Лекция
Вознаграждение за труд - это компенсация, которую работники получают за свой труд и усилия, вкладываемые в выполнение рабочих обязанностей. Оно может иметь разные формы и включать в себя различные элементы. Вот основные аспекты вознаграждения за труд:
Заработная плата: Заработная плата представляет собой основной финансовый элемент вознаграждения и включает в себя фиксированный размер оплаты, который работник получает в соответствии с условиями трудового контракта. Она может быть выплачиваема раз в неделю, две недели, месяц или по другому графику, согласованному между работником и работодателем.
Дополнительные надбавки и бонусы: Работники могут получать дополнительные надбавки и бонусы к своей заработной плате в зависимости от выполнения определенных условий или достижения целей. Эти бонусы могут быть связаны с производительностью, результатами работы или другими показателями.
Льготы и компенсации: Это включает в себя различные виды льгот и компенсаций, такие как оплата больничных, отпусков, выплата компенсаций за использование собственного автомобиля в рабочих целях или компенсация расходов на медицинскую страховку.
Акции и опции: В некоторых случаях, особенно в крупных корпорациях, работники могут получать акции или опции на покупку акций компании в качестве части своего вознаграждения. Это может предоставлять им интерес в успехе компании.
Пенсионное обеспечение: Работники могут участвовать в пенсионных планах, которые предоставляют им стабильный доход после выхода на пенсию.
Профессиональное развитие: Работодатели могут финансировать обучение и профессиональное развитие работников, что может считаться частью их вознаграждения.
Другие льготы: Вознаграждение также может включать в себя различные другие льготы, такие как бесплатные обеды, фитнес-центры на рабочем месте, возможность работы из дому и др.
Важно отметить, что системы вознаграждения могут сильно различаться в зависимости от страны, отрасли, уровня должности и политики конкретной компании. Эффективная система вознаграждения должна быть справедливой и мотивирующей для работников, стимулировать их к производительности и достижению целей компании.
рис пример нематериальных методов возранграждения за труд
Наемное, или зарплатное рабство — свойственное капитализму положение, при котором работник теоретически (de jure) свободен и работает по собственной воле, а на практике (de facto) вынужден торговать собственной рабочей силой, переходить в положение добровольного рабства , зачастую подчиняясь условиям работодателя ради того, чтобы выжить, так как все средства к существованию (англ.)рус. человека зависят от одной только заработной платы .
Мнения о том, что работа за зарплату близка к рабству, появились еще в античные времена. Одним из первых было рассмотрение проституции как «временного рабства»[12]. Продажа себя в рабство на какой-то срок была одним из способов быстрее получить римское гражданство[13]. Цицерон в своем трактате «Об обязанностях» отметил , что
Недостойны свободного человека и презренны заработки всех поденщиков, чей покупается труд, а не искусство; ведь в этих занятиях самая плата есть вознаграждение за рабское состояние[14].
Оригинальный текст (лат.)
Четкое определение понятия « наемное рабство » было дано Симоном Ленге (англ. Simon-Nicholas Henri Linguet) в 1763 году. К. Маркс уделил Ленге целую главу «Теории прибавочной стоимости», в которой цитирует С. Ленге[15][16]:
Только невозможность прожить иначе заставляет наших поденщиков пахать землю, плодами которой им не придется воспользоваться, а наших каменщиков — воздвигать дома, в которых им не придется жить. Нищета гонит их на рынок, где они поджидают господ, которые соблаговолили бы их купить. Нищета вынуждает их на коленях умолять богача, чтобы тот позволил им обогащать его.
Идею о том, что между наемной работой и рабством имеется существенное сходство, в конце XVIII и в XIX веке часто высказывали как сторонники рабства (особенно в южных штатах США), так и противники капитализма (критиковавшие и систему рабского труда тоже) Некоторые защитники рабства на Юге утверждали, что работники на Севере «свободны только по названию, но [на самом деле] — рабы бесконечного тяжелого труда», и что их рабы находились в лучшем положении[19]. Это утверждение было частично подтверждено современными исследованиями, которые установили, что материальные условия жизни и труда рабов были «лучше, чем то, что обычно было доступно для лично свободных городских рабочих в те времена» . В тот период Генри Торо написал, что «тяжко, когда над тобой есть надзиратель с Юга, еще хуже — если с Севера; но хуже всего, когда ты сам себе надсмотрщик»[22].
