Понятие социально-психологического климата . Пути оптимизации социально-психологического климата коллектива

Привет, Вы узнаете о том , что такое социально-психологический климат, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое социально-психологический климат , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Теория воспитания. Организация и методика воспитательной работы.

Понятие социально-психологический климат

Социально - психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

Наряду с «психологическим климатом» употребляются и такие, как:

• «морально-психологическая обстановка»,
• «социально-психологический климат»,
• «социологический микроклимат»,
• «психологический настрой»,
• «психологическая атмосфера»,
• «товарищеская обстановка»,
• «групповая атмосфера»
• «организационный климат»
• и др.

Таким образом, психологический климат можно рассматривать как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Психологическая атмосфера определяется прежде всего отношением человека к делу, ради которого существует группа или коллектив, и удовлетворенностью трудом.

Задачи оптимизации социально-психологического климата

К основным задачам оптимизации климата относятся следующие:

• 1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.
• 2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.
• 3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
• 4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
• 5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
• 6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива .
• 7. Использование процессов подражания, имитирования.

В силу того, что работники проводят большой процент времени на своем рабочем месте, руководство должно для создания максимальной эффективности деятельности своих сотрудников постоянно проводить работу по оптимизации, улучшению психологического климата.

Формы воздействия на социально-психологический климат

Все формы воздействия на социально-психологический климат можно условно разделить на пять видов :

• 1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.
• 2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.
• 3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
• 4. Невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.
• 5. Изменения обстановки в рабочем помещении. Например, расстановка столов в рабочем помещении в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

Описанные выше способы регуляции социально-психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на социально-психологический климат коллектива. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Руководитель должен развить в себе навыки и умения точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.

Факторы, влияющие на формирование положительного социально-психологического климата

К социально-психологическим свойствам личности, которые положительно влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата, относят принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культуру поведения, тактичность

Рис. 1. Факторы, влияющие на формирование положительного социально-психологического климата

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер, который может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

Различают три стиля руководства:

- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Данный стиль подразумевает участие членов коллектива в управлении способствует оптимизации психологического климата.

- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как, например, в спорте или в армии. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ И УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Большой эффект в создании положительного климата в организации дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.

В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы:

• по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик),
• опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования.

Также необходимо, чтобы руководитель выполнял следующие функции:

• работать с мотивацией сотрудников(материальные и нематериальные поощрения, система санкций);
• быть ярким примером для подражания;
• ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение;
• создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании);
• давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):

• коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;
• индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;
• претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;
• подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;
• пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;
• изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Выделяют три уровня совместимости:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

1. Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.

2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.

3. Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.

4. Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения – сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений. Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества выполняемой работы.

На формирование психологического климата влияет не только отношение к делу, к труду, но и то, как каждый член группы, класса относится к себе и к другим людям.

Человек всегда находится в каком-либо эмоциональном состоянии: или жизнерадостном, оптимистичном, или грустном, печальном, или подавленном, мрачном. Это проявляется в его настроении. Причем у каждого человека есть так называемый общий, характерный именно для него тон настроения. Настроение одного человека очень часто передается другим людям, с которыми тот общается, работает, учится. Психологические исследования показывают, что человек с устойчивым мрачным настроением, у которого отрицательные эмоциональные переживания возникают без каких-либо существенных объективных причин, распространяет это свое состояние на других людей, с которыми он контактирует. В результате в группе может возникать общее подавленное настроение. Поэтому для общего психологического состояния группы или коллектива далеко не безразлично, какое настроение у каждого из его членов. На Востоке сохранилась традиция, по которой человек не имеет права демонстрировать не только свое плохое настроение, но и горе, печаль. Эта традиция предписывает во всех случаях сохранять приветливое выражение лица, чтобы не обременять других людей своими заботами и переживаниями. В нашей культуре нет такой традиции, но, по-видимому, каждый должен стремиться к тому, чтобы приходить в группу, коллектив с хорошим настроением, доброжелательной улыбкой, с радостью; помнить, что от него во многом зависит настроение окружающих его людей.

С другой стороны, всем известно, что постоянно выраженная жизнерадостность, экзальтированность в проявлении своих чувств, даже положительных, мажорных, также угнетающе действует на окружающих людей, утомляя их и вызывая часто раздражение, особенно тогда, когда оптимизм одного человека не соответствует настроению других. Поэтому важен не только характер эмоционального состояния человека, но и соответствие этого состояния общей ситуации, а также мера (степень) его проявления.

На общую атмосферу в коллективе большое влияние оказывает степень уверенности человека в себе. Трудно бывает не только с самоуверенным человеком, но и с неуверенным, постоянно сомневающимся и в своих силах, умениях, и в успехе общего дела. В коллективе при этом может создаться нервозная обстановка.

Из современных исследователей отмечают работы Н.В. Самоукиной. Для создания оптимальной рабочей обстановки в трудовом коллективе Н.В. Самоукина предлагает выполнить следующие мероприятия:

• формирование толерантности (терпимости) сотрудников коллектива друг к другу. Данная задача решается преимущественно руководителем. Он сам демонстрирует объективный стиль в управлении. Ко всем сотрудникам относится через призму результатов их работы, не выделяя «фаворитов». Поддерживает конструктивного критика, не раздражается, не кричит и всегда сохраняет бодрое состояние духа.
• формирование личностной совместимости сотрудников между собой. В профессиональной деятельности людям приходится вести дискуссии, спорить, отстаивать свою и групповую точки зрения, поэтому важно создание психологической совместимости людей в группе. При создании психологической совместимости необходимо учитывать возраст людей, их пол, ценности, стиль мышления, темперамент и другое. Замечено, что высокая эффективность и выживаемость производственной команды связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а с многообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности являются более эффективными, нежели гомогенные. Другими словами, команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга различными подходами к решению проблем, опытом, профессиональной принадлежностью и уровнем компетенций, будут более успешными, нежели команды с единообразными подходами.
• · эмоциональная разгрузка активного и успешного коллектива для целей управления деловой конкуренцией. В работе накапливается раздражительность и психологическая усталость от общения друг с другом. Снятие эмоционального «гнета» с сотрудников задача, которая преимущественно решается руководителем организации. Лучше, если эмоциональные разгрузки происходят не на работе, а в другом месте, например в доме отдыха, в санатории, где специально организуются позитивные и увлекательные мероприятия и тренинги.

Также необходимо отметить, что если коллектив имеет специфику научно-педагогической направленности, то требуется рассматривать дополнительные факторы, определяющие нормальный психологический климат научно-исследовательского и/или учебного заведения, которые были предложены Е.В. Шороховой :

• возможность периодической самоизоляции и неофициальных контактов с коллегами;
• административная свобода и возможность для творческой деятельности;
• здоровые семейные отношения и решение серьезных бытовых проблем.

Особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых) членов группы, их темперамент и характер оказывают больше влияние на общий климат научного и/или педагогического коллектива, чем это происходит в производственном коллективе. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки.

Вау!! 😲 Ты еще не читал? Это зря!

• Руководство
• Руководитель
• Группа, Коллектив , Звезда
• Стресс
• Конфликт

Исследование, описанное в статье про социально-психологический климат, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое социально-психологический климат и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Теория воспитания. Организация и методика воспитательной работы