Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое антиинновационный барьер, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое антиинновационный барьер, инновационная компетентность руководителя, инновационный потенциал, инновационная личность , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психология управления.
В современной науке в контексте рассмотрения инновационного феномена используются различные понятия, категории, дефиниции:
инновационный потенциал , инновационность личности, инновационная и инновационно-управленческая компетентность, готовность к инновационной деятельности и др.
Традиционно проблематика инновационного потенциала разрабатывалась теорией систем в рамках экономических концепций научно-технического прогресса. В последнее время, в силу своей многоаспектности, она вышла за рамки собственно экономической науки и находит свое продуктивное применение во многих областях научного знания.
Несмотря на то, что X. Барнетт еще в 1953 году обратился к категории «инновационный потенциал личности», инновационность как психологическая категория стала интенсивно изучаться только в последние десятилетия и, чаще всего, рассматривается, как способность человека воспринимать, выделять, дорабатывать и внедрять новые и оригинальные идеи.
Инновационный потенциал — совокупность характеристик социально-экономической системы (человек, коллектив, предприятие, город, регион, страна, человечество), определяющих ее способность по созданию, внедрению и распространению новых идей, технологий и продуктов.
В западной социологической литературе в 60-70- гг. XX века. Само понятие инновационной, новаторской личности как типа, жестко противопоставленной несамостоятельной авторитарной личности, было впервые введено Э. Хагеном в 1962 г. Он выделил следующие черты инновационной личности: любознательное отношение к миру, поддержка новаций и оригинальности мышления других людей, собственное стремление к новизне, творческий дух.
В 70-е г. западные ученые провели сравнительное изучение социальных и культурных аспектов развития многих развивающихся стран. В результате была построена, как они считали, аналитическая модель современной личности, которая была названа
моделью инновационной личности. В ней было выделено 9 следующих черт.
Вкратце они таковы:
. Трудно сказать, с моей точки зрения, о таком понимании инновационной личности как об аналитическом ее понимании. Это также эмпирическое описание
личности.
В целях исследования стратегий инновационного поведения руководителя нами, совместно со Степиной Т.Н. (Степина, 2010, 2011), был проведен опрос руководителей образовательных учреждений (далее ОУ). Результаты опроса показали, что их инновационная деятельность полимотивированна и обусловлена:
Среди внешних причин, которые определили необходимость инновационной деятельности, руководители ОУ назвали следующие:
По результатам опроса был составлен обобщенный образ современного руководителя ОУ. Руководители ОУ, как правило, считают себя удачными в профессиональной деятельности. Инновации, осуществляемые руководителями ОУ, являются новыми для образовательного учреждения, способствуют научному познанию, профессиональному росту, морально-нравственному удовлетворению, введению новых технологий, методов, форм обучения, изменяют психолого-педагогические условия и оптимизируют жизнедеятельность ОУ. Треть руководителей ОУ в инновационной деятельности использует опыт персонала и
опыт коллег-руководителей ОУ.
У трети руководителей в результате инноваций появляются новые управленческие решения. Однако только пятая часть руководителей использует инновации в управлении ОУ,
то есть стремятся выйти на современный уровень руководства. У руководителей имеется стремление к освоению нового личностно-профессионального опыта, новых алгоритмов, способов выполнения деятельности, внедрению новаторского подхода в профессиональной деятельности, на новое конструктивное соединение элементов известных технологий.
В тоже время, руководителям не хватает современных научных знаний в области управления образованием. Они не торопятся изменить стиль управления и стиль общения с персоналом. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Часть руководителей хотели бы повысить собственный опыт в умении мотивировать педколлектив на изменения, справляться с психологическим сопротивлением персонала. При этом руководители придерживаются привычного (устоявшегося) стиля руководства и взаимодействия внутри образовательного учреждения, неохотно расстаются и с устаревшими средствами воздействия на субъекты образовательного процесса. Им трудно выработать эффективный стиль собственной профессиональной деятельности, выстроить модель развития образовательного учреждения, произвести усовершенствование, рационализацию.
Руководителями недостаточно используется диагностика учебно-воспитательного процесса и собственной управленческой деятельности, изучение современных инноваций в образовании и настроения персонала.
Достижение собственных творческих личностно-профессиональных целей незначимы для руководителей ОУ. Их личный потенциал оказывается нереализованным. Руководители мало задумываются о профессионально-личностном самосовершенствовании и самореализации, повышении уровня управленческого мастерства, не мотивированы на реализацию инноваций в управлении ОУ, развитие управленческих и коммуникативных способностей.
