5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Привет, Вы узнаете о том , что такое личность в организации, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое личность в организации , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Организационная психология.

план 

Лояльность и преданность персонала организации
Ценностная регуляция поведения персонала организации
Организационные требования к сотруднику организации
Адаптация сотрудников в организации
Понятие адаптации
Методы исследования адаптации сотрудников в организации
Управление адаптацией
Модели организационного поведения сотрудников
Управление персоналом

 

Комплексная цель

Знать:

• компетенции и основные направления деятельности психолога в организации, ориентированные на решение проблем индивидуальнопсихологического характера;

• психологические феномены, связанные с индивидуальным поведением человека и имеющие отношение к его жизни в организации;

• критерии определения организационно-психологических проблем и задач, обусловленных личностными и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников организации.

Уметь:

• диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;

• проводить исследования в области организационной психологии, формулировать реалистичные и психологически обоснованные рекомендации на основе полученных данных;

• находить организационно-управленческие решения в производственных ситуациях.

Владеть:

• основными технологиями работы организационного психолога в области организационно-психологической диагностики и интервенции;

• современными методами сбора, обработки, анализа, интерпретации организационно-психологической информации;

• технологиями профессионального отбора, адаптации, формирования лояльности сотрудников и другими технологиями работы с персоналом организации;

• интерактивными методами, психологическими технологиями, ориентированными на личностный рост сотрудников.

Практическая организационная психология в настоящее время уделяет значительное внимание поведению человека как сотрудника организации. Психологи дают ответы на вопросы о совместимости сотрудников, об их рабочем потенциале, об отношении к труду, об особенностях поведения в различных профессиональных ситуациях. В настоящее время специалисты по управлению персоналом, менеджеры испытывают определенные затруднения при организации рабочего поведения сотрудников, так как возможности материального стимулирования оказываются ограниченными и не всегда эффективными. Необходимо обращать особое внимание на определенные психологические характеристики сотрудника, чтобы прогнозировать насколько его поведение будет соответствовать организационным стандартам и задачам. Для этого нужна информация о самом сотруднике, иначе управленческое воздействие на него не будет эффективным. Метафорой может являться управление автомобилем без знания технического устройства автомобиля. Если мы не знаем, как устроено техническое средство, а приглашаем в случае сбоя в его работе специалиста, то мы не можем считать себя компетентными в вопросах управления этим средством. Представьте руководителя, который управляет людьми, но ничего о них не знает или, что еще опаснее, полагает, что знает, но его знание не имеет никакого отношения к объективной реальности, а является абсолютно субъективным. Сможет ли такой руководитель без помощи квалифицированного специалиста управлять своими сотрудниками? Если же не опираться в своих управленческих решениях на знание о других, то эффективность решений, принятых в условиях искаженной или отсутствующей информации, будет чрезвычайно мала. Если же постоянно привлекать специалистов в области организационного поведения, то возникает вопрос: а что может этот руководитель сам, если ему нужен посредник в любом вопросе, связанном с человеком?

Поведение людей в организации обусловлено системой разных факторов как внешних обстоятельств, так и внутренних, относящихся к психической жизни человека. Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, которое живет по собственным внутренним закономерностям, неповторимым нигде. В каждой организации формируется определенный образ мышления и определенные способы поведения работников. Для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации интересным и немаловажным признается знание о типологических особенностях сотрудников. Зная, к какому типу относится сотрудник, руководителю будет легче проследить и понять специфику его поведения в разных ситуациях.

Становясь членом организации, работник сразу же оказывается в кругу новых коллег, с которыми он проводит вместе большую часть своего рабочего времени. И хочет он того или нет, замечает или не обращает внимания, но его индивидуальное поведение, претерпевая существенные изменения, в прямом смысле становится организационным поведением.

Один из важных принципов психологии состоит в том, что каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои ценности, характер и жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, а также отношения к разным вопросам, убеждения и мотивы. Однако поведение индивидов в значительной степени определяется целями и задачами, которые ставит перед собой организация, и теми требованиями, которые она предъявляет к личности. Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения.

