Трудовая адаптация в новом коллективе после трудоустройства- виды, методы, оценка

Привет, Вы узнаете о том , что такое трудовая адаптации, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое трудовая адаптации, адаптация социальная, адаптация профессиональная, адаптация психологическая , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Теория и технология поиска работы и трудоустройства.

Трудовая адаптация - это процесс, включающий в себя адаптацию нового сотрудника к его рабочей роли, окружающей среде и корпоративной культуре в новой организации. Этот процесс направлен на то, чтобы сотрудник мог быстро и эффективно выполнять свои обязанности, а также чувствовать себя комфортно и включенным в коллектив. Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

В самом общем виде адаптация —процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.В социологии и психологии выделяют
социальную и производственную адаптацию.

Цели адаптации

• 1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• 2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• 3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• 4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• 5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Цели адаптации уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это
увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе,удовлетворенности работой.

Адаптация в новом коллективе после трудоустройства - это важный процесс, который помогает вам интегрироваться в рабочую среду и стать продуктивным членом команды. Вот несколько советов по успешной адаптации:

1. Изучите корпоративную культуру: Понимание ценностей, норм и ожиданий компании поможет вам легче вписаться в коллектив. Узнайте о правилах общения, формальных и неформальных, и старайтесь их придерживаться.

2. Будьте открытыми и дружелюбными: Постарайтесь завести контакты с коллегами. Здоровые рабочие отношения могут способствовать успешной адаптации. Будьте готовы начать разговор и слушать других.

3. Общение: Установите открытую и эффективную коммуникацию с вашими коллегами и руководством. Задавайте вопросы, делитесь своими идеями и опасениями. Это поможет вам быстрее понять, как работает компания.

4. Проявите инициативу: Постарайтесь не только выполнять свои обязанности, но и искать способы улучшения процессов или предлагать новые идеи. Это может проявить вас как активного и целеустремленного сотрудника.

5. Завершите обучение: Если есть возможность для профессионального развития или обучения, воспользуйтесь ею. Это поможет вам лучше адаптироваться и расти в новой роли.

6. Уважайте разнообразие: Учитывайте, что в коллективе могут быть люди с разными культурными и профессиональными бэкграундами. Уважение к разнообразию поможет сблизить вас с коллегами.

7. Устанавливайте границы: Помните, что важно находить баланс между работой и личной жизнью. Не стесняйтесь устанавливать границы и брать перерывы, чтобы не перегореть.

8. Будьте терпимыми к ошибкам: В процессе адаптации могут возникать трудности и ошибки. Важно не бояться допускать их и извлекать уроки.

9. Следите за здоровьем: Физическое и психическое здоровье играют важную роль в успешной адаптации. Уделяйте внимание физической активности, питанию и стрессоустойчивости.

10. Задавайте вопросы: Если у вас возникают вопросы или неясности, не стесняйтесь обращаться к руководству или более опытным коллегам. Важно получать необходимую информацию для эффективной работы.

Адаптация может занять некоторое время, и это нормально. Стремитесь быть терпимыми к себе и оставаться открытыми к новому опыту.

Классификация адаптации

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии (адаптация работника в новой должности);
• адаптация работника к понижению в должности;
• вторичная — при последующей смене работы;
• адаптации после увольнения.

4. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

Производственная адаптация

• Профессиональная
• Психофизиологическая
• Социально-психологическая
• Организационно-административная
• Экономическая
• Санитарно-гигиеническая

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия
решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
нагрузкам и т.п. ).

Социально-психологическая адаптация адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного,
принимаемого всеми его членами.

Факторы производственной адаптации

• Характер и содержание труда в данной профессии;
• Уровень организации и условия труда;
• Нормы взаимоотношений в коллективе;
• Организационная структура предприятия;
• Профессиональная структура коллектива;
• Система оплаты труда;
• Производственная и технологическая дисциплина;
• Состояние рабочего места;
• Правила трудового распорядка.

Внепроизводственная адаптация

• Адаптация к бытовым условиям;
• Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
• Адаптация в период отдыха.

Факторы внепроизводственной адаптации

• Способы распределения и возможности получения социальных благ;
• Формы общения в нерабочее время;
• Уровень развития инфраструктуры.

рис. факторы, влияющие н адаптацию

Основные этапы процесса адаптации

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Экономические последствия адаптации на рабочем месте

адаптация является одним из критериев эффективности и оказывает влияние на способность организации функционировать максимально результативно с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и других ресурсов.

Адаптация на рабочем месте может оказать существенное влияние на экономику как для индивида, так и для организации. Вот некоторые экономические последствия адаптации на рабочем месте:

Для индивида:

1. Повышение производительности: Когда сотрудник успешно адаптируется к новой роли и среде, его производительность и эффективность растут. Это может привести к повышению его зарплаты и возможности для карьерного роста.

2. Снижение риска потери работы: Успешная адаптация помогает избежать ситуации, когда новый сотрудник решает покинуть компанию из-за недопонимания или неудовлетворенности. Это может сэкономить ресурсы компании, связанные с наймом и обучением новых сотрудников.

