Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое социальные взаимодействия, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое социальные взаимодействия, социальная дистанция, закономерности поведения личности в группе, управление личностью , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Социальная психология.
Рассмотрим различия между первичными и вторичными отношениями.
Первичные – интимные контакты лицом к лицу.
социальная дистанция был введен известным социологом Георгом Зиммелем. Социальная дистанция является неким понятием, которое характеризует положение социальных групп и индивидов в социальном пространстве, их соотношение, то есть уровень их близости или отдаленности, отчужденности друг от друга, степень их взаимосвязанности. не следует путать с зонами общения.
Основная значимость социальной дистанции заключена в ее связи с социальным статусом: социальная дистанция какого-либо субъекта возникает как необходимое условие поддержания его социального положения, статуса. Дистанцируясь от других субъектов и поддерживая эту дистанцию, он устанавливает и сохраняет свое положение относительно них. Причем, как отмечает Э.С.Богардус, автор книги "Социальная дистанция в городе", на всем протяжении своего существования данный субъект всеми силами борется, чтобы удержать свое положение, а также чтобы улучшить его.
Социальная дистанция устанавливается институционально, она может быть регламентирована законом, обычаем, традицией, некими социальными установками и многими другими средствами социального контроля. Нарушение социальной дистанции может санкционироваться как формальными, так и неформальными способами.
Объективно социальная дистанция отражает реальные различия – экономические, политические, этнические, национальные, многие другие – между группами, членами которых считают себя индивиды. Таким образом, социальная дистанция служит неким «каркасом», базисом структуры общества, именно на ее основе упорядочивается система социальных статусов и образуются социальные лестницы.
Термин касается положения социальных групп и людей в социальном пространстве, их близости или отчужденности, связи между собой.
Самое интересное, что термин связан с социальным статусом: это дистанцирование необходимо для поддержания социального положения, статуса в обществе. Дистанцируясь от других, человек или группа устанавливают и поддерживают свое положение относительно друг друга. Выражаясь грубо, разными средствами напоминают, кто тут круче, а кто отстойнее.
Так что, социальная дистанция — это, например, стыдливый ступор работяги при встрече с генеральным директором, или назначение на «теплую» должность сына депутата. А преодоление социальной дистанции — это история о Золушке, Ломоносове или социалистическая революция. Но это не физическое расстояние между людьми.
Преодоление социальной дистанции между группами – повышение (восходящая мобильность) и понижение (нисходящая мобильность) статуса. Оно характеризует при этом изменение положения групп в общественной иерархии (вертикальная мобильность), и функционирующих на одном социальном уровне (горизонтальная мобильность).
В изучении социальной дистанции важна степень психологической близости, которая способствует легкости, спонтанности взаимодействия.
Социальное взаимодействие – это скорее взаимодействие персонификаций, чем реальных личностей.
Создание персонификаций основывается на том, что известно относительно данного индивида.
Взаимодействие строится на предположениях, которые делает один участник относительно другого.
Но ни один человек никогда не понимает полностью другого. Он может лишь наблюдать различные сенсорные сигналы (жесты и действия) и делать на их основе выводы.
Если социальная дистанция значительна, человек видит в другом частный случай определенной социальной категории.
Во вторичных отношениях особенности личности партнера или не относятся к делу, или имеют второстепенное значение.
Социальная дистанция достигает максимума в ситуациях, где каждый человек держится «себе на уме».
Вежливость – способ скрывать собственную личность.
Коммуникации в таких обстоятельствах большей частью символичны и формальны.
Некоторые социологи осуждают вторичные контакты как нежелательные. Но большинство вторичных отношений не являются недружественными.
Такова природа большинства социальных контактов в современных массовых обществах.
Во взаимоотношениях, где социальная дистанция минимальна, представление о другом человеке высоко индивидуализировано, и при контактах с ним принимаются в расчет его идиосинкратические черты.
В таких случаях создаются уникальные персонификации. Если во вторичных отношениях о человеке становится известно только то, что существенно для выполнения определенного действия, то в первичных отношениях каждый знаком со взглядами и реакциями другого во многих различных ситуациях.
При сходных обстоятельствах различия в поведении обычно обусловлены различиями в определении ситуаций.
По мере того как люди ближе узнают друг друга, они в состоянии говорить более искренне и благодаря этому лучше понимают «картину мира» каждого.
Каждый человек реагирует несколько иначе, чем другой, однако его особенности становятся более понятными, когда выясняется его определение ситуации.
Чем полнее один человек понимает своеобразие другого индивида, тем легче ему себя с ним идентифицировать.
При вторичных контактах взаимоотношения людей часто основываются на взаимной полезности.
Если люди постоянно общаются и добросовестно исполняют конвенциальные роли, это не обязательно ведет к сокращению социальной дистанции.
Многие социологи вслед за Ч. Кули подчеркивали важность контактов лицом к лицу.
Такие контакты способствуют сокращению социальной дистанции, так как облегчают «чтение» выразительных движений. Символические коммуникации создаются намеренно и контролируются сознанием; они предназначены для того, чтобы произвести определенное впечатление.
Но экспрессивные движения не поддаются контролю.
