Этика управления персоналом. Профессиональная значимость каждого работника. Психологические вопросы взаимоотношений наемного работника и работодателя.

Этика управления персоналом.

Этика деловых отношений в управлении персоналом - это совокупность норм и принципов, которыми должны руководствоваться организации и их члены в сфере кадрового управления

Этика управления персоналом - это система норм, принципов и ценностей, которые руководствуют действиями и решениями менеджеров и лидеров в отношении сотрудников. Она охватывает широкий спектр вопросов, связанных с взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками, и ориентирована на создание справедливых, эффективных и человекоцентричных рабочих условий. Вот некоторые основные принципы и аспекты этой этики:

1. Справедливость и равноправие: Руководители должны обеспечивать справедливое и равноправное отношение ко всем сотрудникам, независимо от их пола, расы, возраста, религиозных убеждений и других характеристик.

2. Прозрачность: Эффективная коммуникация и открытость в вопросах, касающихся трудовых условий, правил и ожиданий, являются важными аспектами этики управления персоналом.

3. Доверие и конфиденциальность: Сотрудники должны доверять руководству и иметь уверенность в том, что их конфиденциальная информация будет обрабатываться с уважением и соблюдением законов о конфиденциальности.

4. Уважение и толерантность: Рабочая среда должна быть свободной от дискриминации и включать в себя уважение к разнообразию сотрудников, их мнениям и культурным особенностям.

5. Мотивация и развитие: Управление персоналом должно включать в себя меры по мотивации сотрудников, а также предоставление возможностей для профессионального и личностного развития.

6. Честность и интегритет: Руководители должны действовать с честностью и интегритетом, не обманывать сотрудников и не нарушать обещанных условий трудовых отношений.

7. Баланс между работой и личной жизнью: Управленцы должны уважать право сотрудников на баланс между работой и личной жизнью, избегая излишней перегрузки и стремясь создать условия для здоровой рабочей жизни.

8. Борьба с коррупцией и недопустимость мошенничества: Руководители и работодатели должны соблюдать высокие стандарты этики и бороться с коррупцией и мошенничеством на рабочем месте.

9. Справедливая оплата и трудовые условия: Сотрудники должны получать справедливое вознаграждение и иметь рабочие условия, соответствующие их уровню квалификации и рыночным стандартам.

10. Обучение и развитие: Работодатели должны инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, помогая им развивать необходимые навыки и компетенции.

Соблюдение этики управления персоналом помогает создать позитивную и продуктивную организационную культуру, укрепляет взаимоотношения между руководством и сотрудниками, способствует повышению уровня удовлетворенности сотрудников и, как следствие, может содействовать успешности и долгосрочному развитию организации.

Профессиональная значимость каждого работника.

Профессиональная значимость каждого работника предприятия неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Этика — это система универсальных и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений представляет одну из сфер общественной жизни.

Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.

Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом эволюционного развития общества, в котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества5.

Для этики в бизнесе характерны две черты:

• 1) показатели организации, т.е. все доходы, издержки;
• 2) ответственность перед другими людьми как непосредственно в организации, так и перед всем обществом.

Современная наука выделяет два вида этики:

• 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек может являться полноправным членом социума;
• 2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.

В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго вида.

Как правило, в данной категории этики выделяют ряд принципиальных норм:

• 1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;
• 2) прозрачность и контроль системы поощрений;
• 3) различные формы социального партнерства;
• 4) учет мнений профсоюзов;
• 5) четкое соблюдение и выполнение обязательств со стороны организации в вопросе, касающемся заработной платы.

Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости от раз личных факторов. Однако в случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики.

Основой этому служат принятые ценности в данной организации, и с принятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.

Вообще управление персоналом является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя.

Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление персоналом, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя6.

В начале 30-х годов, когда наука об управлении делала первые шаги, в США группа профессора Мейо изучала условия, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда рабочих .

В течение трех лет для этой группы рабочих изменялись условия труда: изменялся или вообще отменялся режим рабочего дня, изменялась температура воздуха, освещенность, обеспечивалось изысканное питание за счет фирмы или отменялось совсем и т. д.

Но самое главное — изменялся состав работающих групп.

Оказалось, что наибольшее влияние на изменение производительности труда оказывает при прочих примерно равных условиях работы именно состав работающих групп, т. е. персонал.

Естественно, результаты этих экспериментов нельзя считать абсолютными. Сегодняшний бизнес и его условия значительно изменились по сравнению с теми, при которых эксперименты проводились.

При различных формах организации деятельности предприятия, при большом разнообразии сфер деятельности, при возросшем образовательном уровне и уровне менеджмента степень влияния состава работающих групп различна.

Тем не менее значительное влияние кадрового состава организации на результат ее деятельности не вызывает сомнений и сегодня.

На вопрос, как лучше организовать работу с персоналом, универсального ответа нет, так же как и на вопрос, как организовать лечение больного. Ведь болезни разные, и способы их лечения тоже очень разные. Что хорошо в одном случае, может оказаться смертельно опасным в другом.