Ю. Д. Красовский дает определение организационному поведению сотрудников: "организационное поведение" – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуется в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.

Специфика организационного поведения сотрудников проявляется в самых разнообразных феноменах. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Лояльность и преданность персонала организации

Позитивное отношение работника к организации, в которой он трудится, и соответствующее этому отношению поведение в русскоязычных научных изданиях зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность, преданность, патриотизм. Единства мнений по этому вопросу до сих пор не выработано.

На основании словарных определений выделяют следующие аспекты семантического поля понятия "лояльность" (применительно к организации):

– доброжелательность, приветливость, открытость работника как в отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;

– честность, принципиальность;

– верность, преданность, приверженность;

– соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

В общем случае лояльность персонала может означать верность сотрудников своей организации. Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае, когда он проявляет (или намерен проявлять) добровольную активность, направленную на интересы организации. В случае непричинения вреда, формального соблюдения норм и правил можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике.

Существует множество различных точек зрения на организационную лояльность. Один из наиболее часто встречающихся подходов – подход с позиции обеспечения безопасности. Сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные, а основные усилия направляются на выявление предпосылок нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение ущерба организации. При этом основной акцент делается на выявлении сотрудников, наиболее склонных к правонарушениям. Применяются методы оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе, анализе информации, полученной от других сотрудников, проверочных испытаниях, фотографии рабочего времени, контроле помещений и т.д. В этом случае под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не наносит ущерба организации. Применение жестких организационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту корпоративной культуры и добровольной активности работников в интересах организации.

Можно обратить внимание на понятие "неблагонадежности", где о лояльности говорится уже не только с позиции непричинения вреда, но и с точки зрения получения потенциальной пользы. Лояльность определяется как чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие.

Факторы, влияющие на возникновение лояльности, по К. В. Харскому:

– внимание к сотруднику как к личности;

– участие в решении его проблем;

– предыдущий опыт;

– чувство гордости за место работы.

С точки зрения сотрудника его можно считать лояльным, если он положительно или нейтрально относится к компании. С точки зрения руководителя преданность организации выражается в добросовестном выполнении всех поручений и проявляется в сложившихся в коллективе дружеских отношениях, в наличии командного духа. Лояльный сотрудник стремится остаться с компанией как можно дольше, видит ее преимущества, согласовывает свои усилия с действиями других людей. Лояльность всегда основана на удовлетворенности работника важными аспектами деятельности в компании и появляется тогда, когда его собственные жизненные планы совпадают со стратегическими планами ее развития. Лояльный сотрудник не только разделяет ценности компании, но и верит, что он состоится в ней как профессионал, будет иметь перспективы для роста.

В научной литературе пока не выработано однозначного понимания, что такое "организационная лояльность".

Социальные психологи рассматривают лояльное отношение служащих к организации как установку (аттитюд). В данном случае речь идет именно о социально-психологической установке. При этом "лояльный" означает "держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает". Лояльное отношение трактуется и как мотивация человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.

При определении лояльности подчеркивается наличие взаимных обязательств между работниками и работодателем: "работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей". В данном контексте используется понятие межгрупповой идентификации, когда лояльность к своей группе (компании) означает отчуждение от других групп.

Исследуя феномен лояльности персонала в конфликто- логическом ключе, лояльного сотрудника определяют как человека, который "идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни". Лояльность персонала понимается исследователями как готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям; формировать способы поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством; устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации.

К поведенческим индикаторам лояльности относятся:

– большие затраты времени на работу, чем требуется формально;

– ответственность, добросовестность;

– работа сотрудника на цели организации, как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях;

– соблюдение установленных норм и формальностей;

– направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации;

– постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации.

В. Доминяк дает такое определение: лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

К частным видам лояльности и преданности можно отнести:

– организационную приверженность – отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху;

– эмоциональную приверженность – психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу;

– приверженность по расчету – привязанность к организации, обусловленная какими-либо личными мотивами человека.

– приверженность по долгу – моральные обязательства оставаться в организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.

В организационной психологии выделяются два варианта ответа на вопрос: как формируется лояльность? Первая точка зрения – поведенческий подход, вторая – установочный.