Просоциальное поведение – действия, которые приносят пользу другим людям, но не имеют очевидной пользы для людей, их совершающих.
Это явление привлекло особое внимание социальных психологов в 1960-х гг.
Событие, давшее ход исследованиям, произошло в 1964 г. в Нью-Йорке, когда было совершено нападение на девушку, возвращавшуюся с работы.
Позднее выяснилось, что за этим наблюдали люди, но никто не пришел на помощь и не позвонил в полицию.
Развернулась дискуссия о том, почему никто не оказал помощь. Латанэ и П. Дарли обрисовали пять ступеней выбора, которые должны пройти наблюдатели (часто бессознательно), чтобы решиться оказать помощь.
На каждой стадии наиболее простым выбором является путь наименьшего сопротивления – не делать ничего и не оказывать помощи.
Шаг 1. Наблюдатель должен осознать чрезвычайность ситуации.
Чтобы сделать первый шаг к оказанию помощи, мы должны перевести свое внимание с собственных дел на происшествие.
Шаг 2. Правильная интерпретация ситуации как чрезвычайного происшествия.
Шаг 3. Ответственность за действия. Наблюдатель может взять или не взять на себя ответственность за предполагаемые действия.
Никто, кроме него, не может взять на себя ответственность. Распределение (диффузия) ответственности является одним из объяснений того, почему сторонние наблюдатели иногда никак не реагируют.
Шаг 4. Знать, что делать. Наблюдатель должен понять, знает ли он, как оказать помощь.
Шаг 5. Принятие окончательного решения об оказании помощи.
Даже пройдя через все четыре предыдущих этапа выбора, ответив «да» в каждом из них, наблюдатель может так и не решиться оказать помощь: ему может помешать страх негативных последствий.
Если у человека нет особой мотивации, оказание помощи может и не произойти, потому что ее потенциальная цена кажется слишком высокой.
Причины просоциального поведения: обычно выделяют эгоистические и бескорыстные (альтруистические) мотивы поведения.
Бескорыстная мотивация (сопереживание) приводит к помощи.
Г. Бэйтсон и его коллеги предложили гипотезу сопереживания – альтруизма, согласно которой какая-то часть просоциального поведения мотивируется совершенно бескорыстным желанием помочь человеку, нуждающемуся в помощи.
Эгоистическая мотивация:
1) оказание помощи для того, чтобы почувствовать себя лучше.
Люди иногда действуют просоциально просто для того, чтобы почувствовать себя лучше (модель облегчения негативного состояния).
Просоциальное поведение мотивируется желанием улучшить собственное эмоциональное состояние;
2) помогать, потому что результативное действие приятно.
Согласно исследованиям М. Смита (гипотеза эмпатического удовольствия) сопереживание приводит к оказанию помощи, потому что помогающий человек предвидит приятные чувства после достижения конкретного результата;
3) оказание помощи похожим на нас людям с целью сохранения общих генов.
Модель генетического детерминизма основана на теории человеческого поведения.
Дж. Филипп Раштон и другие психологи эволюционисты делали акцент на том, что мы неосознанно реагируем на генетическое влияние.
Агрессия – намеренное причинение какого-либо вреда другим людям.
Первое объяснение агрессии: люди совершают насилие, потому что это заложено в их природе.
З. Фрейд утверждал, что агрессию порождает в основном сильное стремление к смерти или инстинкт смерти (Танатос), свойственный всем людям.
К. Лоренц предположил, что агрессия берет свое начало в унаследованном инстинкте борьбы, которым обладают как человеческие существа, так и животные.
Социальные психологи отрицали точку зрения, что агрессия основывается на врожденных инстинктах.
Исследования показали, что некоторые формы агрессии варьируются в разных странах.
Даже если агрессия частично и основана на врожденных стремлениях, они подавляются социальными и культурными факторами.
Чаще признается важность биологических факторов во многих формах социального поведения.
Результаты исследований свидетельствуют, что агрессивные люди и люди, предпринимавшие попытки самоубийства, имеют более высокий уровень серотонина.
Предположительно, это мешает высоко-агрессивным людям контролировать свои агрессивные импульсы.
Противоположный взгляд на агрессию содержит теория социального научения: агрессия – приобретенное социальное поведение.
В основе лежит идея о том, что агрессия в основном приобретается посредством научения.
Набор разнообразных агрессивных реакций в человеке не изначален. Он приобретается так же, как приобретаются другие сложные формы социального поведения: через непосредственный опыт или наблюдения за действиями других.
Посредством прямого или косвенного опыта уже в шестилетнем возрасте человек приобретает знания о том, какие люди являются подходящими мишенями для агрессии, какие действия окружающих оправдывают, требуют агрессивного возмездия и в каких ситуациях агрессия является допустимой или недопустимой.
Теория социального научения утверждает, что агрессия конкретного человека в определенной ситуации зависит от широкого набора факторов, включающих прошлый опыт этого человека, наличную систему поощрений, связанных с агрессией, и другие переменные, формирующие мысли и восприятие человека, касающиеся допустимости и потенциальных результатов такого поведения.
Когнитивные теории агрессии, роль сценариев, оценки и эмоций. Когнитивные факторы играют ключевую роль в формировании ответной реакции.