Однако есть основные принципы, установленные специалистами закономерности, наконец, колоссальный опыт, накопленный поколениями менеджеров, без знания которых управлять персоналом — все равно что идти по полю, которое может оказаться заминированным, руководствуясь только своей интуицией. Лучше воспользоваться картой, где расположение возможных мин указано.

Профессиональная значимость каждого работника зависит от нескольких ключевых факторов, которые определяют, как он вносит вклад в организацию и ее успех. Вот некоторые из основных аспектов профессиональной значимости:

1. Навыки и компетенции: Важными элементами профессиональной значимости являются знания и умения, которыми обладает работник. Это включает в себя технические навыки, специфические для его области деятельности, а также мягкие навыки, такие как коммуникация, лидерство и управление временем.

2. Опыт: Опыт работы в конкретной области или сфере деятельности может значительно повысить профессиональную значимость сотрудника. Опыт позволяет лучше понимать процессы, принимать более обоснованные решения и эффективнее решать проблемы.

3. Образование и обучение: Постоянное обучение и повышение квалификации важны для того, чтобы быть в курсе последних тенденций и изменений в своей области. Сотрудник, который стремится к улучшению своих знаний и навыков, может быть более профессионально значимым.

4. Стремление к достижению целей: Сотрудник, который усердно работает над достижением своих целей и целей организации, вносит больший вклад и имеет большую профессиональную значимость.

5. Адаптивность и гибкость: Способность адаптироваться к изменяющимся условиям и быстро реагировать на новые вызовы является важной частью профессиональной значимости в современном мире.

6. Коммуникация и сотрудничество: Умение эффективно общаться, работать в команде и устанавливать отношения с коллегами и клиентами также способствует профессиональной значимости.

7. Ценность для организации: Наконец, профессиональная значимость сотрудника определяется тем, как он способствует достижению целей и миссии организации. Сотрудник, который приносит пользу и прибыль организации, обычно имеет более высокую профессиональную значимость.

Важно отметить, что профессиональная значимость сотрудника может изменяться со временем и в зависимости от его развития. Поэтому поощрение обучения, развития и мотивации работников является важной задачей для организации, стремящейся к успеху.

Психологические вопросы взаимоотношений наемного работника и работодателя.

Взаимоотношения между наемным работником и работодателем играют важную роль в определении рабочей атмосферы, производительности и удовлетворенности на работе. Психологические аспекты взаимоотношений между этими двумя сторонами могут оказать значительное влияние на успех и уровень удовлетворенности обеих сторон. Вот некоторые психологические вопросы, которые могут возникать в контексте этих отношений:

1. Доверие и честность: Психологическое доверие между работником и работодателем является фундаментом успешных взаимоотношений. Вопросы о том, насколько работник верит работодателю и наоборот, могут влиять на сотрудничество и соблюдение правил.

2. Коммуникация: Эффективная коммуникация между работником и работодателем необходима для понимания ожиданий, обратной связи и решения конфликтов. Психологические вопросы могут включать в себя уровень открытости, частоту общения и способы передачи информации.

3. Мотивация и удовлетворенность: Психологический аспект мотивации работника может влиять на его производительность и удовлетворенность работой. Важно понимать, что мотивирует каждого работника и как работодатель может создать условия для их максимальной мотивации.

4. Конфликты и разногласия: Конфликты на рабочем месте могут иметь психологические последствия как для работника, так и для работодателя. Решение конфликтов и умение управлять разногласиями важно для поддержания положительных взаимоотношений.

5. Уровень ответственности и обязательства: Работник и работодатель могут иметь разные ожидания относительно уровня ответственности и обязательств друг к другу. Конкретные обязанности и ожидания должны быть ясно определены.

6. Справедливость и равноправие: Психологические вопросы о справедливости и равноправии могут возникать, если работник чувствует, что он не получает справедливое вознаграждение, не учитываются его потребности или у него есть ощущение дискриминации.

7. Развитие карьеры и обучение: Для работников важна возможность профессионального роста. Работодатели могут помогать в этом, предоставляя обучение и возможности для карьерного развития.

8. Эмоциональное состояние: Работники могут сталкиваться с эмоциональным стрессом, связанным с работой. Работодатели могут проявлять понимание и готовность помогать в справлении с этими эмоциями.

Успешные взаимоотношения между наемным работником и работодателем строятся на взаимном уважении, доверии и эффективной коммуникации. Работа над решением психологических вопросов, связанных с этими отношениями, может улучшить рабочую среду, повысить производительность и уровень удовлетворенности обеих сторон.

.

Все проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника можно разделить на четыре основные группы:

• организационные,
• экономические,
• организационно-правовые,
• социально-психологические (см. рис. ).

К организационным проблемам отнесем:

• несовпадение интересов работников с целями и задачами предприятия, отчуждение персонала от труда;
• отсутствие четко прописанной миссии, целей и задач организации;
• расплывчатая организационная структура без разграничения функциональных обязанностей и постановки целей и задач для каждого сотрудника.

