Адаптация сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Это продолжение увлекательной статьи про личность в организации.

...

решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ действий. Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только способность и склонность к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению. Так, люди возможностей в целом более мобильны, они легче адаптируются в новом коллективе, с энтузиазмом относятся к введению инноваций. Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми и тяжелее свыкаются с переменами. Они имеют высокую ориентацию на стабильность.

Метапрограмма "Сходства – различия" указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе – на выделение общего или различного. Тяготение к сходству говорит о том, что человек будет стремиться к компромиссам в конфликтных ситуациях, выявлению общих интересов с окружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, им бывает сложно успешно решать конфликты. В целом, следует отметить, что при серьезных переменах в жизни тяготение человека к поиску различий возрастает. Например, установлено, что в момент поиска работы тяготение человека к различиям всегда чуть больше, чем при обычном течении жизни. Этот момент следует учитывать при отборе сотрудников. Даже, если содержание работы требует большего внимания человека к сходству, подходящий кандидат может демонстрировать несколько большую тенденцию к различиям.

Метапрограмма "Одиночка – менеджер – командный игрок" определяет самопозиционирование субъекта относительно групповой работы.

Одиночка во всем делает акцент на личные заслуги и достижения, предпочитает персональные поощрения командным. Такой человек не склонен перекладывать ответственность на других, ориентирован на индивидуальный результат.

Менеджер позиционирует себя как лидер, от которого зависит успех работы всей команды. Он интересуется помимо своих достижений, успехами своей команды. Этот человек воспринимает успехи команды, которой руководил как свои собственные. Готов принимать на себя ответственность за действия команды в целом.

Все основные действия и решения командного игрока воспринимаются им как результат действий команды. Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему сложно работать в одиночестве.

Метапрограмма "Окружение – содержание" отражает то, в какой степени для человека важно окружение (коллектив, клиенты, друзья, ученики) или содержание работы (ответственность, наличие обратной связи, характер труда).

Метапрограмма "Активность – рефлексивность" определяет склонность человека либо к активным и достаточно автономным действиям, готовность принимать решения и принимать на себя определенные обязательства (активность). При высокой рефлексивности человек, наоборот, в большей степени склонен к анализу, исполнительским видам деятельности, позволяющим снимать с себя большую долю ответственности, избегать активности и автономности.

Учет организационных требований на этапе отбора персонала позволяет подобрать сотрудника, который сможет качественно и эффективно выполнять работу не только на основе своих профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций, но и сможет успешно влиться в коллектив, адаптироваться в культуре данной организации, найти свое место в системе межличностных отношений, сложившихся на предприятии. Это будет являться залогом успешного построения системы управления персоналом данной организации.

Помимо отбора, оценка сотрудника и качества его работы проводится также в процессе аттестации. Аттестация – комплексная систематическая процедура оценки сотрудников организации с целью определения степени соответствия их характеристик требованиям должности за определенный период времени.

Выделяют итоговую, промежуточную и специальную аттестацию (по особым обстоятельствам). Итоговая аттестация проводится раз в три – пять лет. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды – от шести месяцев до двух лет.

Правовым основанием для проведения аттестации в организациях служит Постановление Минтруда РФ № 27 и Минюста РФ 8/186 от 23 октября 1992 г. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании". В нем, в частности, говорится, что подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия:

– подготовку необходимых документов на аттестуемых;

– выработку графиков проведения аттестации;

– определение состава аттестационных комиссий;

– организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие менее трех лет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии, руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами.

Проведение аттестации предполагает большую подготовительную работу. Специалисты кадровых служб, в том числе и психологи, проводят сбор материалов об аттестуемых. Это, прежде всего, отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, составленный и подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв оформляется, как правило, согласно определенному образцу. Кроме того, в аттестационную комиссию предоставляются результаты оценки работника, проведенной с помощью совокупности психологических методов, позволяющих выявить сильные и слабые стороны сотрудника. В заключении, составленном по данным оценки, устанавливается степень соответствия характеристик конкретного работника характеристикам "идеальной модели" и требованиям должности.

В распоряжении современной психологии имеется достаточно методов, позволяющих получить необходимые сведения о профессионале. Можно выделить три основные группы методов: качественные, количественные и комбинированные. Приведем примеры методик каждой группы.

