Лекция
Это продолжение увлекательной статьи про личность в организации.
...
адаптационных процессов играют структуры личности как отражение складывающихся отношений и связей с существенными характеристиками человеческого бытия.
Под адаптацией сотрудников в организации понимается выработка оптимального режима целенаправленного функционирования личности сотрудников. Адаптация сотрудников представляет собой процесс вхождения личности в совокупность ролей и форм деятельности в организации, процесс содержательного и творческого приспособления индивида к особенностям избранной им профессии и должности.
При этом речь идет не только о приспособлении сотрудников к условиям организации как временной специфичной среде, к новым методам взаимодействия между людьми и нормам коллектива организации, но и овладение нормами и функциями в рамках занимаемой должности.
Функция адаптации состоит в повышении уровня профессиональной и социальной активности сотрудника и включение его в деятельность, а также в следующем.
1. В уменьшении стартовых издержек организации за счет уменьшения ошибок и скорейшего выхода сотрудника на нормальный режим работы.
2. В сокращении текучести кадров, в частности, за счет не прошедших испытательный срок и уволившихся в первые 6–12 месяцев.
3. В экономии времени руководителей и коллег, а также ресурсов организации, затрачиваемых на адаптацию новичка.
4. В экономии средств на поиск и обучение новых сотрудников взамен неадаптировавшихся и покинувших организацию.
5. В формировании лояльности новичка к организации, проявляющееся в принятии ее норм и ценностей, видении своих перспектив в сотрудничестве с ней, удовлетворенности работой и взаимоотношениями с сотрудниками.
6. В снижении уровня и сокращения длительности адаптационного стресса, позволяющего повысить удовлетворенность работой и организацией, а также общий уровень здоровья.
Адаптация сотрудников рассматривается как непрерывный процесс и результат приспособления индивида к меняющимся условиям. При этом адаптация не сводится к приспособлению к новым условиям в организации.
В литературе принято выделять следующие основные вида адаптации.
1. По отношениям субъект-объект:
– активная (субъект стремится изменить среду, преследуя свои цели);
– пассивная (субъект стремится не к изменению, а к усвоению требований среды).
2. По воздействию на сотрудника:
– прогрессивная (вызывающая позитивные изменения в мотивации, установках, профессиональных и социальных компетенциях);
– регрессивная (вызывающая формирование нежелательных для организации изменений (нарушения трудовой дисциплины, включение в группу маргинализированных сотрудников)).
3. По уровню:
– первичная (субъект – новый сотрудник, впервые трудоустроившийся в организацию);
– вторичная (субъект – сотрудник организации, переведенный в другое подразделение, получивший повышение или понижение в должности).
4. По направлениям:
– производственная;
– непроизводственная.
В структуре адаптации сотрудников выделяется ряд основных составляющих: социально-психологическая, психологическая и деятельностная. Социально-психологическая адаптация отражает изменение социальной роли сотрудника, усвоение норм и традиций, сложившихся в организации. Психологическая – перестройку мышления, речи, внимания, памяти, зрительного восприятия, воли, способностей. Деятельностная составляющая отражает приспособление к ритму, методам и формам работы, приобщение к труду на должности.
В структуре адаптации сотрудников выделяют другие компоненты: психофизиологическая адаптация – ломка прежнего динамического стереотипа, формирование новых установок, навыков и привычек; профессиональная адаптация – вхождение в профессиональную среду, усвоение норм и ценностей. Указанные компоненты, конечно, не являются обособленными образованиями, они выделяются в достаточной мере условно и представляют единый психологический конструкт.
Психология также учитывает процессуальный и результативный аспект адаптации. Процессуальный аспект адаптации основывается на выделении ее временных характеристик – протяженности и стадий самой адаптации (этапов, периодов), представляющей собой ряд элементов, связанных в единую логическую и временную последовательность. При этом в различных отраслях психологической теории и практики исследованы различные стороны процесса адаптации (от стадий социальной адаптации до психо- и физиологических механизмов адаптации). Результативный аспект адаптации традиционно используется как ключевой элемент при оценке успешности адаптивных процессов в целом. Именно поэтому результативный критерий положен в основу большинства современных классификаций феномена адаптации, от простейшей дихотомии (адаптация – дезадаптация) до дробных и многомерных теоретических построений.
В адаптации сотрудников можно выделить следующие этапы.
