Вопросы и ответы на собеседовании их типы и примеры, итоговая система оценки кандидатов, типы кандидатов

ответ: «Грамотный и компетентный лидер, у которого я смогу научиться ставить цели и достигать их».

этапы подбора персонала

Сороки подбора сотрудников

Методы повышения эфективности собеседования

Какой проект или задачу вы считаете своим самым значительным достижением в карьере на данный момент?

Два вопроса, которые имеют значение во время собеседования

У нее есть уникальные клиенты или философия, которая отличает ее от конкурентов? Как она создавалась и кем? После изучения веб-сайта, приступайте к биографии генерального директора и топ-менеджмента. Вы впечатлены их достижениями и вам есть чему у них поучиться? Тогда с гордостью скажите об этом. Или вам нравиться продукция и услуги, которые предоставляет компания? Тогда скажите интервьюеру, что вы действительно хотите быть частью команды, которая занимается этим.

Расскажите о своем предыдущем опыте работы и вашем интересе к этой сфере деятельности. Говорите о своих идеях, которые, по вашему мнению, могут быть полезны для команды, с которой вы хотите работать. Поделитесь другими объективными фактами и количественной оценкой достижений (т.е. как вы увеличили продажи на прошлой работе, помогли сократить расходы и т.д.).

Примеры нестандартных ответов

1. Расскажите о себе.

   Пример ответа: "Я имею степень бакалавра в области информационных технологий и работал в течение последних трех лет системным администратором в компании XYZ. Мои обязанности включали в себя управление серверами, обеспечение безопасности сети и поддержку пользователей. Я также прошел сертификацию Cisco и имею опыт в работе с оборудованием Cisco."

2. Какие ваши сильные стороны?

   Пример ответа: "Моей сильной стороной является аналитическое мышление. Я хорошо разбираюсь в сложных проблемах и могу находить эффективные решения. Также я коммуникабельный и легко работаю в команде."

3. Какие слабые стороны у вас есть?

   Пример ответа: "Я иногда могу быть слишком самокритичным, что замедляет мой темп работы. Однако, я работаю над этим и стараюсь улучшить свою продуктивность."

4. Почему вы хотите работать в нашей компании?

   Пример ответа: "Я хочу работать в вашей компании, потому что вы известны своим инновационным подходом к разработке продуктов и вашим приверженностью к качеству. Я уверен, что могу внести вклад в вашу команду и помочь достичь ваших целей."

5. Расскажите о случае, когда вы решили сложную проблему.

   Пример ответа: "Однажды в моей предыдущей работе мы столкнулись с серьезной проблемой с сервером, которая привела к отключению системы. Я организовал экстренное собрание команды и, работая в ночь, мы смогли восстановить работоспособность системы в течение 6 часов."

6. Как вы управляете стрессом и сроками?

   Пример ответа: "Для управления стрессом и сроками я использую методы планирования и организации. Я создаю списки задач, устанавливаю приоритеты и следую расписанию. Также я делаю короткие перерывы, чтобы отдохнуть и вернуться к работе с новыми силами."

7. Как бы вы оценили свои навыки в [определенной области]?

   Пример ответа: "Я считаю, что у меня хорошие навыки в [определенной области]. В моей предыдущей работе я успешно решал задачи, связанные с этой областью, и получал положительные отзывы от руководства."

8. Что вы знаете о нашей компании?

   Пример ответа: "Я провел исследование вашей компании и знаю, что вы специализируетесь в [описание деятельности компании]. Вы также известны своими инновациями в [описание инноваций компании]."

9. Как вы реагируете на конструктивную критику?

   Пример ответа: "Я считаю, что конструктивная критика очень важна для моего профессионального роста. Я всегда открыт для обратной связи и стараюсь использовать ее для улучшения своей работы."

10. Почему мы должны выбрать именно вас?

    Пример ответа: "Я уверен, что мои навыки, опыт и мотивация делают меня подходящим кандидатом для этой должности. Я готов принести свой вклад в вашу команду и помочь вам достичь ваших целей."

Важно подготовиться к собеседованию заранее, изучив компанию и должность, для которой вы претендуете, и размышляя над ответами на потенциальные вопросы. Это поможет вам произвести хорошее впечатление на работодателя и повысить свои шансы на успех.

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ по резултататм тестирования. СИСТЕМА ОТБОРА ХМУБ.