Утверждение о том, что наемные работники — это наемные рабы, было не бесспорным. Многие аболиционисты в США, включая капиталистов из северных штатов, полагали такую аналогию ложной[23]. Они считали, что наемные работники не были «ни обманутыми, ни угнетенными»[24]. Аболиционист и бывший раб Фредерик Дуглас сказал «теперь я сам себе хозяин», когда он получил оплачиваемую работу[25]. Авраам Линкольн и республиканцы «не оспаривали утверждение о том, что человека, который всю жизнь был наемным работником, можно сравнить с рабом», но утверждали, что условия для них все-таки разные: у наемного работника есть шанс начать работать на себя в будущем, достичь самозанятости — а у рабов такой возможности практически нет[26].
Этот негативно-коннотированный термин используют некоторые сторонники марксисткой идеологии, чтобы провести аналогию между древним рабством и положением рабочего, зарабатывающего наемным трудом, подчеркнуть сходства между рабовладением и наймом на работу, и утверждать, что свобода выбора в капиталистической системе иллюзорна. Ноам Хомский утверждает, что в современных демократических обществах демократический элемент распространяется в лучшем случае только на политическую систему. Экономическая система, по его мнению, по-прежнему основана на диктате государства, при котором большинству индивидов отводится второстепенная роль средств производства .
С точки зрения критиков капиталистической системы, наемное рабство превращает человека в специфическую форму товара на рынке труда, лишает его свободного времени, необходимого для полноценного развития, пагубно сказывается на здоровье (см. также кароси).
Сходство между рабством и наемной работой было подмечено еще в Древнем Риме Цицероном . Распространенная в средневековой России практика кабального холопства говорит о длительном историческом сосуществовании рабства и свободного выбора . До войны Севера и Юга в США сторонники рабства из южных штатов сравнивали условия жизни своих рабов с условиями, в которых приходилось жить и трудиться вольнонаемным работникам в северных штатах .
С наступлением промышленной революции Маркс, Прудон и другие мыслители также сравнивали наемный труд и рабство, критикуя частную собственность на средства производства
Нематериальные методы вознаграждения за труд представляют собой формы признания и мотивации работников, которые не связаны с финансовой компенсацией. Они могут быть важными средствами стимулирования работников и укрепления корпоративной культуры. Вот некоторые нематериальные методы вознаграждения за труд:
Признание и поощрение: Публичное признание и поощрение работников за их достижения и хорошую работу могут быть мощным мотиватором. Это может включать в себя словесное признание на собраниях, награды, сертификаты, благодарственные письма и другие формы признания.
Развитие и обучение: Предоставление возможностей для обучения, профессионального развития и карьерного роста может быть сильным мотиватором. Это может включать в себя финансирование обучения, программы стажировки и разработку планов карьерного роста.
Гибкий график и работа из дому: Предоставление работникам возможности гибкого графика работы или работы из дому может повысить уровень удовлетворенности работой и сбалансировать работу и личную жизнь.
Продвижение по службе: Обещание продвижения по службе на основе заслуг и достижений может быть мощным стимулом для работников. Развитие карьеры и рост внутри компании могут быть важными формами нематериальной мотивации.
Участие в принятии решений: Включение работников в процесс принятия решений и учет их мнения может усилить чувство принадлежности и ответственности.
Корпоративная культура: Создание и поддержание корпоративной культуры, которая ценит и поддерживает ценности, цели и миссию компании, может укрепить чувство принадлежности и лояльности среди работников.
Здоровье и благополучие: Предоставление работникам программ по поддержанию здоровья, страховок и других бенефитов, связанных с благополучием, может быть ценным нематериальным вознаграждением.
Баланс между работой и личной жизнью: Поддержка баланса между работой и личной жизнью, например, предоставление длительных отпусков или дополнительных выходных дней, может повысить уровень удовлетворенности работой.
Эти нематериальные методы вознаграждения могут быть эффективными средствами мотивации и удержания работников, особенно в компаниях, где уровни финансовой компенсации ограничены.
Заработная плата - это сумма денег, которую сотрудник получает за выполнение работы на своей рабочей позиции в организации. Зарплата может иметь различные формы и составляющие, и она является одним из ключевых факторов, которые влияют на привлекательность и мотивацию работника. Вот некоторые основные аспекты, связанные с заработной платой:
Формы заработной платы:
Составляющие заработной платы:
Налоги и вычеты: Зарплата обычно подвержена налогам, таким как налог на доходы и взносы в пенсионные и медицинские фонды. Эти вычеты могут варьироваться в зависимости от местоположения и законодательства.
