Лекция
Привет, сегодня поговорим про теории мотивации, обещаю рассказать все что знаю. Для того чтобы лучше понимать что такое теории мотивации, мотивация , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психология управления.
мотивация - это то, что объясняет, почему люди или животные начинают, продолжают или прекращают определенное поведение в определенное время. Под мотивационными состояниями обычно понимаются силы, действующие внутри агента, которые создают предрасположенность к целенаправленному поведению. Часто считается, что разные психические состояния конкурируют друг с другом и что только самое сильное состояние определяет поведение. Это означает, что мы можем быть мотивированы делать что-то, не делая этого на самом деле. Образцовым ментальным состоянием, обеспечивающим мотивацию, является желание . Но различные другие состояния, такие как убеждения о том, что следует делать или намерения , также могут дать мотивацию.
Были предложены различные конкурирующие теории относительно содержания мотивационных состояний. Они известны как теории содержания и стремятся описать, какие цели обычно или всегда мотивируют людей. Абрахам Маслоу «S иерархию потребностей и теории ERG , например, постулировать , что у людей есть определенные потребности, которые отвечают за мотивацию. Некоторые из этих потребностей, например, в пище и воде, более элементарны, чем другие потребности, например, в уважении со стороны других. С этой точки зрения, более высокие потребности могут дать мотивацию только тогда, когда удовлетворены более низкие потребности. Бихевиористские теории пытаются объяснить поведение исключительно с точки зрения связи между ситуацией и внешним наблюдаемым поведением без явной ссылки на сознательные психические состояния.
Мотивация может быть либо внутренней , если деятельность желательна, потому что она сама по себе интересна или доставляет удовольствие, либо внешней , если целью агента является внешнее вознаграждение, отличное от самой деятельности. Утверждалось, что внутренняя мотивация имеет более благоприятные результаты, чем внешняя мотивация. Мотивационные состояния также можно разделить на категории в зависимости от того, полностью ли агент осознает, почему он действует так, как он это делает, или нет, что называется сознательной и бессознательной мотивацией. Мотивация тесно связана с практической рациональностью . Центральная идея в этой области состоит в том, что мы должны быть мотивированы к выполнению действия.если мы считаем, что должны это делать. Невыполнение этого требования приводит к случаям иррациональности, известной как акразия или слабость воли, при которых возникает несоответствие между нашими убеждениями о том, что мы должны делать, и нашими действиями.
Исследования мотивации использовались в различных областях. В сфере бизнеса центральный вопрос касается трудовой мотивации , например, какие меры работодатель может использовать для обеспечения мотивации своих сотрудников. Мотивация также представляет особый интерес для психологов-педагогов из-за ее решающей роли в обучении студентов. Особый интерес вызывают эффекты внутренней и внешней мотивации в этой области.
Эти теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К наиболее известным теориям этой категории относят работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга [62].
Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.
Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет своя потребности, начиная с первичных и, поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, человек придает значение высшим потребностям лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминирующей раньше, чем в среднем возрасте.
Некоторые люди, по Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.
Несмотря на то, что иерархия Маслоу внешне весьма привлекательна, она вызывает ряд критических замечаний:
Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие исследования нужно провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведений конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности. В любом случае намеренное действие управляется не только «потребностями», но также и убеждениями человека.
Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.
Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организационную концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая ее притягательность, а, в известном смысле, ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют и среди рабочих, и среди руководящего состава и что у последних потребности в самовыражении и уважении часто не Удовлетворены. Но основные положения Маслоу остаются недоказанными. (Например, положения о том, что удовлетворение отдельной потребности может достигать уровня, за которым она перестает быть стимулом к действию; о том, что люди начинают Удовлетворять потребности следующего уровня только тогда, когда потребности предыдущих уровней до некоторой степени удовлетворены). Тем не менее эти положения служат основой для Многих выводов современной теории организации.
Иерархия А. Маслоу долгое время принималась как аксиома.