Возможно поэтому, инновации, вводимые руководителями ОУ, не рассматриваются ими в качестве средств личностного роста. Сложность внедряемых инноваций для уровня управленческого инновационного потенциала отметили - 42,08 % руководителей; их способностей к управленческой деятельности - 21,04 %; для психологической устойчивости собственной личности - 10,52 %, а 5,26 % руководителей - для коммуникативных способностей; настойчивости в достижении личностно-профессиональных целей; внутренней волевой регуляции к самосовершенствованию и самореализации; уровня профессионального мастерства; уровня личностной мотивации.
Наибольшие затруднения у руководителей ОУ вызывают, по мнению 36,82 % опрашиваемых, этап возникновения инновации и этап рутинизации; 26,3 % респондентов назвали этап борьбы с оппонентами; 21,04 % - этап распространения.
Опрашиваемые руководители назвали различные эффекты, которые несет, по их мнению, инновационная деятельность: научно-познавательный (52,6%), профессионального роста (47,34%), морально-нравственный (47,34%), личностного роста (21,04%), социальный
(21,04%), эмоциональный (15,78%), экономический эффект не был назван.
Для снятия антиинновационных барьеров руководители недостаточно используют коллегиальное планирование инновационной деятельности, изменение норм поведения и отношений в педколлективе, повышение творческого потенциала педагогов, налаживание связей с общественностью, повышение уровня исполнительского мастерства в педколлективе, самосовершенствование, организацию творческих групп, удовлетворение материальных потребностей педагогов, повышение эмоциональной устойчивости и повышение психологической компетенции педагогов, другое стимулирование.
Инновации руководителей ОУ направлены в большей степени на повышение профессионального мастерства педагогов, и в меньшей на выработку профессионально важных качеств собственной личности.
Результаты исследования показывают необходимость изучения такого явления как инновационная компетентность, описание ее конструкта и места в структуре инновационного потенциала личности руководителя.
В своей диссертационной работе, Кочешкова Л.О. (Кочешкова Л.О., 2007) вводит понятие «
инновационная компетентность руководителя образовательного учреждения». По ее мнению, инновационная компетентность включает: профессиональную подготовленность к управлению инновационной деятельностью (исследовательские знания, умения, навыки);
профессиональную пригодность к управлению инновационной деятельностью (мотивы, профессионально значимые качества, индивидуально-психологические особенности); профессиональный опыт и эффективность управления развивающимся образовательным учреждением (качество деятельности, результативность деятельности).
Инновационная компетентность субъекта, по мнению Познякова В.В. (Поздняков, 2008), определяется, как минимум, двумя компонентами: инновационным прочтением основных единиц, принятых в данной сфере деятельностей (например, управленческого решения) и способностью к продуктивному в соответствии с целью изменению элементов инновационной деятельности и ее объекта в целом. Поздняков В.В. определяет, что «инновационная компетентность» выражает особое качественное состояние субъекта инновационной деятельности. В зависимости от направленности последней, это качество проявляет
себя, как соотношение конкретных компетенций, необходимых для достижения цели в работе с преобразуемыми, либо с новыми объектами.
Инновационная компетентность, отмечает Поздняков В.В., предполагает особую инновационную восприимчивость субъекта: восприимчивость к собственно инновациям или открытиям; способность увидеть элементы нового в относительно устоявшемся; способность предложить принципиально новое решение проблемы. Особенность инновационного мышления состоит в том, что оно инновационно адаптивно, что предполагает у субъекта
особое избирательное отношение к объекту инновационного изменения как результат соотнесения, ранжирования способов решения проблемы по признаку оптимальности, «под проблему».
Борис И.В. (Борис И.В., 2010) рассматривает инновационную компетентность как качественный показатель готовности кадровых ресурсов (на примере специалистов библиотек) к преобразованиям и, которая поддерживается: личностной активностью специалиста и условиями организационной культуры.
Изучение проблемы инновационной компетентности и отдельных ее компетенций являются важными не только для собственно инновационной деятельности, но и для подготовки кадров в такой системе образования, в которой приоритет отдается формированию творческой личности, ставящей задачи собственного роста. В настоящее время, с введением с 1 сентября 2011 года новых федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) третьего поколения предлагающих описание ключевых инновационных компетенций выпускника, разработка понятий инновационный потенциал и инновационная компетентность приобретают еще большую актуальность.