3. Повышение уровня удовлетворенности: Сотрудники, успешно адаптировавшиеся к своей роли и среде, чувствуют большую удовлетворенность работой, что может привести к повышенной лояльности к компании и уменьшению текучести кадров.

4. Профессиональное развитие: Адаптация может включать в себя обучение и развитие, что может способствовать профессиональному росту сотрудника и улучшению его карьерных перспектив.

Для организации:

1. Повышение производительности и эффективности: Успешно адаптированные сотрудники более продуктивны и эффективны в выполнении своих обязанностей, что положительно сказывается на результативности компании.

2. Сокращение расходов: Снижение текучести кадров и потребности в постоянном найме и обучении новых сотрудников может сэкономить компании значительные деньги.

3. Улучшение репутации компании: Удовлетворенные и успешные сотрудники могут стать лучшей рекламой компании, что может привести к привлечению талантливых кандидатов на вакансии.

4. Уменьшение конфликтов и стресса: Сотрудники, которые чувствуют себя комфортно и успешно адаптированы, меньше склонны к конфликтам и стрессу, что способствует более спокойной атмосфере на рабочем месте.

5. Более качественные решения и инновации: Успешная адаптация может содействовать лучшей интеграции новых идей и опыта в организацию, что может привести к инновационным решениям.

Формы трудовой адаптации

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и

превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• • внедрение в среду;
• • принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• • активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовле-
• творения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него

производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

4) Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

6) Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

7) Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Способы трудовой адаптации

Адаптация на рабочем месте может быть реализована разными формами и способами в зависимости от потребностей организации и особенностей новых сотрудников. Вот некоторые основные формы и способы адаптации:

1. Официальное обучение и тренинги: Компании могут предоставлять новым сотрудникам формальное обучение, которое включает в себя знакомство с процедурами, политиками и системами компании. Это может быть как обучение в классе, так и онлайн-курсы.

2. Наставничество или менторство: Одной из эффективных форм адаптации является назначение наставника или ментора для нового сотрудника. Этот опытный коллега может помочь новичку лучше понять рабочую среду и задачи.

3. Система вводных дней: Организации могут проводить специальные дни или мероприятия для новых сотрудников, где им предоставляется дополнительная информация о компании, возможность познакомиться с коллегами и задать вопросы.

4. Индивидуальные планы адаптации: Создание персонализированных планов адаптации, которые учитывают конкретные потребности и цели новых сотрудников. Это может включать в себя цели, ожидания и ключевые задачи на первое время.

5. Регулярная обратная связь: Организации могут устанавливать систему регулярной обратной связи между новыми сотрудниками и их руководителями. Это помогает выявлять проблемы и находить решения.

6. Социальные мероприятия и интеграция: Организация мероприятий и мероприятий для новых сотрудников, таких как корпоративные вечера, обеды или командные мероприятия, способствует созданию позитивной рабочей атмосферы.

7. Поддержка от HR-отдела: Отдел кадров может предоставлять дополнительную поддержку новым сотрудникам, отвечая на их вопросы и помогая с разрешением вопросов, связанных с занятостью.

8. Система оценки и анализа процесса адаптации: Организации могут использовать системы оценки и анализа процесса адаптации, чтобы оценить его эффективность и внести необходимые коррективы.

В целом, успешная адаптация на рабочем месте оказывает положительное влияние на как индивида, так и организацию, способствуя повышению производительности, эффективности и удовлетворенности работой.

Н. Володина предлагает показатели для анализа и оценки эффективности процесса адаптации.

1. Стоимость адаптации одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации, и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, а также стоимость раздаточных и других материалов.

2. Стоимость подготовки наставника. Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие его профессиональных компетенций, разработку обучающих мероприятий, которые он будет проводить для новичков.

3. Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.

4. Количество сотрудников, покинувших организацию в течение испытательного срока или по его итогам. Этот показатель, обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Наиболее распространенными в отвечественных службах персонала методами адаптации являются следующие:

1. Проведение интервью с сотрудниками через один, два, три месяца работы.

2. Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода

3. Опросы о системе адаптации и адаптационных мероприятиях. Наиболее часто замеряемые в опросах удовлетворенности факторами являются: условия труда, обучение, вознаграждение, информированность о происходящем в организации.

Выбор формы и способов адаптации зависит от конкретных потребностей компании и новых сотрудников. Важно создать многофункциональный и подходящий для организации процесс адаптации, который поможет новым сотрудникам успешно интегрироваться в рабочую среду и стать продуктивными членами команды.