К ним относятся: сценарии – когнитивные «программы» событий, которые должны происходить при определенных обстоятельствах; интерпретация ситуации; оценка.
Неприятные происшествия сопровождаются негативными эмоциями.
Согласно когнитивным теориям агрессии, агрессивное поведение основывается на сложном взаимодействии настроения, опыта, мыслей и воспоминаний.
Социальные причины агрессии.
Обычно агрессия связана с различными социальными факторами, которые либо инициируют ее появление, либо увеличивают ее интенсивность:
1) фрустрация – агрессия может возникнуть, если не достигается желаемое (или ожидаемое);
2) прямая провокация – агрессия порождает агрессию;
3) жестокость в СМИ – влияние наблюдения за агрессией;
4) повышенное возбуждение – эмоции, познание и агрессия.
Психологическое воздействие предполагает понимание предрасположенности людей; знание их характерных черт и непроизвольных выражений, способностей и приобретенных навыков; особенностей поведения.
Поскольку индивид является членом той или иной социальной группы, подход к нему строится на изучении групповой специфики.
Общепринятая классификация средств психологического воздействия:
1) стимулирование тенденции к подражанию, вызывающей сплочение единомышленников и развитие энтузиазма, отметающих колебания.
Руководитель (внушающий) не должен обнаруживать признаков сомнения, нерешительности или готовности следовать воле аудитории, так как он может потерять силу воздействия.
Энтузиазм масс поднимается вверх вплоть до самопожертвования. Даже в крайних случаях индивидуальная воля не может увлечь человека так близко к границам опасности, как слепое влечение к подражанию.
Мотивы отвлекающие или успокаивающие подавляются;
2) внушаемость предопределяется тем, что судьба индивида кажется связанной с судьбой группы.
Повышению внушаемости содействуют условия жизни, например, совместное проживание команды на корабле.
Членами группы движет чувство общности в ущерб само-определению индивида;
3) крайняя степень повышенной внушаемости – психическое состояние, которое в общем полезно на корабле, хотя может стать и вредным.
Повышенная внушаемость – следствие жизненных условий, а не отношения членов группы к общей цели, последнее может быть даже индифферентным;
4) энтузиазм, готовность к самопожертвованию могут иногда приводить к бессмысленной панике, к безрассудствам и бунтам. Повышенная внушаемость ограничивает познавательное в личности.
В практической жизни встречается и наивное психологическое воздействие, когда между внушающим и толпой возникает слепая, лишенная смысла зависимость.
Психологи видят во внушении установку на моторную реакцию, вызов определенного действия.
Проблема состоит в соединении функций подчинения с воспитанием инициативы, необходимой для выполнения заданий.
Воспитание инициативы требует самостоятельности и сопротивления чужой воле.
Его преодоление пытаются осуществить воспитанием доверия к руководителю, личной преданности, устранением обстоятельств, вызывающих раздражение.
А. Бандура считает подражание родом социального научения. Организм человека воспроизводит действия модели, не всегда понимая их значение.
Американский психолог Ф. Скиннер, предлагая свой вариант управления обществом, исходит из того, что свобода и автономия личности являются иллюзорными.
Все мы зависим от окружающей среды, и выработка того или иного типа поведения невозможна без использования внешних «подкрепляющих факторов», которые создают впечатление о свободном обществе.
Наши представления о личной самостоятельности, о свободе воли и решения своей судьбы проистекают из незнания истинных причин того или иного поведения. Нужны специалисты по планированию поведения человека, которые помогли бы гармонизировать развитие личности, достичь ее процветания.
Человек является объектом изучения многих гуманитарных наук. Каждая из них имеет свой предмет исследования и выявляет интересующие эту науку существенные черты, свойства, качества человека, закономерности его бытия. Социология имеет своим предметом социально-исторические и социально-культурные типы личности, а также социально-типичные проявления ролевой структуры личности, являющейся отображением многообразных социальных связей и общественно необходимых функций, реализуемых индивидами. В курсе социологии мы детально останавливались на структуре качеств личности.
Социологи при исследовании структуры качеств личности как элемента социальной общности чаще всего используют три понятия: индивид; социальный тип; индивидуальность.
Рис.1. Структура качеств личности при ее взаимодействии с социальной средой
Индивид – отдельно взятый человек как представитель человеческого рода, общества, класса, социальной группы, социальной общности. Социальный тип – обобщенное отражение совокупности повторяющихся, существенных социальных качеств людей, входящих в какую-либо социальную общность (социальную среду). Индивидуальность – это характеристика уникальности, неповторимости личности, то специфическое, что отличает одного человека от другого.
Социологию управления интересует прежде всего человек как элемент системы управления (включая управляемую и управляющую подсистемы), как субъект социального действия и взаимодействия с другими людьми, хотя ясно, что в социальных качествах субъекта проявляются и общие родовые, и конкретные индивидуальные качества людей. В социологии управления личность рассматривается в контексте управленческих отношений, т.е. во взаимосвязи человека с институтами управления, со всеми социальными структурами управления, с управлением обществом в целом.
