Лекция
Привет, мой друг, тебе интересно узнать все про психологические особенности становления, тогда с вдохновением прочти до конца. Для того чтобы лучше понимать что такое психологические особенности становления, развития творческого стиля управленческой деятельности , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психология творчества и гениальности.
Марков С.Л. психологические особенности становления и развития творческого стиля управленческой деятельности
Аннотация. В статье рассматривается процесс становления понятия творческого стиля управления в зарубежных теориях менеджмента. Приводятся и анализируются основные теории и классификации стилей управления. Выделяется и подчеркиваются значение творчества, как концептуальной основы формирования эффективного стиля управления.
Постановка проблемы
Изучение стиля управления и руководства в последнее время стало важным направлением в проблеме оптимизации и повышения эффективности деятельности организации. При этом внимание исследователей направляется на решение целого комплекса таких взаимосвязанных проблем, как связь между эффективностью функционирования организации и стилем управления, раскрытие критериев выбора оптимального стиля управления, определение сущностных характеристик и условий формирования эффективный стиля, проблема существования единого универсального стиля или комбинаций стилей управления. При этом в ряде зарубежных теорий менеджмента само понятие эффективности стиля управления, по мере углубления исследования проблемы, претерпевало изменения и наполнялось новым смыслом. В связи с этим сегодня существует необходимость аккумуляции различных содержательных определений эффективного стиля управления и построения на этой основе целостной, гибкой, динамической модели творческого стиля управления.
Анализ последних исследований и публикаций
Понятие стиля управления, как составной части и главной характеристики эффективности управленческой деятельности, стало предметом пристального исследования начиная с 30-х годов ХХ столетия. Среди зарубежных авторов, работы которых рассматриваются как классические, можно выделить таких исследователей как К. Левин, Д.Мак-Грегор, В.Оучи, Р. Блейк, Д. Мутон, Р. Лайкерт, В. Реддин, Т. Коно, Ф.Фидлер, П.Херси, К. Блэнчард, Р. Танненбаум, В. Шмидт, В. Врум, Ф. Йеттон, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Ханзейкер и Э. Алессандра, Р. Вуд, В. Деминг, П. Друкер, Т.Питерс.
Эволюция и развитие понятия стиля управления осуществлялась в направлении увеличения числа его содержательных измерений: от одномерных к двухмерным и многомерным теориям, а также по пути существенного обогащения факторов внешней и внутренней среды, влияющие на формирование и выбор эффективного стиля управления. Понятие творчества и творческого стиля имманентно присутствовало во всех теориях, но специально не акцентировалось и, как правило, отождествлялось с понятием эффективности.
Нерешенные ранее части общей проблемы
В современной литературе многочисленные теории и варианты классификаций стилей управления как правило приводятся и перечисляются в хронологическом порядке. Одним из вариантов выбора концептуального систематизирующего фактора, который бы позволил интегрировать существующие теории в целостную систему, является эффективность управления. В то же время и само понятие эффективности управления требует более глубокой интерпретации и включения в более широкий контекст функционирования и развития организации и ее персонала. На наш взгляд в качестве концептуальной основы, которая интегрировала все теории стилей управления в единую, целостную, динамическую систему является понятие творчества, которое включает эффективность в качестве одной из своих составляющих. При этом в современной литературе посвященной данной проблеме существует определенная терминологическая неопределенность, которая заключается в смешивании понятий «стиль управления», «стиль руководства», «стиль лидерства», «стиль делового общения». Поэтому возникает необходимость уточнения и разведения этих понятий, а также их синтеза в одну многоуровневую функциональную систему.
Изложение основного материала исследования
Фундаментальными и пионерскими исследованиями, посвященными изучению стилей управления были работы К.Левина (Kurt Lewin, 1938), который обнаружил и описал три основных стиля: авторитарный, демократический и нейтральный. В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения руководителя, как его подход к принятию решений. В литературе названия этих стилей широко варьируются и каждый из стилей находит ряд синонимических названий, выражающих различные смысловые оттенки трех классических стилей. Кроме этого в современной литературе описываются различные варианты основных стилей управления: 1. Авторитарный - директивный, административный, командный (диктаторский, автократический, бюрократический, манипулятивный, патриархальный, харизматичный. 2. Демократический - коллегиальный, совещательный, товарищеский (коммуникационный, корпоративный, тренерский (коуч-стиль), консультативный, автономный, стиль управления с совместным решением). 3. Нейтральный - либеральный, формальный, попустительский, анархический, интеллектуальный [2].