1. Упреждающий этап – предполагает доведение до сведения лица, планирующего работать в организации, информации об организации, характере выполняемой работы. Важно, чтобы будущий сотрудник получил адекватную позитивную информацию о будущем месте и характере предстоящей работы.
2. Оценка уровня подготовленности сотрудника – позволяет определить возможные проблемы индивида и выстроить систему мер, способствующих сократить сроки адаптации.
3. Практическое знакомство сотрудника с рабочим местом, коллективом, служебными обязанностями и организационной культурой.
4. Активная адаптация (этап приспособления) содержит взаимодействие социально-производственной среды и субъекта, напряжения в работе и взаимоотношения, поиск и накопление наиболее конструктивных способов преодоления проблем.
5. Завершающий этап, во время которого индивид завершает освоение производственных и социальных функций в организации и начинает работать в стандартном режиме штатного сотрудника.
В. Д. Шадриков ввел положение о неравномерном и гетерохронном характере формирования подсистем профессиональной деятельности. Под гетерохронностью понимается разновременное формирование основных компонентов системы в процессе системогенеза. Неравномерность предполагает разную скорость освоения компонентов деятельности у разных субъектов. Конкретные эмпирические исследования подтвердили указанные положения, продемонстрировав их универсальный характер, свойственный всему процессу формирования психологической системы деятельности.
На начальном периоде адаптации сотрудников в связи с освоением ими новой информации (об условиях среды, деятельности) претерпевают изменения их представления о предстоящей деятельности и об особенностях новой социальной среды. Затем изменяется самооценка и уровень притязаний личности. Далее на основе новых представлений о деятельности и среде перестраивается или подстраивается структура опыта. Корригируется направленность личности на себя, на свою деятельность и свое социальное окружение.
Классическим разделением этапов адаптации является рассмотрение первичной и вторичной адаптации. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения сотрудника в рабочий процесс, в среду организации и в коллектив; вторичная – последующий период профессионального становления (в том числе при смене должностей).
Описывая закономерности явления социально-психологической адаптации, можно выделить пять этапов адаптации.
1. Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулировании релевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности. В зависимости от индивидуально-психологических свойств и мотивационной сферы личности этот этап может протекать или в активно-целенаправленной, или в пассивной форме.
2. Этап стартового психического напряжения связан с состоянием нервно-психического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности. В это время происходит внутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.
3. Этап острых психических реакций входа, на котором адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды (например, впервые столкнувшись с необходимостью принятия решения в новых условиях). Характерным для данного этапа адаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающее конструктивные (например, адекватное замещение способа удовлетворения потребности, переоценка ситуации) или деструктивные реакции (агрессивность или бегство от ситуации).
4. Этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни.
5. Этап острых психических реакций выхода – завершающая фаза процесса адаптации, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.
Проводя аналогию со стадиями стресса, выделяются период первичной адаптации (ей соответствует аларм-реакция), стабильной адаптации (сопротивление) и адаптационного утомления (истощение). На основании данной периодизации разработана классификация индивидов в зависимости от своеобразия протекания адаптационных процессов, состоящая из двух типов: спринтеров, для которых характерны быстро развивающиеся и интенсивно протекающие, но вместе с тем кратковременные адаптивные изменения, и стайеров – медленно развивающиеся и умеренно интенсивные, но достаточно длительно сохраняющиеся адаптивные сдвиги.
Фазы адаптивного цикла рассматривали В. И. Медведев и А. Ж. Юревиц. Начальным звеном приспособления они рассматривают реакцию первичного ответа, возникающую в ответ на фактор. Эта реакция последовательно проходит несколько периодов. Вначале наблюдается латентный период, продолжающийся до момента ответной реакции. Содержание латентного периода составляет центральная задержка, во время которой фактор анализируется и происходит выбор программы реализации ответа. Реакция первичного ответа имеет три стадии: начальную, когда величина ответа постепенно возрастет и переходит во вторую стадию гиперответа, и возникающую затем стадию адекватной реакции. Вслед за реакцией приспособления возникает реакция платы за первичный ответ, задачей которого является восстановление психологических и энергетических затрат. Данная реакция запускает процесс привыкания. В привыкании Г. Селье выделил три фазы развития.
1. Фаза напряжения.
2. Фаза первичной стабилизации.
3. Фаза окончательной стабилизации.