Повышение зарплаты: В течение карьеры сотрудник может ожидать повышения зарплаты, связанного с ростом опыта, навыков и производительности.
Переговоры о заработной плате: Сотрудник может иметь возможность вести переговоры о заработной плате при устройстве на работу, во время ежегодных обзоров или при повышении.
Заработная плата играет важную роль в мотивации сотрудников, и ее правильное установление и управление могут повлиять на удовлетворенность и продуктивность персонала.
" вилка зарплат " - это диапазон заработной платы, который может быть предложен сотруднику или указан в вакансии как возможная заработная плата для конкретной позиции. Она представляет собой разницу между минимальным и максимальным уровнем заработной платы, который компания готова выплачивать этому сотруднику на данной позиции.
Рис. минимальная зарплата в мире в долларах на карте
Вилка зарплат используется по разным причинам:
Гибкость в найме: Предоставление вилки зарплат позволяет компании быть гибкой в процессе найма. Это может быть полезно, если компания рассматривает кандидатов с разными уровнями опыта и навыков.
Учитывание индивидуальных факторов: Разные кандидаты могут иметь разные уровни опыта, образования и навыков, что может влиять на их заработную плату. Вилка зарплат позволяет учесть эти различия.
Стимулирование переговоров: Вилка зарплат также может стимулировать кандидатов к более активным переговорам о заработной плате, особенно если предложенная сумма близка к верхнему пределу вилки.
Защита конфиденциальности: Иногда компании предоставляют вилку зарплат, чтобы сохранить конфиденциальность о точной заработной плате сотрудника. Это может быть важно в ситуациях, когда работники на одной позиции могут иметь разные уровни заработной платы.
Прозрачность: Публикация вилки зарплат может сделать процесс найма более прозрачным и удобным для кандидатов, так как они могут заранее знать о диапазоне, в котором будет находиться предложение.
Важно отметить, что вилка зарплат не всегда указывается в вакансиях, и в некоторых случаях компания может предлагать фиксированную сумму. Вилка зарплат - это инструмент, который может быть использован компаниями для более гибкого и справедливого определения заработной платы в зависимости от конкретных обстоятельств и кандидатов.
По концепции В. Петти зарплата является денежным выражением «минимума средств существования».
А. Смит в книге «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) отмечал, что человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования. Она даже в большинстве случаев должна немного превышать этот уровень; в противном случае ей было бы невозможно содержать семью и раса этих работников вымерла бы после первого поколения. Поэтому работник самого низкого разряда должен зарабатывать по меньшей мере вдвое больше того, что необходимо для его личного содержания, чтобы он мог вырастить двоих детей. Д. Рикардов «Основах политической экономии и налогообложения» продолжил мнение А. Смита, констатировав, что "естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы работники имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа. [2 ]
Жан-Батист Сэй в «Трактате по политической экономии» (1803 г.) указывал, что простые и грубые работы могут быть выполнены всяким человеком, лишь бы он был жив и здоров; поддержание жизни и здоровья составляет единственное условие, чтобы эти работы выполнялись. Поэтому плата за такие работы обычно нигде не поднимается выше того, что нужно для поддержания жизни, а число лиц, предлагающих свой труд, достигает уровня существующего спроса и очень часто превышает его, потому что нетрудно родиться на свет, а трудно существовать. Нужно, чтобы в таком промысле рабочие получали заработную плату несколько выше той, которая нужна для простого существования, то есть не менее того, сколько нужно, чтобы содержать себя и воспитывать детей.
Томас Мальтус в своем исследовании «Опыт о законе народонаселения» (1798 г.) писал, что средняя величина оплаты труда, установленная независимо от случайных обстоятельств, изображает потребности общества по сравнению с количеством населения: независимо от того, какое бы ни было число детей в каждой семье для поддержания численности населения на данном уровне, заработная плата может быть достаточна, превосходить или оказаться недостаточной для их воспитания, смотря на то, будут ли запасы, предназначенные для оплаты труда, находиться в неподвижном состоянии, будут ли они постепенно уменьшаться или увеличиваться.
К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду).
М.Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Ойген фон Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого машинного труда, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты.
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс . Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо снижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э.Хансена, Л.Клейна, Д.Робинсона и др., которые предложили разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.
В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда рабочего. Приверженцами этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон , В. Нордгауз .
С точки зрения отношений распределения заработная плата – это денежное выражение части необходимого продукта, поступающей в индивидуальное потребление рабочим фирмы согласно количеству и качеству затраченного ими труда в производстве.