Реальная управленческая практика показала, что эффективность управления не зависит непосредственно от выделенных стилей, что существуют ситуации, в которые авторитарный или либеральный стили являются наиболее желательными. Кроме этого было доказано, что подобная классификация имеет скорее объяснительный характер и, что в чистом виде указанные стили практически не встречаются. И, самое главное, исследования показали, что эффективность управления зависит от гибкого, комбинированного применения указанных стилей управления, а сам стиль зависит от целой системы разноуровневых факторов и критериев. Проблема выявления этих факторов определила направление дальнейшего исследования содержания и типов стилей управления.
Д. Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1960) предложил модель управления, в основу которой была положена позиция руководителя по отношению к своим подчиненным. При этом он описывал саму систему руководства с двух противоположных позиций, одна из которых, основанная на предположении, что люди от природы избегают работы и ответственности, была названа теорией Х, а другая, утверждающая, что люди стремятся к проявлению инициативы, ответственности и самостоятельным решениям проблем, теорией Y. Данная обобщенная модель управления может рассматриваться и как стиль управления, и как стиль руководства и лидерства. Руководитель занимающий первую позицию, использует преимущественно авторитарный стиль управления, применяя методы принуждения, угроз и наказания, а руководитель, исповедующий противоположные взгляды, отдает предпочтение демократическому стилю, опираясь на самоконтроль и самореализацию работников, поощряя их инициативу и стремление к творчеству.
Отметим, что именно теория Y служит основой становления творческого стиля управления, а ее преимущественное применение позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, способствует их самореализации, раскрытию и использованию возможностей. При этом сам автор считал, что в рамках теории X и Y существуют многочисленные и разнообразные стили управления, что сами теории нельзя рассматривать как взаимоисключающие и, что необходимо стремиться к их синтезу [3].
Отдельно можно выделить корпоративный (японский, «семейный») стиль управления, основанный на теории Z, которая была предложена В.Оучи (William Ouchi, 1981). Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Сущность этого стиля заключается во включении сотрудников в управление на всех уровнях организации, групповом принятии решений, неформальном контроле, а также в подчеркнутой заботе о работниках компании [9].
Двухполюсную модель управления предлагает Р. Лайкерт (Rensis Likert, 1961) который выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на персонале. При этом в данном авторитарно-демократическом континууме автор выделяет четыре стиля управления или принятия управленческих решений: 1) Эксплуататорско-авторитарный (Exploitative authoritative), 2) Благосклонно-авторитарный (Benevolent authoritative), 3) Консультативный (Consultative), 4) Основанный на соучастии (Participative). По мнению Р. Лайкерта, действенным и эффективным стилем управления, является стиль «основанный на соучастиb», который предполагает доверие, дружеские отношения, основанные на взаимопомощи [3].
Похожую модель «Решетка менеджмента» предложили Р. Блейк и Д. Мутон (Robert Blake, Jane Mouton, 1960) которые рассматривали любую управленческую деятельность в двух "измерениях" - внимания к производству (задаче) и внимания к человеку. Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления. В реальной управленческой деятельности предпочтительно сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям [2].
Более широким подходом к решению проблемы эффективного управления является трехосная таблица В. Реддина (William Reddin, 1970), которая расширяет модель Блейка-Мутона за счет добавления третьего фактора - эффективности. При этом эффективность управления рассматривается как взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Эффективность стиля и его выбор зависит от технологии, системы ценностей организации, а также непосредственного руководителя - лидера, его коллег и подчиненных. При этом, принимая во внимание все перечисленные факторы, лидер должен выбирать стиль управления, который ему присущ органически. Исходя из комбинации трех факторов, В. Реддин определяет восемь стилей менеджмента, интерпретируя их с точки зрения восприятия подчиненными: миссионер, автократ, «копромисер» и дезертир, которые обладают меньшей эффективностью и - прогрессист, доброжелательный автократ, администратор и бюрократ, которые обладают большей степенью эффективности. Данная модель существенно расширяет систему факторов, от которых зависит выбор эффективного стиля управления, путем включения в нее не только ситуативных, но и личностных переменные [10].
Стиль «Управление по целям» (Management by Objectives (MBO) был разработан известным теоретиком менеджмента П. Друкером (Peter Drucker, 1954). Согласно этой модели все сотрудники компании принимают активное участие в постановке целей, что имеет существенное значение в их проверке, оценке и реализации. При этом все организационные цели превращаются в конкретные, личностно значимые цели для сотрудников. Алгоритм данного стиля управления включает постановку целей, принятие совместных решений, осуществление планов и обеспечение обратной связи. Принятие решений с помощью данного стиля позволяет руководителям и сотрудникам совместно достигать поставленных целей, а также определять и нести ответственность за достижение этих целей [11].