Оценка кандидатов - это процесс анализа информации о кандидатах и определения их пригодности для конкретной должности. Это включает в себя оценку их резюме, реакции на вопросы в интервью, результаты тестов и анализ референсов. Оценка позволяет работодателю выбирать наилучших кандидатов из пула претендентов.

Система отбора (СО): Система отбора - это структурированный подход к найму и отбору персонала, который включает в себя разработку процедур, критериев и инструментов для эффективного выбора кандидатов. СО может включать в себя этапы, такие как размещение вакансий, оценку резюме, проведение интервью, тестирование и проверку референсов. Целью СО является минимизация ошибок при найме и выбор кандидатов, которые соответствуют требованиям компании.

Понятие "СИСТЕМА ОТБОРА ХМУБ" с использованием аббревиатур Х, М, У и Б, описывает важные критерии и характеристики, которые могут быть применены при отборе и оценке кандидатов на должность. Давайте разберем, что означает каждая из этих букв:

1. Х - хочет (Want): Этот критерий описывает, насколько кандидат хочет занимать данную должность и насколько она соответствует его желаниям и интересам. Желание и мотивация играют важную роль в успешной карьере.

2. М - может (Able): Этот критерий указывает на способность кандидата выполнять требования должности. Это включает в себя его навыки, знания, опыт и способности, необходимые для выполнения рабочих задач.

3. У - управляемость (Manageable): Этот аспект оценивает, насколько кандидат может быть управляем и интегрирован в команду или организацию. Это включает в себя социальные навыки, способность работать в группе, адаптацию к корпоративной культуре и способность следовать инструкциям.

4. Б - безопасность (Safety): Этот критерий оценивает, насколько кандидат может обеспечить безопасность и надежность в рамках своей работы. В некоторых отраслях и должностях, таких как медицинские работники или инженеры, безопасность может быть критически важной.

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ
ХОЧЕТ
•Ярко выраженный интерес к вакансии
•Желание идти на уступки с точки зрения личных требовании
Вопросы: почему Вы считаете, что Вы соответствуете данной позиции? Почему
мы должны выбрать именно Вас? Что ВЫ считаете своим самым сильным
качеством?

УПРАВЛЯЕМОСТЬ
•Отношения с руководством
•Отношения с коллективом
•Отношения с коллегами
Вопросы: как Вы воспринимаете критику?
Приведите пример вопросов, по которым у Вас с руководством расходится мнение? В каком коллективе Вам комфортно работать?

МОЖЕТ
•Соответствие предыдущего опыта и требовании работодателя
•Необходимое профильное дополнительное образование
Вопросы: что входило в Ваш функционал?
Какая работа Вам доставляет удовольствие? В каком направлении хотели бы развиваться?

БЕЗОПАСТНОСТЬ
• Большое количество информации о предыдущей компании, в том числе коммерческой
•Родственники – у конкурентов
Вопросы: если кандидат начинает подробно рассказывать тайны компании, то можно прямо спросить не считаете ли

Вы это коммерческой тайной, и имеет ли кандидат право рассказывать такие вещи – отследить реакцию. Уточнить где работают родственники

ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

• •Ответственность
• •Исполнительность
• •Стрессоустойчивость
• • Жизненная активность
• • Целеустремленность

Вопросы: спросите у кандидатов каким образом эти характеристики проявляются в обычной жизни или профессиональной деятельности – ответ должен быть адекватным

АМБИЦИИ

• •Карьера через 3-5 лет
• •Соответствие опыта, навыков и пожеланий
• •Вменяемость
• Вопросы: если человек четко знает где будет через 5 лет, то он должен знать и путь которым он туда придет, Уверены ли Вы что у Вас достаточно компетенций для
• руководящей позиции?

ХОББИ

• •Спорт (командный или одиночный)
• •Чтение (последняя книга: профессиональная или художественная)
• •Глубина знаний (насколько глубоко увлечение)
• Вопросы: ответы подскажут – как он работает в команде, насколько увлечен своей работой и профессией, если перед сном читает специализированную
• литератур, уровень увлекаемости

СЕМЬЯ

• •Алкоголь, наркотики, судимости
• •Родственники-конкуренты
• •Отношения в семье

Вопросы: как Ваша супруга относится к Вашему решению, где работают Ваши близкие родственники

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ
вопросы, которые надо выяснить работодателю, что бы потом не было неожиданностей
1. Компенсационный пакет: ожидания = возможности работодателя
2. Время на дорогу
3. «Что я хочу» и «Что они предлагают» (почему человек меняет работу, и что он хочет лучшить)
4. Одиночка или командный (вписывается в коллектив)
5. «Сильности и слабости» (Наша задача определить их и оценить возможное влияние на будущие результаты)
6. Другие предложения по работе (ценность кандидата на рынке, возможный ответ «нет» в случае если мы его выберем)
7. Что нужно, чтобы окончательно «решить вопрос»? На каких условиях кандидат согласился бы безоговорочно прийти в Вашу компанию
8. «Впишется» ли кандидат в корпоративную культуру Вашего предприятия?