В практике социального управления под личностью понимается:
- человек как субъект деятельности, способный осуществлять выбор вариантов своего поведения;
- система взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств человека, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).
Основными структурными компонентами, характеризующими индивидуальность личности, считаются направленность, способности, темперамент, характер.
Под направленностью понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении вопросов социального управления.
1. С точки зрения того, куда личность обращена:
- на свой внутренний мир (интроверт);
- на внешнее окружение (экстраверт).
2. С точки зрения того, какие цели при этом преследуются:
- осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности (направленность на общение);
- решить поставленную задачу (деловая направленность);
- в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя).
Способности рассматриваются как совокупность индивидуальных качеств человека, необходимых для успешного выполнения того или иного вида деятельности.Способности, во-первых, определяют, кого и на какое рабочее место необходимо поставить и, во-вторых, насколько эффективно данное лицо сможет там трудиться. Желательно, чтобы люди, обладающие одинаковыми способностями, занимали в организации примерно равноценные должности. Это позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты.
Способности представляют собой сплав природных и приобретенных качеств. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . От природы люди получают задатки, которые превращаются в способности под воздействием обучения, опыта и воспитания. Высокие способности классифицируют по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность.
В условиях инновационного развития социальных организаций особую роль приобретают творческие способности личности. Творчество есть высшая форма интуиции и логики, выход за пределы заданного, способность преодолевать стереотипы.
Творческие личности характеризуются:
Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональнее и ритмичнее работает. В то же время имеющиеся навыки могут не только облегчать процесс приобретения новых, но и стать для этого помехой, затрудняя в отдельных случаях переориентацию людей, например, могут порождать сопротивление переменам.
Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств.
Выделяют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.
Основные свойства темперамента приведены в таблице.
В чистом виде темпераменты в реальности практически не встречаются. Как правило какой-то один может преобладать над остальными.
Характер представляет собой совокупность устойчивых, ярко выраженных установок (психологических черт), определяющих предрасположенность человека к тем или иным действиям, оценкам, ориентации, типичные индивидуальные особенности поведения, отношение к окружающим, себе, делу, существующим требованиям. Характер формируется под влиянием естественных (ум, активность, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность поведения) и социальных факторов (жизненных обстоятельств, условий трудовой деятельности и проч.). К чертам характера относят отзывчивость, откровенность, недоверчивость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и др.
Ряд характеристик личности вытекают из места человека в системе отношений в организации. Так люди, работающие в организации, обладают в ней определенным статусом, который характеризует оценку окружающими их официального и неофициального положения в ней, их ценность. По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством) или приобретенным ценой собственных усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, служебным положением и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами.
Неформальный статус, основывающийся на высокой оценке окружающими качеств личности (знаний, опыта, культурного уровня, нравственности и т. п.), принято называть авторитетом.
В группах людей в организации всегда формируются групповые нормы поведения, отношения к которым у членов организации разное. С точки зрения отношения к групповым нормам поведения выделяются следующие типы личностей:
По функциям в системе управленческих отношений члены организации делятся на руководителей и исполнителей (подчиненных).Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования.
К личности руководителя предъявляются особые требования, вытекающие из содержания его управленческой деятельности. Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководителю качеств. Эти качества обычно разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.
К профессиональным качествам относят::
Желательные личностные качества руководителя:
Деловые качества:
Для руководителей особенно важной характеристикой личности выступает авторитет. Качествами, способствующими формированию авторитета руководителя, являются:
Все это характеристики нормативного типа личности руководителя. Реальные качества руководителей даленко не всегда соответствуют перечисленным требованиям. Вот, например, какими качествами характеризуется модальный тип личности российских руководителей, которые отмечаются рядом исследователей:
Все работники организации, кроме руководителя (его заместители, руководители низшего уровня, рядовые исполнители) являются подчиненными, т. е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. В сфере управления, образования, науки и научного обслуживания исполнителями являются и специалисты. Работников одного уровня, не зависящих друг от друга, принято называть коллегами.
Подчиненные могут быть:
Личность подчиненного характеризуется:
Общие обязанности подчиненных сводятся к следующему:
В практике управленческой деятельности используются различные схемы и модели качеств личности, характеризующие важные стороны развития работников. Примером может служить шкала «зрелости» исполнителейКриса Арджириса, отражающая способность подчиненных нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, уровень образования и опыт в отношении конкретной задачи. Шкала основана на десяти дихотомических переменных.
Рис.2.Шкала Криса Арджириса при определении “зрелости” работника
Такая шкала используется, в частности, для оценки «зрелости» работника при ситуационном анализе стилей руководства.
Под организационным поведением понимается поведение людей и их взаимоотношения в организации. В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации нормы поведения, разделять или не разделять ценности организации, ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.
Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Считается, что приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.
Детерминация (от лат. determinatio – ограничение, определение) применительно к поведению людей означает ограничение возможных способов действий, обусловливание определенных из них, придание определенности поведению. Одна из проблем социологии управления связана с вопросом – чем обусловлено то или иное поведение человека в процессе его трудовой деятельности в организации?