К качественным методам, используемым при оценке персонала, относятся:

– биографический и анамнестический методы;

– произвольное (письменное или устное) описание работы оцениваемого (в зарубежном варианте – "эссе-оценивание");

– обобщение независимых характеристик, экспертных заключений;

– систематическое наблюдение;

– установление целей деятельности и последующая оценка их выполнения ("менеджмент посредством целей");

– свободная дискуссия группы экспертов с оцениваемыми но теме их деятельности;

– "техника критических инцидентов";

– метод заданной группировки работников;

– метод вынужденного выбора;

– оценочное интервью специального эксперта с оцениваемым и др.

Количественные методы оценки персонала включают:

– заданную и свободную оценку работника экспертами;

– графическое представление личностного профиля работника;

– количественную самооценку деятельности и личности работника;

– оценку свойств личности с помощью опросников;

– метод тестов и др.

Комбинированные методы предполагают использование как качественных характеристик, так и количественных показателей. Сюда относятся:

– метод сравнения (ранговое и парное);

– заданная группировка работников по различным факторам;

– оценка в ходе деловых игр;

– метод "шкалы поведенческих ожиданий";

– аппаратурные методы;

– проективные методы оценки свойств личности и др.

Как видно из приведенного перечня методов, одним из наиболее распространенных способов получения информации, а зачастую и единственно возможным, является метод экспертных оценок. Часто этот метод используется как основной, ведущий при решении многих кадровых проблем в организации. В практике работы с персоналом экспертные оценки играют особую роль. Метод может применяться как самостоятельный, он также лежит в основе многих других методов. С помощью него возможно получение всесторонней и вполне объективной характеристики работника. Вместе с тем в современной науке и практике экспертные процедуры остаются вне поля внимания ученых, что приводит к серьезным нарушениям в процессе и результатах оценки персонала.

Ассесмент-центр. Одним из самых популярных и эффективных зарубежных методов оценки персонала является процедура комплексной оценки "assessment centers", название которой стало использоваться в отечественной практике без перевода как ассесмент-центр, что вносит определенную путаницу в понимание его смысла. Ассесмент-центр – это определенный оценочный шаблон, набор методов оценки персонала. Именно за счет разнообразия методов и их взаимодополнения возможно получения точной и надежной информации об аттестуемом. Метод широко используется в компаниях General Electric Со; AT&T; IBM; Ford Motor Co.; Volkswagen AG, Bayer AG и др. В оценке участвуют руководители разных уровней, психологи, менеджеры по персоналу. В течение определенного периода (от двух до семи дней) группа оцениваемых тестируется по 15–25 параметрам, определяющим эффективность их деятельности. Одной из важнейших характеристик методов, применяемых для оценки, является их приближенность к реальности: моделируются практические ситуации из деятельности аттестуемых. Конкретно это могут быть деловые и ролевые игры, дискуссии, групповой анализ ситуаций, тесты на выполнение образца работы, оценочное интервью или собеседование, индивидуальное тестирование способностей, умений и личностных качеств. Оптимальным считается использование семи различных оценочных процедур. По итогам ассесмент-центра делается заключение о способностях, квалификации и личностных качествах аттестуемого и о возможностях их развития. Результаты оценки обязательно сообщаются работнику.

Использование полного пакета методов ассссмент-центра в организации является достаточно дорогостоящей процедурой, поэтому часто некоторые методы сокращаются, упрощаются или удаляются совсем. Вместе с тем, несмотря на затратность, общепризнанно, что комплексная систематическая организация ассесмент-центра является самым эффективным инструментом оценки персонала.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в его личном деле.

По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Не менее важным итогом аттестации является разработка программ по работе с персоналом (работа с резервом, должностные перемещения, переобучение и повышение квалификации и др.).

По окончании аттестации пишутся отчеты, в которых обобщаются и утверждаются ее результаты. В приложении могут приводиться рейтинги эффективности работников, списки наиболее и наименее успешных сотрудников, прогнозы профессионального роста. По итогам аттестации необходимо проведение собеседований с работниками, в ходе которых разъясняются решения комиссии, даются рекомендации по повышению профессиональной эффективности.