Переговоры о величине заработной плате при устройстве на работу - это важный этап процесса найма, который может повлиять на вашу будущую зарплату. Вот некоторые советы, как провести эффективные переговоры о заработной плате:
Исследуйте рынок труда: Перед началом переговоров ознакомьтесь с текущими ставками заработной платы для аналогичных позиций и уровня опыта в вашем регионе. Это позволит вам иметь реалистичные ожидания.
Подготовьте свой аргумент: Разработайте аргументы, почему вы заслуживаете более высокой заработной платы. Это могут быть ваши профессиональные навыки, опыт, образование, достижения и любые дополнительные ресурсы, которые вы можете предложить компании.
Будьте профессиональными: Подходите к переговорам профессионально и дружелюбно. Общайтесь ясно и вежливо. Не забывайте, что вы все еще находитесь в процессе взаимного знакомства с работодателем.
Запросите время для размышления: Если вам предложили заработную плату, которая вас не устраивает, не бойтесь попросить время для размышления. Это даст вам возможность тщательно обдумать предложение.
Уточните все детали: Обсудите не только базовую заработную плату, но и другие аспекты, такие как бонусы, страховка, отпускные и другие льготы. Убедитесь, что вы понимаете все условия трудового договора.
Будьте готовы к компромиссам: Возможно, вы не сможете добиться точно той заработной платы, которую хотели бы. Будьте готовы рассмотреть различные варианты и искать компромиссы.
Не упускайте возможность убедиться в перспективах: Обсуждение возможности повышения зарплаты в будущем на основе производительности или достижений может быть важным моментом.
Записывайте условия: После успешных переговоров, убедитесь, что все условия были записаны в письменной форме. Это важно для будущего урегулирования споров.
Уважайте решение: Если после переговоров работодатель предоставляет вам лучшее предложение, уважайте его решение и готовьтесь к началу работы.
Не бойтесь отказаться: Если предложение работодателя не соответствует вашим ожиданиям и вы чувствуете, что компания не готова предоставить вам справедливую зарплату, то не бойтесь отказаться от предложения и искать другие возможности.
Помните, что переговоры о заработной плате - это обычная часть процесса найма, и важно быть готовым и уверенным во время этого этапа. Ваши навыки переговоров могут существенно повлиять на вашу будущую зарплату и условия работы.
. Вот несколько дополнительных советов, как максимально выгодно использовать этот процесс:
Подготовьтесь к переговорам:
Демонстрируйте профессионализм:
Поймите полный компенсационный пакет:
Будьте готовы к компромиссам:
Записывайте условия: Важно, чтобы все условия, на которые вы договорились, были зафиксированы в письменной форме. Это поможет избежать недоразумений в будущем.
Будьте готовы к принятию решения: После успешных переговоров и получения удовлетворительного предложения, будьте готовыми принять решение. Если компания предоставила вам хорошее предложение, не стесняйтесь согласиться.
Переговоры о заработной плате - это важный этап в процессе найма, и профессиональный подход к этому процессу может существенно повлиять на вашу будущую карьеру и уровень дохода.
Пересмотр зарплаты - это процесс пересмотра текущей заработной платы сотрудника с целью увеличения или изменения ее условий. Этот процесс может быть инициирован как самим сотрудником, так и работодателем. Вот несколько важных аспектов, связанных с пересмотром зарплаты:
Поводы для пересмотра зарплаты:
Процедура пересмотра:
Результаты пересмотра:
Периодичность пересмотра:
Прозрачность и справедливость: Важно, чтобы процесс пересмотра зарплаты был прозрачным и справедливым. Сотрудники должны иметь возможность понимать, какие критерии используются для принятия решения о пересмотре.
Пересмотр зарплаты - это важный аспект управления персоналом, который позволяет компаниям удерживать высококвалифицированных сотрудников и поддерживать их мотивацию.
Организация оплаты труда на предприятии является важным аспектом управления ресурсами и персоналом. Эффективная система оплаты труда помогает привлекать, удерживать и мотивировать квалифицированных сотрудников. Вот основные шаги и аспекты, которые следует учесть при организации оплаты труда на предприятии:
Анализ рынка труда: Исследуйте рынок труда, чтобы определить уровни заработной платы и бенефитов для схожих должностей в вашей отрасли и географической локации. Это поможет вам разработать конкурентоспособные предложения.