При ответе на поставленный вопрос необходимо прежде всего отметить, что нельзя отрывать духовные и природные факторы формирования личности, индивидуальную жизнь человека от объективного мира природы, социальных связей, исторических и культурных условий. Наиболее важные компоненты социальных условий представлены на рис. 3.
Рис. 3. Социальные условия поведения личности
Перечисленные социальные условия микросреды и макросреды активно влияют на организационное поведение личности. Однако не следует преувеличивать внешней обусловленности поведения личности.
Исходным пунктом внутренней детерминации организационного поведения людей принято считать потребности, которые выражают объективную зависимость человека от внешнего мира. Потребности выступают в качестве основного побудителя к деятельности, направленной на удовлетворение нужд человека. А.Маслоу выделил ряд базовых потребностей (физиологические потребности; потребности в безопасности; потребности в любви и принадлежности; потребности в уважении; потребность в самоактуализации) и когнитивные потребности (желания знать и понимать). Базовые потребности, по Маслоу, в наибольшей мере проявляются в условиях свободы выбора. Раскрывая иерархию указанных потребностей, Маслоу обращает внимание на то, что «…эти две иерархии являются скорее взаимосвязанными, чем абсолютно различными, и, как мы увидим далее, носят скорее синергетический, чем антагонистический характер» . Синергетический, а не антагонистический характер взаимодействия подчеркивается Маслоу при анализе разделения инстинктивных импульсов и рационального начала в человеке, личных и социальных интересов, любви к себе и к другим, дихотомии культуры-личности.
Различают элементарные (витальные) потребности в еде, одежде, жилье и т.п. и потребности более высокого уровня (в труде, творчестве, общении, познании, отдыхе, самореализации и т.д.). Удовлетворение относительно элементарных потребностей ведет к порождению и актуализации потребностей более высокого уровня. При неудовлетворенности элементарных потребностей мотивационная сила высших потребностей не может быть в полной мере реализована.
Элементы внутренней (диспозиционной) структуры личности, сформированные и закрепленные жизненным опытом индивида в ходе процессов социализации и социальной адаптации, принято называть ценностными ориентациями личности. Ценностные ориентации личности — это этические, эстетические, политические, религиозные и т. п. основания, на которых базируются и которыми объясняются оценки личностью окружающей реальности, дифференцированного, избирательного подхода к ней, отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров.
Осознанные актуальные потребности выступают в качестве интересов личности, которые выражают отношение человека к своему положению и условиям жизни в данной социальной ситуации. Интерес определяет направленность действий индивида в зависимости от возможности удовлетворения той или иной потребности. Он выступает в качестве решающего мотива, мобилизующего потенциал личности на сохранение или изменение сложившихся условий, опосредующего перевод потребностей и ценностных ориентаций в социальную установку.
Социальная установка - ценностное отношение к социальному объекту, психологически выражающееся в готовности к положительной или отрицательной реакции на него. Понятие «установка» одновременно указывает и на факт психологического переживания отношения к значимому объекту, на готовность, предрасположенность к определенной активности и действиям субъекта, и на факт социальной детерминации отношения, тем самым объединяя смыслы аффектов, эмоций и их предметного содержания.
Цель – это содержательный рациональный смысл мотивации действия, планируемый результат, воплощающий в себе реализацию потребностей, ценностных ориентаций, интересов, установок, на достижение которого направлена деятельность.
Перечисленные побудители к действию (потребности, ценностные ориентации, интересы, установки, цели) раскрывают внутренние механизмы побуждения субъекта к деятельности и обобщенно называются мотивами. Мотивация выражает осознание субъектом объективных условий, собственных потребностей, интересов и переход от побуждения к самой деятельности. Внутренние побудители организационного поведения выступают основой механизмов самоорганизации и формирования неформальных норм и структур в организации.
Наряду с внутренними побудителями к организационному поведению выделяются и внешние (по отношению к личности) побудители. Это прежде всего целенаправленные управленческие действия субъекта управления. Руководители и органы управления в организации облают властью и многими средствами влияния на организационное поведение подчиненных людей. Часть из них принято называть стимулами. Стимулирование предполагает опосредованное воздействие на организационное поведение субъекта руководителями и органами управления через создание условий для удовлетворения актуальных потребностей.
Организационное поведение личности в значительной мере детерминируется его положением в социальной структуре, характеризуемым социальным статусом и социальной ролью. Социальный статус – это престижная позиция, занимаемая индивидом в социальной организации и в обществе в целом. Социальная роль – это совокупность функций, которые должен выполнять или выполняет человек, занимающий определенное место в социальной системе.
В любой организации регулирование поведения и взаимодействия между людьми осуществляется с помощью социальных норм. Социальные нормы – это устойчивые правила, определяющие формы взаимодействия и поведения людей. К социальным нормам относятся правовые, моральные, политические, эстетические, религиозные, организационные, корпоративные нормы, обычаи, традиции, привычки, нравы, обряды, требования этикета, ритуалы, предписания, пожелания и ожидания соответствующего поведения. Наиболее важные нормы и правила организационного поведения в совокупности образуют организационный порядок. Организационный порядок и другие социальные нормы выступают критерием оценки организационного поведения, основой социального контроля. Отличительной чертой социального контроля в организации является категоричность требований, предъявляемых индивиду, их нормативность, обеспеченность санкциями формального и неформального порядка.