Но несколько современных ученых опровергли это положение. В своей работе они ссылаются на исследования О.С. Анисимова [31 Он разделил потребности человека на первично-материальные (пища вода, потребность дышать и др.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и др.). Очевидно, что в концепции А. Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности.
Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на взгляд авторов, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые разные формы и иногда даже бесполезные для социума (например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся к вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-либо кругу людей). Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности непрерывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и «сеет разумное, доброе, вечное».
Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (в том числе духовных устремлений).
Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родовидовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении, и многие другие, а в пирамиде Маслоу потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой. В связи с этим авторы статьи предлагают усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на их взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков.
Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С, позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассмотреть иерархическую структуру потребностей.
Индивидуальные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности.
Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Основной акцент его деятельности — исполнительство.
Личностные проявления человека в деятельности — это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. Многие люди сочетают в себе все три типа проявлений, но каждый из типов характерен для своего круга Нормативных требований.
Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и в разработке системы стимулирования всего 3 основных типа поведения человека, существенных для организации. Авторы статьи утверждают, что только учет всех 3-х возможных «характеров» деятелей, типов поведения, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров.
Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям в мотивационном настрое на работу сотрудников.
При личностной направленности работника основные акценты мотивации делаются на стимулирование творческой активности, делегирование решения проблем, стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности, поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллективе.
Система оптимальной мотивации труда должна учитывать и стадию, на которой находится организация (становление, функционирование, развитие). Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Именно на этапе развития организации значимыми в мотивационном плане выступают:
· моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных и т.п. идей по совершенствованию своей деятельности и деятельности организации в целом;
· создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений я объясняющих эту необходимость другим (в основном для личностной направленности).
Альдерфер в своей теории объединяет потребности человека в отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей этой теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребность существования Альдерфер связывает с физиологическими потребностями и потребностями безопасности. Потребность связи отражает социологическую природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста включают потребности самовыражения, признания и самоутверждения.
Отличие Альдерфера от Маслоу состоит в том, что он понимает движение в иерархии по-другому, т.е. оно идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять включаются потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два направления движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.
Эта теория не имеет большого количества подтверждений ее правильности, но знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал некий набор постулатов, лежащий в основе рассуждений большинства руководителей, и назвал его «теорией X»:
· средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше;
· ему недостает честолюбия, он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили;
Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)
|
ИНДИВИДНЫЕ |
ИНДИВИДНО-СУБЪЕКТНЫЕ |
||
|
Физиологические потребности |
Физиолого-психологические |
Психолого-социальные |
|
|
экологически чистая пища, тепло, вода, сон, чистота, жилье, физический отдых, средства удовлетворения первичных потребностей |
безопасность, защищенность, гигиеничность, зарплата для удовлетворения первичных потребностей, жилье, потребность в психологическом отдыхе, чувство территории, неприкосновенность собственности, возможность держаться на «дистанции», собственное благополучие |
моральное подкрепление, награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли), оценка личного вклада работника, оказание внимания, удобство рабочего места, зарплата, потребность в социальных благах, чувство сопричастности к коллективу, потребность в уважении, признании со стороны коллег и руководства |
самоутверждение, карьерный рост, уверенность в завтрашнем дне фирмы, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в успехе, стремление к власти, статус, престиж, индивидуально значимое самовыражение, семейный комфорт |
|
СУБЪЕКТНЫЕ |
ЛИЧНОСТНЫЕ |
||
|
Социальные |
Функционирования деятельности |
Развития деятельности |
Культурно-творческого самовыражения |
|
социальный отдых (спортивный, культурный), потребность в общении, клубные взаимодействия, совместные празднования, хорошие отношения в коллективе, ощущение своей полезности в коллективе, потребность в совместном принятии решения, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в согласовании, справедливость, правовая обеспеченность, социальное равноправие, поддержание социальных устоев, потребность жить по законам, правилам общества |
удовольствие от работы, гордость за свою работу, чувство сопричастности к делу фирмы, потребность в соответствии профессиональным нормам, возможности к продолжению обучения, потребность в усложнении решаемых задач, рост ответственности, развитие воли, ощущение своей полезности в деле фирмы, получение всей необходимой для эффективной работы информации, интересная работа, соревновательный эффект, потребность получать ясные цели и задачи, потребность в одобрении хорошо сделанной работы, ценность самореализации |
потребность в творчестве, значимом для деятельности, потребность в развитии профессиональных норм, ценность развития деятельности, ценность саморазвития, стремление к новизне и экспериментированию, возможность совершенствования деятельности фирмы, соревновательный эффект, ожидание доверия к профессионализму, стремление к совершенствованию корпоративной культуры, повышение престижа фирмы, повышение полезности фирмы для общества |
потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы, ценность развития социокультурной сферы, развитие своей духовной культуры, потребность в создании культурно-значимых эталонов, ценность трансляции культуры, активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсальных ценностей, стремление к повышению уровня правосознания общества, культивирование принципов гуманности и демократичности |
«Теория У» придерживается следующего взгляда на человека:
Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели организации как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Мак Грегор считал средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.
Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотичное поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного положения между поведением и взглядами нет.
Мак Грегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся: «Социолог не отрицает, что поведение людей в промышленной организации примерно такое, каким оно воспринимается руководством. Он действительно изучил и исследовал его достаточно полно. Но он прекрасно понимает, что это поведение не является следствием природы человека. Оно является скорее следствием природы промышленных организаций, философии управления, политики и практики. Общепринятый подход теории X основывается на ошибочных представлениях о причинах и следствиях». Мак Грегор в этом отрывке исходит из того, что поведение людей должно быть либо причиной, либо следствием методов управления. Это явное заблуждение. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга.
Противопоставляя теорию X и теорию У, Мак Грегор напоминает нам о том, как наши предубеждения влияют на наш выбор решения, Если администрация и рабочие из-за своих взглядов не приходят к дружескому сотрудничеству, то чье доведение должно измениться в первую очередь? Конечно, поведение руководителя, который с большей вероятностью несправедлив.
Следование теории У может многое дать для развития сотрудничества с подчиненными.
Он описывает перспективу развития человеческих отношений. Менеджеры, которые придерживаются теории 2, считают, что если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они скорее будут трудиться на совесть и с большим энтузиастом стараться достичь наилучшего конечного результата. Теория охватывает все уровни иерархии потребностей Маслоу, что является большим плюсом. Также теорию 2 часто называют японским методом управления.
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Д. Мак Клелландом. Он начал исследование не с того, как человек действует, а с того, как он мыслит. При этом Мак Клелланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявляются его мотивы. Мак Клелланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:
Потребность в достижении цели может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.
Мак Клелланд утверждает, что руководителю, для того, чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т.е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других), и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку.
Высокая потребность в аффилиации (т.е. потребность в дружеских отношениях, взаимопонимании и близости) может приводить в некоторых случаях к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.
Хотя работа Мак Клелланда может использоваться для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.
Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», — это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.
Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы подразделяются на 2 большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствий или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Эта теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.
Уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей:
В теории показано, что если в результате действия получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство.
Как видно, каждая из вышеперечисленных теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить Широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее (за исключением теории Мак Грегора), позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью этих моделей является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющие делать выводы о механизме мотивации чело века. Отвлекаясь от различий и общностей, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики,
Во-первых, эти концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно долго применяющийся в практике управления.
Во-вторых, все эти теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания процессу мотивации.
В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.
Впоследствии исследователям стало понятно, что для объяснения механизма мотивации необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания рассматривают как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, чего они могут добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости снять дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, и высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, эта модель внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.
Различные теории мотивации, в основном, не противоречат друг другу, а взаимно дополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.
Надеюсь, эта статья про теории мотивации, была вам полезна, счастья и удачи в ваших начинаниях! Надеюсь, что теперь ты понял что такое теории мотивации, мотивация и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психология управления
Комментарии
Оставить комментарий
Психология управления
Термины: Психология управления