Адаптация сотрудников в организации

Адаптация сотрудников в организации является одним из важных направлений работы психолога. Данный процесс распространяется на новых сотрудников (первичная адаптация) и не только (вторичная адаптация при смене должности). Успешное управление адаптацией обеспечивает организации оптимизацию затрат на персонал и обусловлено особенностями деятельности организации и ее социальной среды.

Адаптация сотрудника – фактор повышения эффективности его профессиональной деятельности.

Управление адаптацией все больше привлекает внимание руководства организаций и становится одной из ключевых задач, которой отводится большое место в процессе управление организацией. Так, во многих организациях появились должности менеджеров по адаптации персонала.

Понятие адаптации

Теория психологической адаптации развивается в русле различных психологических подходов и направлений. Исследования адаптации имеют длительную историю и ведут свое начало из естественных наук: биологии, физиологии, медицины. Значительно позже понятие адаптации было перенесено в социологию и психологию.

Основоположниками разработки адаптационной проблематики принято считать Г. Селье, П. К. Анохина, Р. М. Баевского, Ф. З. Меерсона, В. П. Казначеева, С. В. Казначеева, В. И. Медведева, А. А. Реана, А. Ж. Юревиц, М. С. Яницкого и других ученых.

Сам термин "адаптация" имеет давнее происхождение и относится к общенаучным междисциплинарным понятиям. Он происходит от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и в широком смысле понимается как приспособление организма к изменяющимся условиям среды. Таким образом, взаимная связь развития индивида (организма) и условий среды заложена изначально в самом термине.

Философская трактовка адаптации представлена как описание общих принципов диалектического единства организма (индивида, их совокупностей) и условий среды: изменение и неизменность, динамика и стабильность, пассивность и активность, открытость и закрытость.

Непосредственно научное изучение адаптации, ее описание зародилось в естественнонаучных дисциплинах. Первоначально термин "адаптация" широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном и растительном мире, эволюции различных форм жизни; как характеристика процессов взаимодействия организма и окружающей среды. При этом адаптация рассматривалась с позиции явлений гомеостаза, стрессовых ситуаций, как поддержание равновесия между средой и организмом. Важно, что с самого начала адаптация рассматривалась в двух аспектах: результативном и процессуальном.

Кроме того, было введено еще одно разделение, которое эффективно применяется в концепциях психологической адаптации: она стала рассматриваться как генотипический и фенотипический (онтологический) процесс. Медицина и психофизиология поставили на передний план рассмотрение явления адаптации на индивидном уровне, с учетом социальных условий окружения. Они открыли дорогу к описанию адаптации как ритмического процесса, имеющего такие характеристики, как динамика, изменение, волнообразность, реактивность, этапность, интенсивность.

Как уже было отмечено выше, теория адаптации развилась из естественных наук. При этом наибольшее влияние на нее оказала биологическая наука. Одним из основных вкладов биологии в теорию адаптации стало рассмотрение ее в ракурсе поддержания гомеостаза как основной ее задачи. Концепция гомеостаза была впервые выдвинута в 1848 г. в физиологии К. Бернаром и развита затем в работах, А. Д. Слонима и У. Кеннона, который и ввел термин "гомеостаз" в 1932 г. Гомеостаз описан ими как постоянство ряда показателей внутренней среды организма, которое является необходимым условием жизнедеятельности любой биологической системы. Это представление о необходимости сохранения стабильности человека с окружением перенес в психологию Ж. Пиаже и К. Левин. Из этой концепции в 1936 г. появилась другая, ставшая классикой в описании адаптационных процессов и получившая в дальнейшем широкое распространение в психологических исследованиях – концепция общего адаптационного синдрома Г. Селье.

Концепция гомеостаза как постоянства внутренней среды организма, являющейся необходимым условием жизнедеятельности, была успешно перенесена в психологию. Ж. Пиаже описал два основных механизма адаптации, способствующих приспособлению человека к условиям окружающей среды: ассимиляция и аккомодация. Под ассимиляцией автор обозначил совокупность действий индивида, направленных на включение факторов окружающей среды в уже сложившиеся у него когнитивные структуры. Аккомодация представляет собой противоположный процесс воздействия среды на субъект, когда он направляет собственную активность на изменение уже сформировавшихся когнитивных структур. Исходя из этого, Ж. Пиаже определяет адаптацию как равное соотношение этих двух векторов интеллектуальной активности индивида.