Наиболее общим фактором детерминации организационного поведения личности является организационная культура, связанная с культурой общества. Культура характеризует особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни (в труде, в быту, в политической жизни и т.д.), в отдельных организациях (культура организации), в обществе в целом. Как фактор регулирования организационного поведения культура охватывает весь спектр поведенческих норм (право, мораль, предписания религии, этикет, правила общения) и оказывается в конечном итоге решающим фактором детерминации организационного поведения личности.
Итак, внешняя и внутренняя социальная среда организации обусловливает важнейшие черты и свойства поведения личности, при этом средой определяется повторяющееся, общее в поведении отдельных индивидов. Однако при этом личность сохраняет свою индивидуальность, автономность и неповторимость.
В настоящее время в социологии и психологии управления образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций и опубликованных в интернете. Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Многие зарубежные организации разрабатывают и применяют модели компетенций в практике управления персоналом, по оценкам исследователей, по меньшей мере 15 лет . В отечественной практике управления опыта применения моделей компетенций пока мало. Поэтому в изложении данного вопроса воспользуемся публикациями зарубежных исследователей.
Существует множество различных определений компетенций. Но большинство определений - это всего лишь вариации двух подходов к пониманию компетенций:
- Описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. В этом подходе компетенции определяются, как способность работника (менеджера) действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Такой подход характерен для различных учреждений обучения и образования.
- Описание поведения. Такой подход выработан в деятельности исследователей и консультантов, специализирующихся в области эффективного управления. Здесь компетенция понимается как основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе.
К этим определениям часто добавляются такие характеристики личности, как мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе Предполагается, что все эти характеристики можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Некоторые компании включают в модель компетенций корпоративные принципы и ценности и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.
В чем различие между «компетенцией» и «компетентностью»?
По мнению специалистов компетентностного похода в управлении понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:
Компетентность – это способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы;
Компетенция – это способность, отражающая необходимые стандарты поведения.
На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типичным является подход, когда описание компетенций связывают со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.
Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.
Модели компетенций представляются в форме структуры, включающей индикаторы поведения, сами компетенции и кластеры компетенций.
Индикаторы поведения -это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения.
Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции. Они могут формулироваться без уровней и с уровнями.
Типичные названия компетенций:
Кроме названия компетенции, многие модели компетенций включают и описание компетенции. Например: компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так:
«Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».
Модель компетенции под названием «Влияние» может быть описана так: «Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».
Во всех случаях описание объясняет особые нюансы, свойственные избранной модели компетенции.
Кластеры компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:
Все фразы в описании моделей компетенций должны излагаться на общепринятом и доступном персоналу языке.
В примере модели компетенций, который приводится далее, кластеры компетенций названы так:
Кластерам компетенций обычно даются названия, подобные указанным, чтобы модель компетенций понимали все сотрудники.
Некоторые организации представляют описание целых «пучков» компетенций, чтобы раскрыть характер компетенций, входящих в каждый набор. Однако опыт применения моделей компетенций показывает, что чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. Эксперты считают: в излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малыми. Кроме того, документация может превратиться в очень толстый и неудобный фолиант.
Типичная структура отдельного кластера компетенций представлена на следующем рисунке.
Рис. 4. Типичная структура кластера компетенций
Модель компетенций в целом выглядит примерно так:
Модель компетенций (пример)
| РАБОТА С ЛЮДЬМИ: управление отношениями | Уровень 1: Строит отношения внутри группы Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами. Приспосабливает форму представления информации к потребностям аудитории. Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми, от которых зависит и которые влияют на его собственную работу. |
| Уровень 2: Строит отношения вне группы Учитывает свое влияние на установление внешних контактов. Поддерживает регулярные двусторонние внешние связи. Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для бизнеса. | |
| Уровень 3: Поддерживает внешние связи Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях. Активно управляет внешними контактами в бизнес-сети. Организует и использует любой случай, любые события для развития внешних связей. | |
| РАБОТА С ЛЮДЬМИ: работа в команде | Уровень 1: Является членом команды Вдохновляет коллег на внесение вклада в работу команды. Замечает и отдает должное вкладам других людей в команду. Делится опытом и информацией с коллегами. |
| Уровень 2: Поддерживает членов команды Вдохновляет всех членов команды вносить полезный вклад в обитую работу. Определяет, какая поддержка требуется членам команды, и оказывает такую поддержку. Положительно реагирует на вклад в команду коллег. | |
| Уровень 3: Предлагает направление команде Использует знание сильных сторон, интересов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персональных задач в общекомандной работе. Регулярно представляет обратную связь членам команды. Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности. | |
| РАБОТА С ЛЮДЬМИ: влияние | Уровень 1: Создает положительный образ Представляет четкую устную и письменную информацию с учетом ее влияния на реципиента. Ведет себя в манере, соответствующей ситуации. Положительно относится к организации, ее структуре и ее службам. |