ПРИМЕРЫ ТИПОВЫХ ВОПРОСОВ
1.Приветствие и создание атмосферы доверия.
Типовые вопросы: Как нас нашли? Как добрались? Легко ли ориентируется в этом районе?
Меня зовут _____________. Наше собеседование предназначено для знакомства и решения о принятии на работу лучшего кандидата.
2.Представление предприятия и должности.
Типовые вопросы: Знакомы ли Вы с нашим предприятием? Что знаете о должности, которую Вам предлагают? Что особенно интересует Вас на нашем предприятии? Каковы первые впечатления от знакомства с сотрудниками ?
3. Профессиональный опыт, навыки и знания.
Типовые вопросы:
-Расскажите мне о Вашей последней (настоящей) работе, что Вам больше всего нравилось (нравится) в Вашей работе?
-Все ли Вас устраивало (устраивает)?
-Каковы были Ваши функции и обязанности в последней организации?
-В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей?
-Каковы Ваши основные успехи в работе?
-Как Вы получили работу в прежней организации?
-Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно? Расскажите о них.

4.Карьерные планы. Достижения.
Типовые вопросы:
-Составляли ли Вы какие-либо планы на будущее? Расскажите о них.
-Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?
-Продвигалась ли Ваша карьера во время предыдущей работы?
-В какой должности Вы видите себя через 5 лет?

5.Мотивация.
Типовые вопросы:
-Почему Вы хотите получить эту работу?
-Чего Вы ищите в работе?
-Чего бы Вы хотели избежать в работе? Почему?
-Ваши ожидания от работы у нас?
-Какова Ваша текущая/последняя зарплата?

6.Представление о самом себе. Самооценка.
Типовые вопросы:
-Опишите себя в общих словах
-Укажите, в чем Вы превосходите других людей?
-Что Вы думаете о своих недостатках и какие качества Вам следует развивать в первую очередь?
(Что Вы считаете своими сильными/слабыми сторонами?)

7. Семья
-Разделяет ли Ваши профессиональные планы Ваша жена (муж)?
--Как Вы, Ваша супруга (супруг) относитесь к длительной работе в удаленных регионах?

типы кандидатов

1. СТРУКТУРИРОВАННЫЙ
Самый идеальный кандидат. Четко, логично и грамотно отвечает на поставленные вопросы. Ответы занимают 2-5 минут.
Как работать: иногда ответы получаются лаконичными. Интервьюер должен задавать большое количество вопросов, на уточнение деталей.

2. БОЛТУН
Поток слов непрекращающийся. В итоге: не только кандидат забывает вопрос, но и тот, кто его задает. Информации данные ответы практически не несут.
Как работать: можно использовать элементы стресс-интервью. Достаточно категорично перебивать и уточнять помнит ли кандидат вопрос, который был
задан в начале. Если ситуация повторяется – кандидат неуправляем, вряд ли для нас

3. ТИХОНЯ
Кандидат не однозначный. Т.к. во время интервью пытается сохранить коммерческую тайну своей нынешней компании, при этом практически не дает
информации о себе. Собеседование превращается в «игру в прятки».
Как работать: первым рассказать о вакансии, что бы кандидат расслабился, и не думал, что его пригласили выведать информацию, если кандидат закрылся – повторно установить с ним контакт. Если не действует – «открыть карты», проговорить вслух, что это просто собеседование,
а не шпионские игры.

4. ПУСТЫШКА
Кандидат предоставляет информацию обо всем и ни о чем. В описании своей деятельности постоянно употребляет местоимение «мы». Постоянно ссылается
на авторитеты что бы произвести впечатление. Как правило, ничего из того что написано в резюме, не выполнялось самостоятельно – наблюдалось со
стороны
Как работать: при первых признаках переходить на личный опыт и профессиональные вопросы, возвращать к индивидуальной деятельности («мы» делали – расскажите о том что делали лично Вы), не реагировать на авторитеты («я знаю Васю» - «Отлично, и все таки что входило в Ваш функционал»). Проверка рекомендаций.