Из концепции гомеостатического уравновешивания в 1936 г. появилась другая классическая концепция – концепция общего адаптационного синдрома Г. Селье. В соответствии с ней, при воздействии определенных стрессоров в целостном организме протекают так называемые адаптационные реакции, которые складываются в адаптационный синдром, имеющий стадиальный характер.

Г. Селье выделил три стадии стресса.

1. Стадия тревоги (мобилизация защитных сил).

2. Стадия сопротивляемости (стабилизации – повышение устойчивости организма к воздействию неблагоприятных воздействий).

3. Стадия истощения.

Одновременно автором подчеркивается постоянство, непрерывность синдрома, наличие обязательного минимально необходимого напряжения в ходе всей жизнедеятельности. Стоит отметить, что уже здесь автор указывает на стереотипность возникающего ответа организма.

В дальнейшем проблематика стресса активно развивалась в русле понимания адаптации как процесса формирования субъектом когнитивных стратегий по преодолению стрессогенной ситуации. Это позволило выделить континуум стратегий адаптации между успешной адаптацией и дезадаптацией (Ф. Е. Василюк, В. А. Ганзен, Л. Г. Дикая, Т. В. Крюкова и др.). Другой подход к адаптации развит Э. С. Бауэром: он рассматривает ее в контексте поддержания оптимального уровня равновесия в изменяющихся условиях среды.

В физиологии и медицине понимание адаптации рассмотрено схоже с биологической трактовкой – как совокупность физиологических реакций, лежащих в основе приспособления к изменению окружающих условий и направленных к сохранению постоянства внутренней среды. Адаптация обеспечивает выполнение реакций, направленных на адекватный ответ.

Анализируя и обобщая концепции адаптации, предлагаемые разными науками, можно судить, что она рассматривается как явление, состояние, процесс, свойство, результат и динамическое образование.

Адаптация как физиологическое явление представляет собой процесс приспособления к условиям среды, в ходе которого улучшается способность по выживанию индивидов и их групп.

Адаптация как состояние представляет собой степень удовлетворения потребностей индивида условиям среды.

Адаптация как процесс (адаптирование) есть форма изменения среды и организма путем применения действий, соответствующих ситуации для достижения одновременного равновесия между средой и организмом. Как процесс адаптирование развернуто во времени: оно начинается с фиксации разницы между наличным и необходимым уровнем адаптированности в данных условиях, и затем развертывается комплекс процессов, ведущих к достижению нового – необходимого – уровня адаптированности.

Адаптация как свойство – это характеристика саморегулирующейся системы, обеспечивающей ее устойчивость к условиям среды, что предполагает развитие определенных адаптационных способностей.

Адаптация как динамическое образование также представляет собой процесс приспособления к условиям среды, но активный, направляемый эмоциональной сферой. Адаптация как результат – адаптированности – наличие приспособленности к некоторому фактору среды.

Определения же адаптации объединяются в три основные группы (по А. Б. Георгиевскому).

1. Определения, в которых понятие адаптации интерпретируется как приспособление к среде, т.е. адаптация – это процесс и результат приспособления строения и функций организма (особей, популяций, видов, индивидов) к условиям среды.

2. Определения, в которых адаптация понимается через выраженность ключевого аспекта структурно-функциональной организации индивида. Эти ключевые аспекты выделяются на следующих уровнях:

– биохимическом;

– морфологическом;

– физиологическом;

– поведенческом.

3. Полисемантические определения, которые подчеркивают многозначный, многоаспектный характер самого явления адаптации и прежде всего выделение адаптации как процесса и адаптации как результата.

Выделяя эти группы и обобщая дефиниции А. Б. Георгиевский определяет адаптацию как особую форму отражения воздействия внешней и внутренней среды, которая заключается в тенденции к установлению с ними динамического равновесия.

Со временем понятие адаптации перешло в русло психологической науки, где оно развивалось под влиянием бихевиоризма, необихевиоризма, психоанализа, гуманистической, когнитивной психологии, психологии труда. При этом трактовки адаптации в зарубежной и отечественной традиции стали расходиться.