Адаптация сотрудника в организации, как уже было отмечено, – процесс динамический и гетерохронный. Он детерминируется рядом факторов. Факторы адаптации – те причины и детерминанты, которые обусловливают протекание процесса адаптации и его результаты – эффективность и степень адаптированности.
К настоящему времени система факторов адаптации разработана в достаточной мере полно. Они, как и показатели, представлены двумя группами – объективных и субъективных факторов.
Объективные факторы характеризуют среду, в которой происходит адаптация студента, специфичные условия конкретного вуза и факультета: социально-бытовые условия, тип предшествующего образования и довузовской подготовки (определяют подготовленность студента к обучению в вузе, выступая инструментом упреждающей адаптации), условия проживания (иногородние или местные студенты), общественная активность, пол, возраст. Характеристикой, обеспечивающей высокую степень адаптированности индивидов к условиям среды, является общественная активность.
Субъективные факторы (субъектные, индивидные) адаптации – факторы, которые "персонифицированы в личности": темперамент, мотивация, уровень взаимоотношений, социальная позиция, взаимоотношения и др. Выделяются первичные и вторичные субъективные факторы. Вторичные субъективные факторы – факторы, выступающие продуктами взаимодействия первичных факторов (особенностей личности субъекта) с внешними объективными условиями (удовлетворенность, групповой статус). Также в данную группу включаются личностные особенности (соответствие эмоционального и интеллектуального компонентов личности профилю деятельности, предъявляемым требованиям, объему и содержанию рабочего процесса), психогенные и соматогенные факторы.
В качестве одного из основных факторов адаптации сотрудника рассматривают характер мотивации (Л. И. Божович, А. А. Реан). От силы, устойчивости, структуры и иерархии мотивационной структуры зависит успешность данного процесса и его результата. Высокая роль мотивации связана с тем, что ведущие мотивы выступают в качестве побудительной силы, направляющей деятельность, активность сотрудников, которая протекает во внешней предметной и социальной среде, а также имеет неразрывную с ней внутреннюю эмоционально-смысловую сторону.
Для сотрудников с высоким уровнем адаптивности (свойством к адаптации) характерна внутренняя мотивация: они имеют потребность в освоении деятельности на высоком уровне. Мотивы сотрудников с низким уровнем адаптивности в основном внешние, ситуативного характера: избежать осуждения и наказания за плохую работу, не лишиться премии и т.п.
Мотивация является важным фактором на каждой ступени развития личности, но, несмотря на большое разнообразие конкретных мотивов, все они объединяются в некоторые универсальные блоки. Эти блоки представляют две группы мотивов – непосредственные и опосредованные. Они выделяются по критерию взаимосвязанности с осваиваемой профессиональной деятельностью. К первой группе относятся мотивы, непосредственно включенные в сам процесс деятельности и соответствующие ее социально заданным целям и ценностям. Это, в первую очередь, познавательные мотивы и мотивы, связанные с развитием личности, расширением ее возможностей самореализации, самосовершенствования и т.д. Опосредованные мотивы связаны с целями и ценностями, которые лежат вне самой деятельности (данной, конкретной), но могут в ней хотя бы частично удовлетворяться. Эта группа включает в себя не только социальные и стимульные мотивы, но и мотивы достижения.
К социально-психологическим установкам личности, выступающим регулятором взаимодействия с окружением, факторам адаптации сотрудников в организации, относится локализация контроля над происходящими событиями, иначе трактуемая как экстернальность-интернальность. Ряд авторов указывает, что уровень субъективного контроля (УСК) следует рассматривать в качестве важного регулятора успешного адаптивного поведения в различных ситуациях. Тип локализации субъективного контроля личности сотрудника определяет характер принятия им ответственности за происходящие события в различных сферах (личных и профессиональных достижениях и неудачах; в общении и здоровье). Человек склонен приписывать ответственность за результаты своей жизни и деятельности внешним силам или собственным способностям и усилиям.
Качество, характеризующее данную склонность, является устойчивым свойством индивида.
Сотрудники, обладающие интернальным, т.е. внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленных целей, склонны к самоанализу, уравновешены, общительны, доброжелательны и независимы. Организаторские и коммуникативные качества у них развиты в достаточной степени. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется наряду с такими чертами характера, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, конфликтность и агрессивность. Организаторские возможности у таких сотрудников минимальны, способность к общению с людьми понижена. Локус контроля является важной интегральной характеристикой личности, показателем взаимосвязи отношения к себе и к окружающему миру. Интернальность или экстернальность – это не частная личностная черта, а определенный личностный паттерн, целостная личностная комбинация.