| Уровень 2: Влияет на образ мыслей других Представляет убедительные и обоснованные аргументы. Убедительно излагает собственную точку зрения. Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы. | |
| Уровень 3: Изменяет мнения других В переговорах стремится к достижению обоюдовыгодного результата. Старается, чтобы любая новая деятельность развивала активность людей. Выявляет и использует взгляды коллег для развития контраргументов или новых позиций. | |
| РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: сбор и анализ информации | Уровень 1: Собирает и сохраняет информацию Находит и использует плодотворные источники информации. Точно определяет тип и форму необходимой информации. Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате. |
| Уровень 2: Проверяет и анализирует информацию Устанавливает точность и актуальность информации. Извлекает ключевые фрагменты и основное содержание из всего массива информации. Определяет связи между разными блоками информации. Упрощает информацию для ясности понимания и представления. | |
| Уровень 3: Использует информацию для анализа бизнеса Использует обширную информацию для оценки состояния бизнеса. Определяет новые возможности в бизнесе. Разрабатывает варианты совершенствования деятельности на основе тенденций развития бизнеса и маркетинговой информации. | |
| РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: принятие решений | Уровень 1: Ежедневные решения Следует заранее установленным процедурам принятия решений. Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений. Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в соответствии со своей ролью. Делегирует решения другим, если это возможно. |
| Уровень 2: Обеспечивает выполнение решений Ищет различные варианты выполнения решений. Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация. Берет ответственность за принятие решений на себя, если необходимо продвинуть дело вперед. | |
| Уровень 3: Высокий уровень принятия решений Решения содержат допустимый уровень риска. Решения принимаются и при ограниченной информации. Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях менеджмента. | |
| РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: личное развитие | Уровень 1: Развивает себя Выстраивает собственное знание об организации, ее людях и службах. Ищет возможности развития собственных навыков. Позитивно относится к обратной связи. Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития. |
| Уровень 2: Развивает других Согласовывает и внедряет планы действий по развитию персонала по стандарту "SMART"). Стремится установить и предоставить положительную обратную связь. Поддерживает людей в их желании внедрить в практику полученные знания. Регулярно оценивает прогресс в личном развитии. | |
| Уровень 3: Развивает культуру обучения Обеспечивает, чтобы планы обучения и развития вносили полезный вклад в бизнес. Обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли персонал на обучение. Собирает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации. | |
| РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: генерирование и обоснование идей. | Уровень 1: Участвует в генерировании идей Активно участвует в мероприятиях по генерированию идей. Вносит положительные сомнения в ценность освоенных методов исполнения. Активно воспринимает и обдумывает идеи, выдвинутые другими. |
| Уровень 2: Развивает идеи в решения Развивает новые методы и практику претворения в дело новых идей. Оценивает реальность осуществления идей в бизнесе. Продвигает опережающие идеи с энергией и энтузиазмом. | |
| Уровень 3: Вдохновляет окружающих на развитие идей Создает возможности и собирает ресурсы, необходимые для того, чтобы люди проникались новыми идеями. Обеспечивает плодотворную обратную связь, продвигающую идеи. Поддерживает индивидуалов, дающих конструктивную критику новых и уже установившихся идей. | |
| ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: планирование | Уровень 1: Расставляет приоритеты в ежедневной работе Разрабатывает ежедневные планы работы, исходя из целей работы. Корректно расставляет ключевые задачи по приоритетам. Избегает негативного влияния собственных действий на других. |
| Уровень 2: Строит планы, отвечающие целям отдела Точно оценивает ресурсы выполнения планов. Выстраивает варианты альтернативных действий на случай возникновении непредвиденных ситуаций. Сообщает планы всем сотрудникам, кого это касается. | |
| Уровень 3: Корректирует план отдела с планами организации Определяет вклад, который отдел может внести в достижение целей организации. Выстраивает деятельность и собирает ресурсы, соответствующие новым целям. Согласовывает планы своего отдела с деятельностью других отделов. | |
| Уровень 4: Развивает планы организации Вносит персональный вклад в разработку образа организации. Определяет стратегию деятельности по достижению положительного образа организации. Непрерывно оценивает и при необходимости совершенствует стратегию организации. | |
| ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: четкость менеджмента | Уровень 1: Берет на себя ответственность за выполнение задач Берет на себя ответственность за то, чтобы все обязательства были выполнены. Регулярно оценивает продвижение в выполнении задач. Постоянно информирует персонал о прогрессе в ключевых задачах. Оценивает выполнение комплексных задач. |
| Уровень 2: Эффективно использует ресурсы Осведомляет других об ожиданиях, которые связываются с ними, и об ответственности за соответствие этим ожиданиям. Информирует другие отделы о взаимных обязательствах. Согласовывает изменения с принятыми планами. | |
| ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: постановка целей | Уровень 1: Вносит вклад в постановку индивидуальных целей Обеспечивает, чтобы цели были достижимыми в пределах согласованных обязательств. Находит корректные критерии успеха и оценки. Вскрывает и освещает вероятные обстоятельства при достижении целей. |
| Уровень 2: Определяет ответственность Определяет и устанавливает ясные цели. Устанавливает критерии успеха и оценки деятельности. Учитывает поддержку других при достижении целей. Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям. | |
| Уровень 3: Связывает повседневные задачи и цели организации Ориентирует на цели организации, чтобы оценить и расставить задачи по приоритетам. Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях. Разумно поручает задачи конкретным исполнителям. |
Многие компании вводят модели компетенций, чтобы упорядочить практику работы с человеческими ресурсами. Причины обращения к моделям компетенций и их использование в управленческой практике связывается в основном с задачами управления персоналом. Компетенции можно применить при отборе и найме персонала, при обучении, развитии и вознаграждении сотрудников.
