модели и классификации описывают разные аспекты личности и могут быть комбинированы. Личность человека уникальна и многогранна,
Построение отношений на работе с людьми разного типа личности может быть вызовным, но важным навыком для успешного ведения бизнеса и сотрудничества в коллективе. Вот некоторые способы построения отношений с разными типами личностей:
С экстравертами:
Слушайте и общайтесь: Экстраверты любят общение и обычно открыты к новым идеям и предложениям. Будьте готовы слушать и активно участвовать в обсуждении.
Поддерживайте активность: Помогите им оставаться активными и мотивированными. Давайте им возможность работать в команде и проявить лидерские качества.
С интровертами:
Уважайте личное пространство: Интроверты ценят свое личное пространство и времени для размышлений. Не навязывайте общение, дайте им возможность насладиться спокойствием.
Поддерживайте письменное общение: Интроверты часто предпочитают письменное общение, поэтому предоставьте им возможность выражать свои мысли через электронные письма или сообщения.
С сенсориками:
Будьте конкретны: Сенсорики ценят ясность и конкретные факты. При общении предоставляйте детали и практическую информацию.
Ориентируйтесь на реальность: Сенсорики склонны ориентироваться на текущие события и факты, поэтому обсуждайте конкретные задачи и планы.
С интуитами:
Будьте гибкими: Интуиты обычно размышляют абстрактно и могут видеть долгосрочные перспективы. Будьте готовы к обсуждению новых идей и возможных изменений.
Поддерживайте креативность: Оцените их способность к инновациям и поощряйте креативное мышление.
С логиками:
Будьте объективны: Логики ценят логику и объективность. Предоставляйте факты и аргументы при обсуждении вопросов.
Поддерживайте анализ: Помогайте им проводить анализ и выявлять логические связи в данных.
С эмоциональными личностями:
Покажите сочувствие: Будьте готовы выслушать и поддержать, когда они нуждаются в эмоциональной поддержке.
Уважайте их чувства: Помогайте им выразить свои чувства и эмоции, и не игнорируйте их эмоциональные потребности.
С аналитиками:
Поддерживайте их рациональность: Аналитики ценят логику и анализ. Уважайте их способность рассматривать вопросы с точки зрения данных и фактов.
Сотрудничайте на основе фактов: Помогайте им принимать решения на основе объективных данных и анализа.
С амбивертами:
Учитывайте их гибкость: Амбиверты могут проявлять черты обоих экстравертов и интровертов. Учитывайте их потребности в разных ситуациях.
Обсуждайте и анализируйте: Дайте им возможность обсуждать и анализировать информацию, когда это необходимо.
Важно помнить, что каждый человек уникален, и тип личности лишь один из аспектов его индивидуальности. Слушайте, учитесь понимать и адаптироваться к особенностям каждого сотрудника, чтобы построить позитивные и продуктивные отношения на работе.
Психологическая совместимость — характеристика длительного взаимодействия между двумя и более индивидами, при котором проявления свойственных данным индивидам устойчивых черт характера не приводят к длительным и неразрешимым без внешнего вмешательства противоречиям.
Психологическая совместимость - это концепция, которая описывает, насколько хорошо два человека могут взаимодействовать и уживаться друг с другом с психологической точки зрения.
Психологическая совместимость на работе играет важную роль в формировании продуктивных и здоровых рабочих отношений. Она включает в себя согласование личных характеристик, взглядов, стилей общения и рабочих ценностей между коллегами. Вот некоторые аспекты психологической совместимости на работе:
Общие ценности и цели: Коллеги, у которых схожие профессиональные ценности и карьерные цели, чаще всего более успешно сотрудничают. Например, если одному сотруднику важна разработка новых идей, а другому - выполнение задачи в срок, это может привести к конфликту. Однако, если они разделяют общие цели, например, достижение успеха в проекте, это может способствовать психологической совместимости.
Стиль общения: Люди имеют разные стили общения. Некоторые предпочитают открыто обсуждать все аспекты задачи, в то время как другие более склонны к обсуждению только ключевых моментов. Психологически совместимые коллеги обычно умеют адаптировать свой стиль общения к потребностям друг друга и эффективно общаться.
Уровень стрессоустойчивости: Работа может быть стрессовой, и уровень стрессоустойчивости сотрудников может сильно варьировать. Люди с разным уровнем стрессоустойчивости могут воспринимать одни и те же события по-разному. Психологическая совместимость может проявиться в том, насколько коллеги поддерживают друг друга в стрессовых ситуациях.
Работа в команде: В некоторых рабочих средах сотрудники должны работать в команде, а в других - над задачами индивидуально. Психологически совместимые коллеги способны легко адаптироваться к требованиям командной или индивидуальной работы и дополнять друг друга.
Конфликтные ситуации: Конфликты на рабочем месте неизбежны, и важно, чтобы коллеги могли эффективно урегулировать разногласия. Психологическая совместимость может проявиться в умении находить компромиссы, конструктивно обсуждать различия и решать конфликты.
Мотивация и энергия: Разные сотрудники могут иметь разный уровень мотивации и энергии. Психологически совместимые коллеги могут вдохновлять друг друга, мотивировать на достижение общих целей и поддерживать высокий уровень энергии в коллективе.