Формирование у работника лояльности может происходить в результате совершения действий, которые впоследствии не позволят ему изменить позицию или линию поведения. Поведенческий подход опирается на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их действиями зависит от трех условий:

– действия должны восприниматься как результат свободного выбора;

– они должны быть совершены публично;

– отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями.

В рамках поведенческого подхода лояльность рассматривается как степень готовности работника продолжать работу в компании, желание сохранять принадлежность к организации, или как одобряемое поведение, выходящее за рамки формальных корпоративных требований. Уровень лояльности определяется как функция затрат и вознаграждений, связанных с принадлежностью к определенной профессии или организации.

Лояльность есть результат некой "ставки", которую делает человек, связывая "внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности". Лояльность возникает, когда эти "дополнительные ставки", такие как определяемые работой навыки, возраст или другие факторы, объединяются и воспринимаются сотрудником в качестве накопленных инвестиций в организацию, вознаграждений или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другом месте. Например, дополнительная пенсия, налаженные деловые и личные связи с коллегами и т.п. Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию, так и сокращения возможностей (нежелание менять работу на более выгодную, но требующую дополнительного обучения; желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу, например в связи с достижением предпенсионного возраста и т.п.).

Этот подход совместим с концепцией лояльности, основанной на теории обмена. Лояльность развивается как результат удовлетворенности работника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации. Этими вознаграждениями работнику необходимо будет пожертвовать, если он оставит компанию. Таким образом, человек вынужден быть преданным организации, потому что денежно-кредитные, социальные, психологические и другие затраты, связанные с уходом, оцениваются им как более высокие, чем возможное вознаграждение на новом месте.

Установочный подход определяет лояльность как эмоциональную реакцию, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия. При этом лояльность характеризует связь работника и организации. Так, например, Л. Джуэлл пишет о преданности организации как о переменной, отражающей силу связи между человеком и организацией, в которой он работает, связи, существующей в его представлении.

Установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация прежнего опыта работы, восприятия организации и личностных характеристик человека. Соединение этих факторов приводит к возникновению позитивных чувств по отношению к компании, которые затем преобразуются в лояльность. Часть исследователей лояльность считают положительной эмоциональной реакцией на организацию, включая ее цели и ценности.

Выделяются три компонента лояльности:

1) идентификация – принятие сотрудником целей и ценностей организации как своих собственных;

2) вовлеченность – психологическое погружение или "растворение" в своей рабочей деятельности;

3) собственно лояльность – чувство любви и привязанности к организации.

Степень выраженности лояльности рассматривается исследователями как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:

1) силу убежденности и принятия целей и ценностей компании;

2) степень готовности проявлять значительные усилия от ее имени;

3) силу желания поддерживать принадлежность к компании.

В рамках установочного подхода к лояльности также существует множество взглядов на ее природу и формы. Наибольшее внимание заслужила концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к организации.

Базис этой концепции заложила Р. Кантер. Она даст следующее определение лояльности: "готовность социальных актеров отдавать энергию и быть преданным организации" и "приложение эмоционального фонда человека к группе". Исследовательница описывает три тина лояльности: продолжения, сплочения и контроля. Первый тин связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, второй – катексическую (эмоциональную, энергетическую) с отношениями, третий – оценочную с нормами.

В рамках аффективного подхода организационная лояльность рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, эмоциональная привязанность к организации, идентификация и вовлеченность в организацию, степень психологической привязанности к организации и т.д.

Концепция моральной (ценностной) лояльности основана на глубинном принятии сотрудником организационных норм, целей, ценностей, миссии и идентификации человека с авторитетом организации. Обычно понятие "моральная лояльность" рассматривается как часть аффективной лояльности и определяется как принятие организационных целей и ценностей.

Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации. Они считают, что лояльность определяется ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации. Сотрудник продолжает содействовать организации, поскольку полагает, что должен вести себя именно таким образом, поскольку это "правильно", и такого поведения от него ожидают. Эта форма лояльности, по мнению авторов, отличается от аффективной, потому что отражает ощущение обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность.