Боинчану Г.И. (Боинчану, 2011) выделяет инновационную компетентность профессорско-преподавательского состава в качестве одного из определяющих условий повышения качества образовательного процесса. Она рассматривает эту компетентность как психический феномен, характеризующий творческую направленность педагога на качественное преобразование с помощью новых средств практики образовательной деятельности в целях повышения ее эффективности, а также его способность выявлять актуальные проблемы образования учащихся, находить и реализовать эффективные способы их решения. Боинчану
Г.И. предлагает включить в структуру инновационной компетентности преподавателей следующие компоненты: мотивационно-ценностный, морально-нравственный, когнитивный, операциональный, коммуникативный, рефлексивный.
Результаты, проведенного под нашим руководством, исследования Т.Н.Степиной позволили описать несколько типов руководителей ОУ по уровню развития их инновационной компетентности.
К «первому типу» мы отнесли руководителей, которые преодолевают бюрократический подход к реализации инновационных идей, вводят инновации в процесс управления ОУ, используют современные компьютерные и информационные технологии в управлении
ОУ, создают многопрофильное ОУ, воплощают идею единого учебного комплекса в контексте профиля своего ОУ, организуют работу педколлектива в направлении “теория + практика”, обеспечивают решение учебно-воспитательных задач с учетом новых информационных технологий.
Руководитель этого типа способствует развитию инновационных процессов, связанных с выявлением творческого потенциала всех участников педагогического процесса. Он поддерживает лидерство каждого педагога, вводит инновации в методы, технологии и приемы обучения, в воспитание и развитие личности обучающихся, поддерживает стремление педагогов работать в инновационном режиме (по новым технологиям обучения, новым развивающим образовательным программам), вводит инновации, способствующие стремлению сотрудников повышать свою квалификацию.
Руководители «второго типа»: творчески самореализованы. Свой творческий потенциал они направляют на реализацию потенциалов своей личности и свой потенциал руководителя. Такие руководители свободно реализуют свое видение развития ОУ, создают условия для творческой работы учителей и учащихся, реализуют творческий опыт руководителей ОУ других регионов (документы, программы, др.), стремятся изменить существующее положение в образовании, в полном объеме реализуют свои творческие планы, идеи в руководстве и развитии ОУ. Они умеют принимать на себя ответственность, как за неудачу, так и за успех своего ОУ. Они управляют экспериментальной деятельностью в ОУ, реализуют собственную исследовательскую деятельность, организуют новаторство педагогов,
используют творческую инициативу педагогов. Но, как правило, не внедряют в ОУ многолетний эксперимент и не способны сделать ОУ самостоятельной организацией, стать руководителем-предпринимателем.
Такие руководители, чаще всего, успевают за всем, что происходит нового в образовании, не упуская главного в обучении, воспитании и развитии учащихся, вводят инновации в методы, технологии и приемы обучения, в воспитание и развитие личности обучающихся, способствуют развитию инновационных процессов, связанных с выявлением творческого потенциала всех участников педагогического процесса.
Руководители «третьего типа»: редко организуют исследовательскую деятельность среди учащихся и педагогов, многолетний эксперимент, соединяют педагогическую науку с практикой (привлекают научных работников, налаживают тесный контакт с педуниверситетами), реализуют творческий опыт руководителей ОУ других регионов (документы, программы, др.). Они редко реализуют свое видение развития ОУ, свои творческие планы, идеи в руководстве и развитии ОУ. Они обладают необходимыми экономическими знаниями, считают себя хорошими хозяйственниками. Такие руководители редко поддерживают лидерство каждого педагога, не преодолевают бюрократических подходов к реализации инновационных идей, редко вводят инновации в методы, технологии и приемы обучения, в воспитание и развитие личности обучающихся, не стремятся повышать мотивацию сотрудников повышать свою квалификацию.
Руководители «четвертого типа»: довольно редко способны сделать ОУ самостоятельной организацией и стать руководителем-предпринимателем, реализовать собственную исследовательскую деятельность, организовать новаторство педагогов, творчески самореализоваться. Обнаруживают проблемы в умениях рационально планировать рабочее время. Испытывают затруднения в нахождении способов удовлетворения профессиональных амбиций, использовании в руководстве современных информационных технологий, организовывать эффективную деятельность педколлектива, направленную на развитие конкретного
ученика.
Все описанное выше актуализирует проблему изучения и развития инновационной компетентности как инструментальной составляющей профессионализма специалиста.
Литература:
Исследование, описанное в статье про антиинновационный барьер, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое антиинновационный барьер, инновационная компетентность руководителя, инновационный потенциал, инновационная личность и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психология управления
Комментарии
Оставить комментарий
Психология управления
Термины: Психология управления