Оценка должностей: Создайте систему оценки должностей, которая позволит вам определить уровень ответственности, сложность и важность каждой должности на предприятии. Это может быть выполнено с использованием методов, таких как метод сравнительной оценки, точек или ранговой оценки.
Разработка системы компенсации: Основываясь на результатах оценки должностей, разработайте систему компенсации, включая базовые оклады, надбавки, бонусы и другие элементы вознаграждения. Учтите факторы, такие как производительность, стаж, образование и опыт.
Учет бюджетных ограничений: Учтите бюджетные ограничения предприятия при разработке системы оплаты труда. Обеспечьте сбалансированность между потребностью в привлечении квалифицированных сотрудников и финансовыми возможностями компании.
Мотивационные программы: Рассмотрите включение мотивационных программ, таких как бонусы за достижение целей, программы участия в прибыли или опции на акции компании.
Обучение и развитие: Предоставьте сотрудникам возможности для обучения и профессионального развития, что может служить дополнительным стимулом.
Прозрачность и коммуникация: Обеспечьте прозрачность в системе оплаты труда, чтобы сотрудники понимали, как определяется их заработная плата. Также важно поддерживать открытый диалог с сотрудниками по вопросам оплаты труда.
Аудит и адаптация: Периодически анализируйте и адаптируйте систему оплаты труда в соответствии с изменениями на рынке труда, внутренними изменениями в компании и обратной связью от сотрудников.
Законодательное соблюдение: Убедитесь, что ваша система оплаты труда соответствует местным и национальным законам и нормативным актам по оплате труда.
Оценка результатов: Постоянно оценивайте эффективность системы оплаты труда с точки зрения привлечения и удержания талантливых сотрудников и достижения бизнес-целей.
Система оплаты труда должна быть согласованной с целями и стратегией компании, а также способствовать созданию мотивирующей и справедливой среды для сотрудников.
Мотивация и стимулирование труда играют ключевую роль в обеспечении эффективности и продуктивности сотрудников. Эффективные методы мотивации могут способствовать более высокой работоспособности, лучшему выполнению задач и удовлетворенности работой. Вот некоторые основные аспекты мотивации и стимулирования труда:
Финансовая мотивация: Это один из самых распространенных способов мотивации. Это может включать в себя повышение заработной платы, надбавки, бонусы, премии и другие формы финансового вознаграждения за достижения и хорошую работу.
Материальные стимулы: Кроме финансовой компенсации, можно использовать и другие материальные стимулы, такие как подарки, подарочные карты, корпоративные льготы и т.д.
Карьерное развитие: Обещание карьерного роста и продвижения по службе может быть мощным мотиватором. Это может включать в себя программы обучения, менторство и возможности для новых задач и ответственности.
Признание и поощрение: Публичное признание и поощрение за достижения и хорошую работу могут повысить мотивацию. Это может включать в себя словесное признание, награды, сертификаты и благодарственные письма.
Мотивационные программы: Разработка специальных программ мотивации, таких как бонусы за достижение целей, может стимулировать сотрудников к более высокой производительности.
Создание интересных задач: Предоставление сотрудникам интересных и разнообразных задач может сделать работу более увлекательной и мотивирующей.
Гибкий график и условия труда: Предоставление гибкого графика работы, возможности работы из дому или другие удобства в условиях труда может увеличить уровень удовлетворенности сотрудников.
Забота о здоровье и благополучии: Предоставление программ по уходу за здоровьем, медицинской страховки и других бенефитов, связанных с благополучием, может укрепить мотивацию.
Участие в принятии решений: Включение сотрудников в процесс принятия решений и учет их мнения может увеличить чувство принадлежности и ответственности.
Корпоративная культура: Создание и поддержание корпоративной культуры, которая ценит и поддерживает ценности, цели и миссию компании, может укрепить чувство принадлежности и лояльности среди сотрудников.
Важно отметить, что эффективные методы мотивации могут различаться в зависимости от индивидуальных потребностей и мотивов сотрудников. Поэтому важно иметь гибкий и разнообразный подход к стимулированию труда в компании.
Нематериальные методы стимулирования труда играют важную роль в мотивации сотрудников и повышении их производительности. Эти методы не связаны с финансовыми вознаграждениями и могут быть более эффективными в определенных случаях. Вот несколько примеров нематериальных стимулов:
Признание и похвала:
Публичное признание достижений сотрудников на совещаниях или внутренних публикациях.
Вручение сертификатов, наград или благодарственных писем за выдающиеся результаты.