Так, Ж. Пиаже, рассматривая адаптацию с точки зрения взаимоотношений индивида и его окружения, описывал адаптацию, определяя ее как процесс гомеостатического уравновешивания. Вместе с тем, согласно концепции Пиаже, психическая ассимиляция есть включение объектов в схемы поведения, которые сами являются не чем иным, как канвой действий, обладающих способностью активно воспроизводиться. Аккомодация представляет собой противоположный процесс воздействия среды на субъект, когда он направляет собственную активность на изменение уже сформировавшихся когнитивных структур. Исходя из этого, Ж. Пиаже определяет адаптацию как равное соотношение этих двух векторов интеллектуальной активности индивида: "Можно определить адаптацию как равновесие между ассимиляцией и аккомодацией, или, что по существу одно и то же, как равновесие во взаимодействиях субъекта и объектов".

Второй подход основан на трактовке адаптации как процесса формирования субъектом когнитивных стратегий по преодолению стрессогенной ситуации (С. А. Шапкин, Л. Г. Дикая), что позволило выделить континуум стратегий адаптации между успешной адаптацией и дезадаптацией. С одной стороны, это позволяет адекватнее описывать процесс формирования психологической системы адаптации, а с другой – наглядно демонстрировать сложность взаимодействия различных регуляторных подсистем, участвующих в данном процессе.

Наиболее крупное направление изучение адаптации связано с рассмотрением социальной адаптации – процессом и результатом активного приспособления индивида к условиям новой социальной среды. Социальная адаптация рассматривается не только как приспособление, но и как постоянный процесс интеграции индивида в общество, процесс его активного приспособления в социальной среде. В основе взаимодействия между субъектом и социальным объектом, в котором (к которому) идет приспособление, – усвоение элементов культуры (в том числе корпоративной), социальных норм и ценностей, на основе которых формируются социально значимые качества личности.

Таким образом, понятие социальной адаптации сближается с другим понятием – "социализация", процессом усвоения индивидом социального опыта, определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества (по И. С. Кону). Вопрос их соотношения неоднозначен и окончательно не определен и в современной литературе.

Некоторые ученые придерживаются мнения, что адаптация является этапом социализации личности, т.е. вхождения индивида в социальную среду. Другие рассматривают адаптацию и социализацию как единый процесс взаимодействия личности и общества. При этом адаптация рассматривается как приспособление к новой предметной деятельности, обусловливающим социализацию – процесс становления личности.

Социализация является необходимым условием адаптации индивида: процесс адаптации – первая фаза социализации индивида; вторая фаза – интериоризация – процесс включения социальных норм и условий во внутренний мир человека.

Социальная адаптация это один из механизмов социализации, который позволяет личности активно включаться в социальную среду путем стандартизации повторяющихся ситуаций, что дает личности возможность функционировать в условиях динамики социального окружения.

Процесс адаптации связан не только с окружающими социальными условиями, но и с условиями конкретной деятельности. То есть происходит дифференцировка понятия среды по критерию типа деятельности и их смены в онтогенезе человека. Эти предпосылки позволили развить концепции, оперирующие понятиями "производственная" и "учебная" адаптация, которые отражают именно тип деятельности, осуществляемый субъектом.

Производственная адаптация рассматривается как процесс включения индивида в новую для него производственную среду, вживание в нее, усвоение профессиональной роли, производственных норм, социальных отношений.

Дальнейшее развитие данного направления в русле организационной психологии и теории менеджмента привело отечественных авторов к разработке концепции профессиональной адаптации (А. В. Карпов, В. Я. Тернопол, Ю. П. Поваренков). Структура и динамика адаптации изучаются как процесс уравновешивания в открытой системе, в ходе которого приобретаются новые системные качества. Продуктивность данного подхода заключается в широком охвате рассматриваемых показателей и их системной трактовке, что позволяет оперировать более крупными теоретическими конструктами. В соответствии с данным подходом процесс адаптации – непрерывен: изменяется роль отдельных компонентов. В рамках направления исследований профессиональной адаптации развит еще один подход – рассмотрение периодов кризисов, через которые проходит человек.