Очевидно, что многозначность в понимании самого конструкта "организационная лояльность" создала определенные сложности при разработке концепции лояльности и ее интерпретации. В настоящее время сторонники установочной концепции постепенно приходят к согласию относительно того, что лояльность является многомерным конструктом. Но имеющиеся исследования не позволяют однозначно определить компоненты лояльности, установить предпосылки и последствия се возникновения.

Самой распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Д. Мейер и Н. Аллен: организационная лояльность в ней определяется как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию. В рамках этой концепции выделяются три компонента лояльности:

1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);

2) продолженная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);

3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).

Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволил выделить ряд составляющих этого конструкта:

1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным – чувство верности, преданности, гордости и т.д. (и в этом случае соответствует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности).

2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.

3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.

Такая структура соответствует концепции социальнопсихологической установки, включающей эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие. К эмоциональной составляющей относятся чувства и эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации. К когнитивной составляющей относится разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. К поведенческой (интенциональной) составляющей относится готовность прикладывать усилия в интересах организации.

Уровень организационной лояльности сотрудника может выступать индикатором его удовлетворенности организационной культурой, стилем управления и другими феноменами, так в эмпирических исследованиях было выявлено, что чаще всего нелояльные к организации сотрудники оценивают ее организационную культуру как иерархическую, тогда как лояльные полагают, что их организация имеет гармонично-смешанный тип организационной культуры. При выборе оптимального для них типа оргкультуры нелояльные сотрудники склонны отдавать предпочтение клановому варианту, тогда как лояльные обычно считают, что существующий вариант будет эффективным и в будущем. Такие оценки нелояльных сотрудников свидетельствуют о том, что их членство в организации носит лишь формальный характер, с их точки зрения организация ничего не делает, чтобы стать для них "вторым домом", "семьей", поэтому и они не проявляют к ней лояльности.

Ценностная регуляция поведения персонала организации

Ядром организационной культуры, по мнению большинства исследователей, являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом. Примеры таких ценностей приведены в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Примеры позитивных и негативных ценностей

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа должна быть выполнена на "отлично"	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это мой успех	Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами	Покупатели (клиенты) – случайные люди и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Всей работы не переделать

Ценностные ориентации – это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.

Р. С. Немов под ценностными ориентациями понимает то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придаст особый, положительный жизненный смысл. E. С. Волков определял ценностные ориентации как сознательный регулятор социального поведения личности. Они играют мотивационную роль и определяют выбор деятельности.

Ценности функционируют как нормативные и моральные эталоны, определяющие поведение членов группы. Э. Шайн дифференцирует ценности, основывающиеся на опыте пребывания в культуре и поддерживаемые ценности, базирующиеся на идеологических положениях.

В рамках организационной культуры нормы могут быть зафиксированы на двух уровнях: как закрепленные инструкции и стандарты поведения и как стратегии и схемы восприятия, поведения и деятельности, принятые и реализуемые сотрудниками.

О. С. Виханский и А. И. Наумов в качестве смысловых компонентов организационной культуры называют базовые предположения, разделяемые и бездоказательно принимаемые всеми членами организации. Вторым важнейшим компонентом выступают ценности, ориентирующие индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуациями.

Д. Шермерорн также говорит о важности изучения ценностей работников в организации. Автор пишет, что ценности можно определить как устойчивые предпочтения в отношении соответствующего хода событий или их результат. Ценности отражают то, что является для человека "правильным" и "неправильным", а также то, что "должно" быть. "Равные права для всех" и "С людьми следует обращаться достойно и уважительно" – вот примеры ценностей. Как правило, ценности влияют на установки и поведение.

М. Рокич разработал широко известный список ценностей, распадающийся на две группы. Терминальные ценности отражают предпочтения человека в отношении "конечных" целей, которые должны быть достигнуты; именно этих целей люди стремятся достичь в течение своей жизни. Инструментальные ценности отражают "средства" для достижения желаемого конечного результата. Они показывают, каким образом вы можете достичь намеченной цели в зависимости от важности, которой вы наделяете инструментальные ценности.