Исследователи, изучающие опыт применения моделей компетенций в практике управления, приходят к следующим выводам. Само по себе введение компетенций еще не гарантирует, что это новшество даст высокий эффект. Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных руководителей. Большинство моделей компетенций, независимо от тщательности и правильности их разработки, не компенсируют слабое обучение и неопытность персонала. Но зато там, где эффективно и правильно организованный процесс деятельности соединен с хорошим инструментарием управления и опытными работниками, введение компетенций может помочь значительно улучшить структуру управления персоналом и согласованность деятельности сотрудников внутри организации.
Модели компетенций могут быть разными. Важна ясность в определении модели компетенций применительно к конкретной ситуации. Этой ясности можно достичь, определив цели, для достижения которых будет использоваться разработанная модель компетенции.
Для эффективного использования самой модели компетенций она должна быть предельно простой. Компетенции должны содержать набор стандартов, которые можно применить к широкому диапазону деятельности, связанной с управлением персоналом.
В социологии давно сложилось представление о том, что человек как биологический вид и личность обладает большим нереализованным потенциалом. По мнению Маслоу, большинство людей, если не все, имеют потребность в самоактуализации. Однако, несмотря на то, что, по-видимому, у всех есть такой потенциал, лишь малый процент реализует его полностью.
В практике социального управления теоретические представления о возможностях человека и личности воплощаются в понятиях «личностный потенциал» и «человеческий потенциал».
Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию отдельного человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию в процессе трудовой деятельности. Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов : психофизиологического, трудового и творческого потенциалов (рис. 5).
Рис. 5. Структура личностного потенциала
Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности (общие, специальные, практические). Работоспособность является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой.
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных заведениях. Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его профессионального мастерства.
Основу творческого потенциала работника составляют креативные способности. Они понимаются как:
Творчество понимается как деятельность личности, результатом которой является создание принципиально новых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает наличие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникальностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль интуиции, неосознаваемых компонентов умственной активности.
Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника.
Человеческий потенциал — обобщенные качества многих людей (отдельной организации, региона, отрасли, страны), характеризующие их возможности, принципиально влияющие на результаты активности, в которую они вовлечены. В реализованном виде человеческий потенциал в экономических организациях трактуется как человеческий капитал.
В последние годы проблематика развития человеческого потенциала активно разрабатывается в менеджменте, в социологии управления. Понятие «человеческий потенциал» вошло в стратегии и концепции социально-экономического развития. С 2005 года издается журнал «Управление человеческим потенциалом».
Что понимается под развитием человеческого потенциала России?
С одной стороны, это обеспечение благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни людей и качества социальной среды, с другой – повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики как ключевого фактора инновационного развития.
Таким образом, направления развития человеческого потенциала включает в себя системные преобразования двух типов:
а) направленные на развитие конкурентоспособности человеческого капитала, рабочей силы и социальных секторов экономики;
б) улучшающие качество социальной среды и условий жизни людей.
Исходя из этого, социальными факторами, влияющими на развитие человеческого потенциала, обычно считаются:
Например, в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации факторы развития человеческого потенциала структурированы следующим образом:
3. Развитие человеческого потенциала
Необходимо обратить внимание, что развитие человеческого потенциала – это не закрепленный на все времена набор предписаний, а эволюционирующая идея. По мере изменения общества аналитические инструменты и концепции развития человеческого потенциала тоже меняются.
Одной из наиболее научно проработанных и признанных в мире концепций развития человеческого потенциала является концепция, принятая в докладах ООН о развитии человека, ежегодно публикуемых начиная с 1990 года. Хотелось бы еще раз обратить внимание на понятие развития человека, сформулированное в первом докладе о развитии человека 1990 г.: «Развитие человека является процессом расширения спектра выбора. Наиболее важные элементы выбора – жить долгой и здоровой жизнью, получить образование и пользоваться достойным жизненным уровнем. Дополнительные элементы выбора включают в себя политическую свободу, гарантированные права человека и самоуважение – то, что Адам Смит называл способностью общаться с другими «и появляться на людях, не испытывая чувства стыда».
Новые инструменты измерения развития человека, разработанные специалистами ПРООН и публикуемые в ежегодных докладах о развитии человека, позволяют определять дополнительные направления развития человеческого потенциала и уточнять программы социально-экономического развития России.
Представленные результаты и исследования подтверждают, что применение искусственного интеллекта в области социальные взаимодействия имеет потенциал для революции в различных связанных с данной темой сферах. Надеюсь, что теперь ты понял что такое социальные взаимодействия, социальная дистанция, закономерности поведения личности в группе, управление личностью и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Социальная психология
Комментарии
Оставить комментарий
Социальная психология
Термины: Социальная психология