Эмоциональная интеллектуальность: Хорошо развитая эмоциональная интеллектуальность позволяет коллегам лучше понимать эмоциональные потребности и реакции друг друга. Это способствует эффективной коммуникации и взаимодействию.
Понимание и учет психологической совместимости между коллегами может способствовать более продуктивной работе, снижению конфликтов и улучшению общего рабочего климата.
Хотя понятие используется в психологической, а особенно часто — в популярной околопсихологической литературе, до настоящего времени общей теории психологической совместимости не создано, тем не менее исследования в этом направлении ведутся. Известны опросник межличностной совместимости Т. Лири, трехфакторная гипотеза психологической совместимости У. Шутца (а также созданный на ее основе опросник FIRO-B), гипотеза Г. Ю. Айзенка о совместимости темпераментов, гипотеза Р. Л. Акоффа и Ф. Э. Эмери о совместимости установок, методика ДМО (диагностика межличностных отношений) Л. Н. Собчик и др.
Среди ключевых проблем, связанных с созданием теории психологической совместимости, можно отметить следующие:
Психологический климат в трудовом коллективе представляет собой общую атмосферу и характер взаимоотношений между сотрудниками в организации или на рабочем месте. Он оценивается через несколько ключевых аспектов, включая социальный, моральный и психологический климаты.
Социальный климат: Этот аспект характеризует, какие взаимоотношения устанавливаются между сотрудниками. Важные факторы в социальном климате включают в себя:
Коллективная поддержка: Сотрудники чувствуют ли они поддержку и солидарность со стороны коллег. Это может включать в себя взаимопомощь в трудных ситуациях и поддержку в достижении общих целей.
Социальная интеграция: Отношения между коллегами, включая дружелюбие, общение и взаимопонимание, формируют социальную интеграцию в коллективе.
Открытость и доверие: Способность открыто обсуждать и делиться идеями, мнениями и обеспечивать доверительные отношения влияют на социальный климат.
Моральный климат: Моральный климат связан с этическими и нравственными аспектами работы и взаимоотношений в коллективе. Этот аспект включает в себя:
Этическое поведение: Оценка того, насколько сотрудники соблюдают этические стандарты и нормы в своей работе.
Честность и справедливость: Моральный климат оценивает, насколько честны и справедливы действия и решения, принимаемые на рабочем месте.
Уважение к разнообразию: Оценка уважения и толерантности к разнообразию среди сотрудников, включая уважение к различиям в поле, культуре, вероисповеданиях и т.д.
Психологический климат: Этот аспект связан с эмоциональной атмосферой на рабочем месте и в коллективе. Он оценивает:
Уровень стресса: Сотрудники оценивают, насколько стрессовыми они считают свои рабочие условия и как они справляются со стрессом.
Уровень комфорта: Оценка того, насколько сотрудники чувствуют себя комфортно в коллективе и на рабочем месте.
Уровень довольства работой: Оценка удовлетворенности сотрудников своей работой, возможностями роста и профессиональным развитием.
Все эти аспекты взаимосвязаны и могут влиять на производительность, мораль и общее благополучие в организации. Создание здорового психологического климата важно для привлечения и удержания талантливых сотрудников, а также для достижения успеха в работе коллектива.
Статический -
Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные
отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.
Динамический
Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может
создать нездоровый климат в коллективе.
Благоприятный социально - психилогичский климат
Неблагоприятный социально - психилогичский климат
Признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать
закономерности его формирования и
осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.
Факторы, определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда - обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической,
политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социальнопсихологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда - т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
. Физический микроклимат
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой
Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой
материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных
отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
Характер выполняемой деятельности
Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности
Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость - способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Людям, похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В ее лежат и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и
свойств темперамента.
Психологический уровень Предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных
ориентации, интересов.
Характер коммуникаций в организации
Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками
активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
1. Для руководителей отделов введите правило: больше хвалить сотрудников и не зацикливаться на ошибках.
2. Внесите в работу элементы игры. Применяйте геймификацию. Это поднимет настроение, у людей появится интерес и азарт. Посоветуйте руководителям отделов ставить серьезные задачи перед сотрудникам в форме игры. В основе игры -соревнование. Победителю — приз.
3. Создайте условия для досуга в компании. Организуйте зону для занятий спортом. Закупать дорогостоящие тренажеры и выделять много места не нужно. Например, в офисе компании «Стрим» установили «шведскую» стенку и дартс. Сотрудники могут в течение дня разминаться. А в офисе установили настольный теннис и футбол, создали
библиотеку.
4. Чаще находите повод для праздника и устраивайте его Это вовсе не обязательно корпоратив или банкет. Это может быть праздник, который объединит всех сотрудников и настроит их на позитивную волну. Например, в компании АААА организовали выставку детских фото сотрудников и устроили викторину «Кто угадает больше коллег?».
5. Выезжайте летом всей компанией на природу, устраивайте выездные корпоративы
Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников,
поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый
руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Теория и технология поиска работы и трудоустройства
Термины: Теория и технология поиска работы и трудоустройства