Возможности для профессионального роста:
Предоставление возможностей для обучения и развития профессиональных навыков.
Планы карьерного роста и перспективы продвижения по службе.
Гибкий график и условия работы:
Возможность работы из дома или гибкий график работы.
Создание комфортного и стимулирующего офисного окружения.
Участие в принятии решений:
Вовлечение сотрудников в процессы принятия решений, связанные с их рабочей средой и проектами.
Учитывание мнения сотрудников при формировании стратегии компании.
Интересные и значимые задачи:
Предоставление задач, которые вызывают интерес и чувство значимости.
Делегирование ответственности и предоставление возможности для творческого подхода к работе.
Баланс между работой и личной жизнью:
Поддержка баланса между профессиональной и личной жизнью, например, предоставление отгулов и отпусков.
Командные мероприятия и корпоративная культура:
Организация корпоративных мероприятий, вечеринок и командных построек.
Формирование позитивной корпоративной культуры.
Комбинирование различных нематериальных стимулов в зависимости от индивидуальных предпочтений и потребностей сотрудников может сделать рабочую среду более стимулирующей и приятной.
Тарифная система оплаты труда представляет собой систему установленных тарифных ставок, которые определяют, сколько работник будет зарабатывать за выполнение определенных задач или работы в определенном времени. Элементы тарифной системы оплаты труда могут варьироваться в зависимости от организации и ее потребностей, но обычно включают в себя следующие компоненты:
Тарифные ставки: Тарифные ставки представляют собой уровни оплаты труда, которые назначаются для различных должностей или категорий работников. Эти ставки могут быть фиксированными или изменяемыми в зависимости от факторов, таких как опыт работы, квалификация и продуктивность.
Классификация должностей: Элементом тарифной системы является классификация должностей или работников на разные уровни или категории. Каждая категория может иметь свои тарифные ставки.
Коэффициенты и надбавки: В некоторых случаях, к тарифным ставкам могут добавляться коэффициенты или надбавки, которые учитывают различные факторы, такие как опыт работы, сложность задачи, работа в ночное время или в выходные дни. Это позволяет дифференцировать оплату труда.
Премии и бонусы: В тарифной системе могут предусматриваться премии и бонусы за достижение определенных целей или за хорошую работу. Эти стимулирующие выплаты могут быть связаны с производительностью, результатами работы или другими показателями.
Индексация: Элементом системы может быть индексация тарифных ставок в соответствии с инфляцией или ростом стоимости жизни. Это позволяет сохранять реальную покупательную способность заработной платы работников.
Определение рабочего времени: Тарифная система может учитывать рабочее время, например, предусматривать повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в ночное время или в выходные дни.
Соглашения и коллективные договоры: Важным элементом тарифной системы являются соглашения и коллективные договоры между работодателем и профсоюзами, которые могут влиять на уровень оплаты труда и другие условия трудовых отношений.
Контроль и администрирование: Эффективная система администрирования и контроля за применением тарифной системы важна для обеспечения справедливой и согласованной оплаты труда.
Элементы тарифной системы оплаты труда могут быть адаптированы к конкретным потребностям и целям организации. Главной целью тарифной системы является обеспечение справедливой и конкурентоспособной оплаты труда с учетом различных факторов, включая квалификацию, опыт и трудовую производительность работников.
Оплата труда может иметь разные формы и системы, которые выбираются организацией в зависимости от ее целей, бюджета и специфики бизнеса.
Рис. . Формы и системы оплаты труда
Вот некоторые из наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:
Формы оплаты труда:
Фиксированная зарплата: В этой форме оплаты сотрудник получает фиксированную сумму денег за определенный период времени (например, за месяц). Это наиболее типичная форма оплаты для сотрудников, у которых задачи и обязанности мало меняются.
Почасовая оплата: Сотрудник оплачивается за каждый отработанный час. Эта форма часто используется для временных или сезонных работников.
Оклад за выполнение задачи (проектная оплата): Сотрудник получает оплату за выполнение определенной задачи, проекта или работы. Это типично для фрилансеров и работников, занятых на проектной основе.
Сдельная оплата: Сотрудник оплачивается в зависимости от количества работ, которые он выполнил. Это может включать оплату за количество продукции, выполненных задач или услуг.