Т. Питерс (Tom Peters, 1982) предложил метод «Управление с помощью ходьбы вокруг» (MBWA, Management By Walking Around), вариант: «Управление с помощью странствования» («Management By Wandering Around) сущность которого заключается в интенсификации общения с сотрудниками и клиентами и в сборе оптимального количества полезной информации, необходимой для продуктивного решения управленческих проблем. В процессе активного неформального общения с подчиненными, в котором руководитель выполняет роль тренера и консультанта, получается ценная, важная для процесса оптимального управления информация. Кроме этого руководитель вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, воспринимая их идеи и предложения [12].
Отдельно можно выделить стиль «Расширение полномочий сотрудников» «Employee Empowerment», который состоит в создании таких условий труда, когда работник имеет право принять собственные решения в конкретных рабочих ситуациях. Данный стиль ставит менеджера в роль тренера, консультанта, спонсора или посредника. Расширение прав и возможностей сотрудников приводит к повышению ответственности, улучшает трудовую дисциплину, создает более глубокое чувство удовлетворения и более высокий уровень мотивации, улучшает качество работы, делает работников более эффективными, лояльными, уверенными и инициативными. Данный стиль является наиболее эффективным, когда руководитель четко ставит стратегические цели, определяет конкретные стандарты отчетности, оказывает поддержку, делится опытом и обеспечивает такими ресурсами как время, деньги и информация. При этом он оказывает поддержку путем легитимности и предоставляет соответствующую информацию, благодаря чему, сотрудники могут принимать компетентные решения [11].
Существенное расширение полномочий сотрудников привело к развитию самоуправляемых рабочих групп. С начала 1990-х годов начал приобретать популярность стиль управления работой команды (Self-Managed Work Teams), который предусматривает создание самостоятельных групп и команд, члены которых отвечали сами за себя, за свою деятельность и результаты этой деятельности. Этот стиль управления делегировал сотрудникам полномочия самостоятельно принимать решения о выборе проектов, предоставлял самостоятельность в кадровых и финансовых вопросах. Самоуправляемые рабочие группы, как правило, состоят из 10 до 15 человек и требуют минимального вмешательства со стороны высшего руководства. Руководитель такой группы выступает в роли сотрудника, друга, посредника, координатора. Такие компании как Xerox, General Motors, PepsiCo, Hewlett-Packard активно применяют сегодня данный стиль управления [11].
Сложность и динамизм современной бизнес-среды побуждает исследователей к поиску принципиально новых стилей управления. Так в современной литературе разрабатываются такие стили управления как адаптивный стиль, который заключается в создании комбинированных, зависящих от ситуации стилей, инновационный стиль, направленный на внедрение новых приемов и методов, а также системный, ориентированный на поддержание баланса подходов и стилей.
Т.Питерс считает, что в современных условиях эффективным стилем управления будет индивидуальный, оригинальный, не похожий на другие «Маверик стиль» управления. В практике менеджмента происходит индивидуализация стилей и возникновение авторских стилей: «стиль компании IBM», «стиль Тойоты» и даже «стиль Билла Гейтса» и «стиль У. Баффета» [11]. В современной постмодернистской среде уже не действуют традиционные теории и модели. По мнению Стива Джобса наиболее эффективным стилем управления будет применение методов и приемов прямо противоположных советам теоретиков и многочисленных гуру менеджмента.
Ричард Фарсон (Richard Farson, 2001) обостряя проблему, прямо утверждает, что многочисленные теории управления запутывают современного руководителя, который метаясь от одной модели к другой, теряет спонтанность и эффективность. Одновременно только менеджер, который способен оценить абсурдность и парадоксальность современного мира, может быть эффективным. Для подтверждения своей мысли он приводит слова Уоррена Бениса «Руководители действуют по правилам, лидеры действуют правильно» [4].
Выводы
Становление и развитие моделей и стилей управления происходили в направлении их усложнения, включения в них все большего количества стилеобразующих факторов. Одновременно возрастало и количество самих моделей, которые часто строились на основе частичных, несущественных факторов. Однако, несмотря на большое количество подходов и моделей, задача нахождения универсального, наиболее эффективного стиля управления не была решена. Сегодня все больше осознается тот факт, что эффективная управленческая деятельность может быть представлена как процесс творческого решения проблем и принятия продуктивных управленческих решений, а само творчество может служить той концептуальной основой которая может интегрировать все существующие модели в универсальный, эффективный стиль управления.
Литература
Я хотел бы услышать твое мнение про психологические особенности становления Надеюсь, что теперь ты понял что такое психологические особенности становления, развития творческого стиля управленческой деятельности и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психология творчества и гениальности
Комментарии
Оставить комментарий
Психология творчества и гениальности
Термины: Психология творчества и гениальности