Перечень ценностей, разработанный специально для организационной ситуации, включает в себя:

– достижения – получение результатов в жизни ценой упорного труда;

– помощь окружающим и забота о них – интерес к другим людям и оказание им помощи;

– честность – способность говорить правду и делать то, что кажется правильным;

– справедливость – способность не вставать ни на чью сторону и делать то, что будет справедливым в отношении всех заинтересованных лиц.

Именно эти четыре категории ценностей играют важную роль на рабочем месте.

Ценности могут оказывать влияние посредством конгруэнтности (совместимости) ценностей, которая имеет место в тех случаях, когда человек испытывает положительные чувства к людям, обладающим ценностями, сходными с его собственными. Если ценности различаются, т.е. не являются конгруэнтными, может возникнуть конфликт но поводу целей и средств их достижения. Схемы ценностей используют для исследования конгруэнтности ценностей руководителей и подчиненных. Исследователи установили, что подчиненные испытывают большую удовлетворенность своим лидером, если существует конгруэнтность таких ценностей, как достижение, помощь, честность и справедливость.

Менеджеров и специалистов по управлению человеческими ресурсами в масштабах США попросили определить те ценности, связанные с работой, которые они считают самыми важными для людей на рабочем месте, как в настоящий момент, так и в ближайшем будущем. Было представлено девять наиболее популярных ценностей:

– признание компетенции и достижений;

– уважение и достойное отношение;

– личный выбор и свобода;

– вовлеченность в работу;

– гордость за свою работу;

– финансовая безопасность;

– саморазвитие;

– здоровье;

– благополучие.

Все перечисленные ценности для менеджеров исключительно важны, поскольку они демонстрируют некоторые ключевые запросы новой рабочей силы.

Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: друзья, родители, ролевые модели. Установки фокусируются на определенных людях и объектах, тогда как ценности имеют более широкое значение и отличаются большей стабильностью. "Работникам следует позволить принимать участие в управлении организацией" – это ценность. Положительные или отрицательные чувства, испытываемые по поводу работы, в связи с тем, что работникам это позволено, – это установка.

Некоторые успешные организации обладают одними и теми же культурными характеристиками. Организации с "сильной культурой" обладают широкой и глубокой системой ценностей, которые разделяют их сотрудники. Уникальные общие ценности могут дать чувство неразрывной принадлежности к организации, усилить коллективную сплоченность, гарантировать стабильность социальной системы и снизить потребность в формальном и бюрократическом контроле. Однако сильная культура может оказаться палкой о двух концах. Сильная культура и система ценностей могут подкреплять единый взгляд на организацию и ее окружение. Если понадобится произвести глубокие изменения, то в такой организации это будет очень нелегко. Корпорация General Motors обладает сильной культурой, но сталкивается с огромными трудностями, пытаясь адаптироваться к динамичному окружению, которое характеризуется очень напряженной конкуренцией.

Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей. В течение жизни человека одни ценности подкрепляются, другие отбрасываются или видоизменяются, и, в конечном счете, формируется индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, присущая только ему. Большое внимание ценностям и убеждениям человека уделяется в концепции логических уровней Г. Бейтсона. Как отмечал Г. Бейтсон, в процессах обучения, изменения и общения существуют естественные иерархии классификации. Функция каждого уровня заключается в организации информации на предшествующем ему более низком уровне. При этом правила изменения чего-либо на одном уровне отличаются от правил изменения на более низком уровне. Изменение чего- либо па более низком уровне может, но не обязательно будет оказывать влияние на более высокие уровни; изменение же чего-либо на более высоких уровнях неизбежно влияет на более низкие уровни, призванные содействовать изменению на более высоком уровне. Р. Дилтс распространил модели организации информации Рассела и Бейтсона на процессы коммуникации, построения субъективного мира человека и др. Он представил эти процессы в виде объединенного поля или пирамиды логических (нейрологических) уровней (рис. 5.1).

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 2 Организационные требования к сотруднику организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 3 Адаптация сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 4 Методы исследования адаптации сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В
Часть 5 Модели организационного поведения сотрудников - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 6 - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.