Современный этап разработки психологии адаптации характеризуется большой неоднозначностью и противоречивостью. Это связано как с большим числом подходов, так и с объективной сложностью самого явления адаптации. Кроме того, наполнение понимания адаптации зависит от развития общества: появляются новые факторы, влияющие па успешность процесса, изменяются требования к необходимому уровню, появляются новые сферы внедрения концепций психологии адаптации. Также современный этап разработки психологии адаптации характеризуется взаимопроникновением зарубежных и отечественных подходов в данном направлении:

– разделение понятий приспособления (adjustment) и собственно адаптации (adaptation);

– движение от пассивного приспособления к построению системы продуктивного взаимодействия личности и условий среды, от конечной цели равновесия, отсутствия конфликтов к самореализации личности в реальной социальной среде.

Такая трансформация сути понятия связана со смещением интереса из сферы отклонений (стресса, дисбаланса) к рассмотрению здоровой личности. То есть происходит постепенное становление акмеологической парадигмы адаптации (А. А. Бодалев, А. А. Деркач). Также общий акцент рассмотрения адаптации смещается на индивидуальные способы, стили и стратегии адаптации, которые использует личность не только в сложных жизненных ситуациях, но и в повседневных, типичных условиях. (Л. И. Анцыферова, К. А. Абульханова-Славская, А. А. Кроник). Также возрастает популярность рассмотрения преобразующей роли индивида в процессе адаптации.

Определения психологической адаптации, как и концепции, из которых они следуют, достаточно разнообразны и противоречивы. Различные дефиниции имеют акцент на разных сторонах изучаемого явления: на различиях в описании характеристик, характера связи между индивидом и средой, содержания и процессуальных характеристик адаптации, основной ее цели и результата.

В целом любое структурное или поведенческое изменение, которое имеет жизненно важное значение, может расцениваться как адаптация. Б. Д. Прыгин определяет ее как перестройку всей системы поведения личности под влиянием требований, предъявляемых к ней условиями среды.

А. А. Реан подходит к определению адаптации с других позиций, заостряя внимание не на изменении поведения, а на процессуальном аспекте: адаптация – процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменения индивида к новым условиям существования. При этом он выделяет две закономерности. Во-первых, адаптация осуществляется к изменившимся условиям (изменения в структуре социальных ценностей, организационные преобразования, совершенствование и инновации в технологии и т.п.). Во-вторых, она происходит при вхождении в новую деятельность.

Уточняя данное определение, возможно процесс адаптации обозначить термином адаптирование, его результат – адаптированность, а различия в состоянии до и после адаптации – адаптивный эффект. На наш взгляд такое уточнение вносит больший порядок в понимание сути феномена.

В психологическом словаре адаптация определяется как приспособление человека как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами. То есть происходит сближение понятия адаптация и социализация.

Отличие психологических определений адаптации – в акценте на активность процесса. Речь идет об активном приспособлении личности, самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями среды. А. А. Реан пишет, что просто пассивного принятия ценностных ориентаций среды без активного самоизменения быть не может, если речь действительно идет о процессе адаптации. Адаптация и преобразование человека взаимообусловлены. Адаптация подчиняется не только закону сохранения равновесия, но и законам развития, экономии сил. Цель адаптации – достичь оптимума эффективности деятельности, обеспечить развитие организма, человека и, как минимум, сохранить их жизнеспособность, функционирование в своей целостности. Всякая адаптация временна, имеет пределы: и если биологические пределы адаптации организма заключены в генах, психофизиологическая адаптация к среде обусловлена возможностями темперамента, то психологическая адаптация осуществляется в рамках объективно складывающихся норм, ценностей, отношений, целей и убеждений.

Так что же такое психологическая адаптация? Выделяются ряд позиций, которые принимаются большинством современных ученых и практиков.

1. Процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов.

2. Это взаимодействие разворачивается в особых условиях – условиях дисбаланса, несогласованности между системами.

3. Основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой могут варьироваться в достаточно широких пределах.

4. Достижение цели предполагает определенные изменения по взаимодействующим системам.

5. Адаптация происходит при изменении в окружении и (или) деятельности индивида.

6. Адаптация сопровождается трансформациями в социальном окружении индивида.

7. Ведущую роль в результативности

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 2 Организационные требования к сотруднику организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 3 Адаптация сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 4 Методы исследования адаптации сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В
Часть 5 Модели организационного поведения сотрудников - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 6 - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