Управления трудовой адаптацией

Управление процессом адаптации это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных
последствий.
Функции управления адаптацией

• Составление программы ориентации;
• Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;
• Объяснение задач и требований к работе;
• Введение работника в рабочую группу;
• Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.
• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынкатруда;
• наем и отбор персонала;
• расстановка кадров по подразделениям;
• отбор лидеров из числа молодых работников,
• обладающих талантом организатора;
• организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Адаптация работника в организации, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы, управления кадрами в учреждении.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я. Кибанова ] и могут быть представлены в виде схемы:

Рис. . Цели управления профориентацией и адаптацией персонала организации

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Оценка эффективности процесса трудовой адаптации

Ни одна кадровая программа не нужна сама по себе: все имеет свою стоимость и должно приносить прибыль – будь то подбор персонала, функционирование учебного заведения или адаптация персонала.

Говоря об оценке эффективности, важно помнить, что оценивать можно разные аспекты:

• Систему адаптации в целом,

• Процесс адаптации конкретного сотрудника,

• Конкретный адаптационный инструмент или мероприятие.

Н. Володина предлагает показатели для анализа и оценки эффективности процесса адаптации.

1. Стоимость адаптации одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации, и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, а также стоимость раздаточных и других материалов.

2. Стоимость подготовки наставника. Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие его профессиональных компетенций, разработку обучающих мероприятий, которые он будет проводить для новичков.

3. Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.

4. Количество сотрудников, покинувших организацию в течение испытательного срока или по его итогам. Этот показатель, обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Наиболее распространенными в российских службах персонала методами адаптации являются следующие:

1. Проведение интервью с сотрудниками через один, два, три месяца работы.

2. Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода

3. Опросы о системе адаптации и адаптационных мероприятиях. Наиболее часто замеряемые в опросах удовлетворенности факторами являются: условия труда, обучение, вознаграждение, информированность о происходящем в организации.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше ее отличие от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;

• субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае мы предлагаем учитывать показатели, предлагаемые А.Я. Кибановым:

• - составление программ по адаптации;
• - проведение лекций, семинаров;
• - работа с молодежью;
• - составление программ адаптации;
• - знакомство с предприятием;
• - знакомство с рабочим местом;
• - объяснение задач, требований к работе;
• - введение в коллектив;
• - поощрение помощи новичкам со стороны наставников;
• - обучение молодых рабочих .

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Один из таких вопросников предложен А.Я. Кибановым.

Программы трудовой адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации у Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина .

Согласно их представлению, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление об организации:

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• организация, структура, связи;
• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри учреждения;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой, буфетов;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;
• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• руководство работой;
• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• права и обязанности работника;
• права непосредственного руководителя;
• организации рабочих;
• постановления профсоюзов и политика организации;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания;
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной).

Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;

• направления деятельности;

• взаимоотношения с другими подразделениями;

• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

• информирование о несчастных случаях и опасности;

• гигиенические стандарты;

• охрана и проблемы, связанные с воровством;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• вынос вещей из подразделения;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (перекуры, обед);

• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

• использование оборудования;

• контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Важный фактор процесса адаптации- политика руководства по отношению к новичкам.

политика и подход руководства к новым сотрудникам играют критическую роль в успешном процессе адаптации. Вот несколько ключевых аспектов, которые руководство должно учесть:

1. Лидерство и пример: Руководство должно демонстрировать лидерские качества и вести себя как образец для остальных сотрудников. Положительное и внимательное отношение руководителей к новичкам создает атмосферу доверия и поддержки.

2. Определение ожиданий: Руководство должно четко определить ожидания от новых сотрудников и поделиться этими ожиданиями с ними. Это включает в себя конкретные задачи, сроки, ключевые компетенции и цели.

3. Обратная связь и поддержка: Руководство должно предоставлять регулярную обратную связь новым сотрудникам, помогать им разрешать возникающие вопросы и проблемы, а также поддерживать их в процессе адаптации.

4. Наставничество и менторство: Руководство может назначать наставников или менторов для новых сотрудников, чтобы помочь им быстрее адаптироваться и освоить рабочие процессы.

5. Участие в процессе обучения: Руководство должно активно участвовать в процессе обучения новых сотрудников, проводя инструктажи, деликатно предостерегая от ошибок и помогая развивать необходимые навыки.

6. Поддержка развития: Руководство должно помогать новичкам понять их профессиональные цели и разработать план развития, который поможет им достичь успеха в компании.

7. Создание дружественной культуры: Руководство может способствовать созданию дружественной и коллаборативной корпоративной культуры, где новички чувствуют себя приветствуемыми и уважаемыми.

8. Оценка и адаптация процесса: Руководство должно регулярно оценивать эффективность процесса адаптации и вносить коррективы, если необходимо, чтобы улучшить опыт новых сотрудников.

Политика и подход руководства к новичкам могут существенно повлиять на то, насколько успешно они адаптируются к компании и станут ли они ценными членами команды. Открытость, поддержка и понимание со стороны руководства способствуют более гладкой и эффективной адаптации.

Вау!! 😲 Ты еще не читал? Это зря!

• корпаративная культура
• психологический климот
• труд
• рабство

Исследование, описанное в статье про трудовая адаптации, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое трудовая адаптации, адаптация социальная, адаптация профессиональная, адаптация психологическая и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Теория и технология поиска работы и трудоустройства

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.