Оплата труда бартером (натуральной форме) представляет собой систему, в которой сотрудники получают заработную плату не деньгами, а товарами, услугами или другими благами. Эта форма оплаты труда может использоваться в определенных ситуациях, после катастроф, военных действий, потилических преобразований (развала или объединении государвств), в очень малых населенных пунктах, в некоторых отраслях как сельское хозяйство или малом бизнесе
оплата труда галочками на бумаге (трудодни) в конце сезона обмениванием на натуральные собоже же сделанные продукты, хлебом, Оплата труда во время военного положения зависит от законодательства и политики конкретной страны. (Заработная плата членам колхозов не начислялась. Учет выполненных работ велся в трудоднях. период с 1930 по 1966 год в СССР и народные коммуны в Китае 1958-1960), самопровозглашенная ЛНР в связи с отсутствием финансов объявлял в 2015 году об учете выполненных общественных работ в трудоднях с последующим обменом трудодней на продуктовые наборы
Системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты: Это система, в которой для каждой должности устанавливается фиксированная тарифная ставка. Она может включать различные уровни и категории для разных должностей.
Система оплаты по производительности: В этой системе оплата зависит от производительности сотрудника. Это может включать в себя бонусы за достижение целей, премии и другие стимулирующие выплаты.
Смешанная система оплаты: Эта система сочетает элементы фиксированной оплаты и оплаты по производительности. Например, сотрудник может получать базовую зарплату и дополнительные бонусы за выполнение целей.
Оплата по навыкам и квалификации: В этой системе оплата зависит от уровня навыков и квалификации сотрудника. Чем выше уровень квалификации, тем выше оплата.
Комиссионная система оплаты: Сотрудник получает процент от продаж, которые он совершил или прибыли, которую он принес компании. Эта система часто используется в продажах.
Система оплаты по рабочим часам и сменам: В этой системе сотруднику оплачивается каждый отработанный час или смена.
Выбор формы и системы оплаты труда зависит от целей компании, специфики бизнеса и потребностей сотрудников. Важно, чтобы система оплаты была справедливой и мотивировала сотрудников к достижению высоких результатов.
Сдельная форма оплаты труда - это система оплаты, при которой заработная плата работника зависит от количества выполненной им работы, выполненных задач, продукции или услуг. Это означает, что чем больше работник выполняет, тем больше он зарабатывает.
Вот некоторые из основных характеристик сдельной оплаты труда:
Оплата за конкретные результаты: Сдельная оплата базируется на измеримых результатов труда, таких как количество произведенной продукции, выполненных задач или часов, отработанных на проекте.
Индивидуальная исчисляемость: Заработок каждого работника рассчитывается индивидуально, в зависимости от его производительности и эффективности.
Стимулирующий характер: Сдельная оплата может служить стимулом для работников увеличивать свою производительность и качество работы, так как чем больше они выполняют, тем больше зарабатывают.
Дифференциация оплаты: Разные задачи или работы могут иметь разные тарифы оплаты, что позволяет учитывать их сложность и требования к квалификации.
Оценка и контроль: Система сдельной оплаты требует более точной оценки и контроля производительности и результатов работы сотрудников.
Гибкость: Сдельная оплата может быть гибкой, так как работник может контролировать свой заработок через увеличение или уменьшение объема выполненной работы.
Применимость: Сдельная оплата часто используется в сферах, где производство или выполнение задач может быть легко измерено, таких как производство, строительство, логистика и другие области.
Риски: Сдельная оплата может нести риски для работников, так как их заработок может быть непостоянным и зависеть от внешних факторов, таких как спрос на продукцию или заказы.
Аккордная система оплаты труда — система оплаты труда, которая предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Сдельная форма оплаты труда может быть эффективной для мотивации сотрудников и стимулирования производительности, но она также требует хорошей системы учета и контроля, чтобы обеспечить справедливость и соблюдение норм.
Повременная форма оплаты труда - это система оплаты, при которой работнику выплачивается заработная плата на основе определенной ставки за определенный период времени, обычно за часы, дни, недели или месяцы.
Вот некоторые из основных характеристик повременной оплаты труда:
Фиксированная ставка: Работник получает фиксированную ставку за каждую отработанную единицу времени (час, день, неделю и т. д.). Например, час работы может быть оплачен по фиксированной ставке.
Постоянство заработной платы: В отличие от сдельной оплаты, где заработок зависит от производительности, повременная оплата труда обеспечивает стабильный и предсказуемый доход для работников.
Непосредственность: Работники получают заработную плату непосредственно за отработанное время, без учета результатов работы. Это означает, что заработок не зависит от производительности или количества выполненной работы.