5. ПРОДАВЕЦ
Самый сложный тип кандидатов. Опыт и резюме идеальные, внешний вид идеален, поведение идеальное. Причины уходов из предыдущих компании – грамотно сформулированы. Большой объем профессиональных знаний и свободное оперирование терминами. Известные на рынке компании. Как работать: копать, копать, копать….. Ряд собеседовании, с несколькими участниками,
специалистами из области кандидата. Обязательно рекомендации. Возможные признаки: частая смена мест работы, слишком красивые причины переходов (социально желаемые ответы), завышенная самооценка. Чаще всего таких кандидатов диагностируют на этапе, когда они уже в

Возможные ошибки при оценке кандидатов.

Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хоты можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже)
Ошибка снисходительности - большинство кандидатов получает высокие оценки, что может привести к приему на работу неподходящих работников.
Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов.
Эффект ореола возникает тогда, когда руководитель оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его
глазах перевешивает все остальные.
Ошибка контрастности возникает тогда, когда средний кандидат получает высокую оценку, если он проходит собеседование после нескольких слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов.
Стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидатов со стереотипом "идеального кандидата". Этот стереотип может сильно различаться у разных
руководителей и иметь весьма слабое отношение к реальным требованиям работы.

Экспресс- методы оценки кандидата.

Графическая самооценка.
Суть: от 1 до 10 предлагаем указать уровень своей компетентности, успешности, управленческих способностей и т.д. Любой критерий, который нас интересует.
Что это дает: повод задавать вопросы «Почему?», услышать каким образом человек обосновывает свой выбор, как его мотивирует.

Рабочие задания.
Суть: предлагаем выполнить условную задачу с заданными параметрами (Например, написать технико-экономическое обоснование, описать оргструктуру отдела или компании и т.д.)
Что это дает: работа отражает ход мыслей кандидата, уровень его компетентности и мотивированности на получение этой позиции, самостоятельность и способность к анализу и т.д.

Сочинения.
Суть: предлагаем изложить свое видение или позицию на какую-то ситуацию или проблему. (примерные темы: мой карьерный рост в Вашей компании; как бы я организовал отдел продаж; мое понимание маркетинга и т.д.)
Что нам это дает: информацию о позиции кандидата по интересующему нас вопросу и т.д.

Пример:
Предлагаемый перечень вопросов требует Вашего письменного ответа в той форме и настолько полно, как Вы посчитаете возможным:
Какие принципы организации работы менеджеров по продажам Вы считаете необходимыми для достижения максимальной эффективности сбытовой системы?
Что, по Вашему мнению, входит в эту систему?
Использование, каких показателей позволит Вам эффективно управлять работойспециалистов по продажам?

Проективные методики.
Варианты: Психогеометрический тест, Тест «Конструктивный рисунок человека из геометрических фигур», Тест незаконченных предложений на любую тематику.
Главное в продаже…..
Лучший способ ответить на возражение….
Для меня каждый клиент – это…..
Необходимо ограничивать во времени, чтобы реакции были более спонтанными, а значит и адекватными.

CASE-тесты:
Суть: вы моделируете для кандидата ситуацию (лучше из реальной практики) и предлагаете ему рассказать или проиграть его реакцию или решение
Пример: Вы пришли к клиенту на встречу, а с ним как раз ведет переговоры ваш конкурент. Ваши действия?
Клиент дал вам понять, что работает с конкурентами и его все устраивает. Ваши действия?
Что нам это дает: четкое понимание поведенческих стереотипов, логики размышления кандидата, оценку навыков в приближении к реальным условиям.

ФОРМЫ БЫСТРОЙ ФИКСАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ
заполняется после проведеного сосбеседования вариант 1

ФОРМЫ БЫСТРОЙ ФИКСАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ (Вариант 2)

ЗАВЕРШЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
1. Поблагодарите кандидата
2. Если использовали элементы стрессового интервью, то скажите об этом, что бы кандидат не уходил в рассеянности
3. Объясните кандидату дальнейшие действия, сроки принятия решения. Если решение уже готовы и Вы можете назвать социально приемлемую причину отказа, то можно сообщить кандидату, что бы он не ждал положительного решения длительное время
4. Сразу же после ухода кандидата, сделайте свой пометки в бланке оценки кандидата.
5. Обсудите с коллегами, которые присутствовали на собеседовании их впечатления
6. Примите решение

ФИНАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Структура финального интервью:

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.