К экономическим проблемам относятся следующие:

• работодатель стремится к максимизации прибыли, развитию производства, формированию оборотных фондов, работник — к повышению заработной платы и материального стимулирования, а также к повышению уровня и качества жизни. В реальности максимизация прибыли и минимальные затраты на производство идут не на пользу работникам;
• увеличения объемов производства можно добиться либо путем повышения производительности труда, либо за счет использования новых технологий. На российских малых предприятиях подчастую увеличение объемов производства достигается путем интенсификации труда наемных работников при недостаточном вложении средств в производство и новые технологии.

К числу организационно-правовых проблем отнесем:

• социальную незащищенность работников, нарушение и ущемление их законных прав (люди работают без отпусков, больничных, инвалиды не могут устроиться на работу, эксплуатируется труд подростков и т. п.);
• явное противоречие нормам трудового законодательства, причем исключительно в пользу работодателя (отсутствие и некорректное заключение трудовых договоров; трудовая деятельность, не зафиксированная в трудовых книжках; неотчисление налогов и т. п.);
• неразвитость института профсоюзов, вследствие чего работники находятся в невыгодном положении по отношению к работодателю.

К социально-психологическим проблемам относятся:

• конфликтный характер трудовых отношений, характеризующийся неуважением к коллегам, равнодушием и черствостью в общении, склоками, сплетнями, падением результативности и т. п.;
• критический уровень доверия между руководителем и подчиненными,
• агрессивное воздействие и неэтичное поведение работодателя по отношению к наемным работникам.

Рассмотрим содержание и динамику социально-трудовых отношений как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения наемного работника.
В ходе нашего исследования было опрошено 250 человек, занятых в сфере малого бизнеса, из них 234 наемных работника и 16
работодателей. В результате были выявлены противоречия в позициях работодателя и наемных работников по следующим ос-
новным направлениям:

• оплата труда;
• социальная, правовая и экономическая защита трудящихся;
• социальное партнерство.

Практически по всем ключевым точкам взаимодействия работодателя и наемного работника мы видим несовпадения. Прежде всего это касается заработной платы — все без исключения работодатели считают, что она начисляется справедливо, и лишь чуть больше половины работников согласны с ними. Ужасающая ситуация в сфере социальной защиты работающих — менее половины опрошенных работников официально зарегистрированы на работе, тем не менее никто из них не получает официальную заработную плату, и лишь в редких случаях работникам предоставляются оп-
лачиваемые отпуска и больничные.

При всем при этом ни в одной из организаций не действует система социального партнерства, отсутствуют профсоюзы.
Лишь в некоторых фирмах приняты этические кодексы, да и они не способны коренным образом повлиять на сложившуюся
ситуацию. На сегодняшний день в малом бизнесе не решается проблема социальной, правовой и экономической защиты работНИКОВ.

Наблюдается глубокое различие в ценностных ориентациях работодателей и наемных работников, они представляют одну компанию, но не являются единым целым, не стремятся к общей цели — это не может не сказаться на функционировании органи-
зации и на ее потенциале.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходим некий механизм согласования
интересов работодателя и наемного работника, сочетающий в себе, как нам представляется, три основных блока: экономическая и социальная ответственность, этический кодекс, социальное партнерство.

К мерам экономической и социальной ответственности отнесем:

• экономическую ответственность за нарушения в сфере оплаты и охраны труда;
• социальные программы для работников (дополнительное медицинское страхование;
• выделение средств на организацию питания в фирме;
• выделение средств на образование и обучение;
• программы жилищного строительства;
• выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников фирмы;
• страхование жизни и здоровья за счет средств компании;
• покрытие расходов по временной нетрудоспособности;
• альтернативные государственному фонды дополнительного пенсионного обеспечения;
• льготные кредиты на строительство жилья и приобретение товаров, услуг и т. п.);
• повышение уровня и качества жизни работников;
• улучшение условий труда.

К блоку этического кодекса организации относятся:

• усиление корпоративной идентичности — развитие и сохранение у персонала ощущения принадлежности к компании и чувства приверженности к общему делу;
• четкое декларирование миссии, целей и ценностей компании,
• практика управления персоналом, исключающая дискриминацию по различным признакам;
• развитие и поддержание в компании комфортного социально-психологическогокли мата, заключающегося в таких аспектах, как установление взаимного доверия и уважения друг к другу; высокая эффективность групповой деятельности; взаимовыручка и взаимная ответственность;
• высокий уровень сплоченности коллектива;
• поощрение инициативы и творческого отношения к труду и т. д.

К блоку социального партнерства относятся:

• создание в компании комиссии по разрешению трудовых споров;
• заключение коллективного договора;
• возрождение и поддержка института профсоюзов;
• применение принципа экономической и социальной справедливости.

Таким образом, взаимоотношения между работодателем и наемным работником имеют сложный и многомерный характер, являются многоканальными и во многом
зависят от степени взаимной подготовленности к профессиональным и социальным коммуникациям.

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.