Простота и удобство: Повременная оплата труда обычно более проста в учете и расчетах, чем сдельная оплата, и может быть удобной для компаний, где сложно измерить производительность.
Минимальные риски для работников: Работники не несут риска уменьшения заработка из-за изменений в производительности или спросе на продукцию.
Гарантированный минимальный заработок: Работники обычно гарантированы получать минимальный заработок, независимо от объема работы (если они отработали стандартное количество часов).
Подходит для разных отраслей: Повременная оплата труда может быть применима в разных отраслях, включая образование, медицину, обслуживание клиентов, государственный сектор и другие, где производительность трудно измерить.
Возможность для переработок: Работники могут получать дополнительную оплату за переработки (работу сверхурочно), что может стимулировать их к дополнительному труду.
Однако повременная оплата труда может не всегда стимулировать работников к увеличению производительности, так как они получают фиксированный заработок, независимо от того, сколько работы они выполняют. Также она может быть менее справедливой в случае, если работники выполняют разные объемы работы, но получают одинаковую оплату.
Выбор между сдельной и повременной оплатой труда зависит от специфики бизнеса, отрасли и целей компании.
Выбор формы и системы оплаты труда может иметь значительное влияние на производительность и результативность работников. Эффективная система оплаты труда может стимулировать сотрудников к более высокой производительности и мотивировать их достигать лучших результатов. Вот как различные формы и системы оплаты могут повлиять на производительность:
Сдельная оплата труда:
Повременная оплата труда:
Системы премирования и бонусов:
Акционерные планы и участие в прибыли:
Выбор конкретной системы оплаты труда зависит от целей компании, ее отрасли, культуры и конкретной рабочей ситуации. Важно создать баланс между стимулированием производительности и обеспечением справедливости и удовлетворенности работников. Это может потребовать адаптации и изменений системы оплаты труда со временем, чтобы она наилучшим образом соответствовала потребностям компании и ее персонала.
Система премирования и система доплат (компенсирующих и стимулирующих) представляют собой различные методы вознаграждения и мотивации сотрудников в организации. Они используются для поощрения и стимулирования работников к достижению целей, высокой производительности и выдающимся результатам. Вот более подробное описание каждой из этих систем:
Система премирования (бонусная система):
Система доплат (компенсирующая и стимулирующая):
Обе системы, премирования и доплат, могут быть эффективными инструментами управления производительностью и мотивации персонала. Однако их успешное внедрение требует ясных целей, четкого определения критериев премирования или доплат, а также системы учета и контроля, чтобы обеспечить справедливость и прозрачность в процессе.
Важно также помнить, что система вознаграждения должна соответствовать стратегическим целям компании, культуре организации и ожиданиям работников.
система штрафов для работников представляет собой метод управления и дисциплинирования персонала путем наложения финансовых санкций или штрафов за нарушение правил, политик или процедур организации. Она может применяться в различных сферах и отраслях и может иметь как положительные, так и отрицательные аспекты. Вот некоторые из характеристик системы штрафов:
Характеристики системы штрафов:
Цели: Система штрафов может иметь различные цели, такие как обеспечение соблюдения правил и политик организации, предотвращение нарушений, улучшение дисциплины, сокращение негативного влияния на работу.
Штрафные санкции: Штрафы могут включать в себя снижение заработной платы, отчисления из бонусов, штрафы в виде удержания из зарплаты, понижение должности или увольнение, в зависимости от серьезности нарушения.
Прозрачность и справедливость: Важно, чтобы система штрафов была прозрачной и справедливой, и чтобы санкции были пропорциональны нарушению. Работники должны понимать правила и последствия нарушений.
Процесс рассмотрения: Организация должна иметь установленные процедуры рассмотрения нарушений, включая возможность обжалования и апелляции.
Мотивационный аспект: В некоторых случаях, система штрафов может быть использована как мотивационное средство для стимулирования работников соблюдать правила и политики.
Соблюдение законодательства: Система штрафов должна соблюдать законодательство и не нарушать права работников.
Предупреждение и обучение: Перед наложением штрафов, организация может предоставлять работникам предупреждения и обучение, чтобы помочь им избегать нарушений.
Положительные аспекты системы штрафов:
Отрицательные аспекты системы штрафов:
Система штрафов должна быть рассмотрена в контексте конкретной организации и ее целей. Ее применение требует баланса между необходимостью обеспечения соблюдения правил и уважением к правам и интересам работников.
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Теория и технология поиска работы и трудоустройства
Термины: Теория и технология поиска работы и трудоустройства