Включение сотрудника в новые условия, роли, деятельность сопровождается усилиями по преодолению трудностей, возникающих при этом. Поведение, проявляющееся при этом, называется совпадающим, а его стратегии – копинг-стратегиями, которые также рассматриваются как факторы адаптации.
Р. Лазарус рассматривал стратегии совладания как осознанные, т.е. оцениваемые и регулируемые самим индивидом. В рамках данного учебника мы будем использовать определение совпадающего поведения (копинг-поведения), данное Т. Л. Крюковой: совпадающее поведение – это целенаправленное поведение, позволяющее субъекту справиться с трудной жизненной ситуацией способами, адекватными личностным особенностям и ситуации через осознанные стратегии поведения.
Ученые сходятся на позиции, что копинг напрямую связан с адаптацией субъекта к условиям окружающей действительности и является фактором, влияющим на ход адаптации и дезадаптации. Еще Р. Лазарус и С. Фолкмен отмечали, что копинг является стабилизирующим фактором стресса, который помогает личности поддерживать психосоциальную адаптацию в период воздействия стресса.
Функция копинга – адаптация к требованиям ситуации, создание возможностей для овладевания ею, ослабления и смягчения этих требований. При этом копинг рассматривается не только как фактор адаптации, но и как форма адаптационного процесса, целенаправленные и потенциально осознанные адаптивные действия.
Личность сотрудника и среда организации образуют неразрывную, динамическую взаимосвязь и оказывают друг на друга взаимное влияние. Склонность к выбору стратегии совладающего поведения формируется на ранней стадии онтогенеза личности и на момент профессиональной деятельности является сформированной, детерминируя дальнейший процесс приспособления в среде организации, актуализируя адаптивные механизмы психической саморегуляции.
Лазарус и Фолкмен выделили ряд стратегий совладающего поведения:
– конфронтативный копинг;
– дистанцирование;
– самоконтроль;
– поиск социальной поддержки;
– принятие ответственности;
– бегство-избегание;
– планирование решения проблемы и положительная переоценка.
Традиционно выделяют три типа (стиля) стратегий конинг-поведения:
1) когнитивные проблемно-фокусированные;
2) поведенческие проблемно-фокусированные (ориентированы на собственно решение проблемы);
3) эмоционально-фокусированные стратегии (ориентированы на оптимизацию эмоциональных переживаний в связи со стрессовой ситуацией).
В соответствии с данной классификацией, стили совладающего поведения распределяются следующим образом:
1. Проблемно-ориентированный копинг:
а) когнитивные стратегии:
– самоконтроль;
– принятие ответственности;
– положительная переоценка;
б) поведенческие стратегии:
– поиск социальной поддержки;
– планирование решения проблемы.
2. Эмоционально-ориентированный копинг:
– конфронтативный копинг;
– дистанцирование;
– бегство – избегание.
Диагностика адаптирован мости, а также определение ее результативности требует выделения показателей данного процесса. В социально-психологической литературе данный вопрос традиционно решается выделением двух групп критериев: объективных и субъективных.
К объективным критериям относятся нормативные характеристики успешности деятельности сотрудников и степень участия в различных формах общественной жизни организации, а также состояние здоровья.
К субъективным критериям относят удовлетворенность (деятельностью, ситуацией, окружением, коллективом, руководством), стремление к совершенствованию, желание самореализации, ведущие ценностные ориентации и их организацию, отношение к риску, оценка своих возможностей, эмоциональная стабильность личности.
К данной группе также причисляют систему ценностно-смысловых отношений, которая постепенно трансформируется под влиянием деятельности. Система ценностей – психологическая характеристика зрелой личности, одно из центральных личностных образований, которое выражает отношение человека к социальной действительности и в этом качестве определяет мотивацию его поведения, оказывает существенное влияние на деятельность. Среди индивидуально-психологических особенностей значительная роль отводится эмоциональной стабильности личности.
Проблемы, связанные с психодиагностикой адаптации личности, очень разнообразны и сложны. В настоящее время, пожалуй, нет какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения адаптации личности. При этом необходимо отметить, что, конечно, существуют методики, связанные с проблематикой адаптации. Но все они направлены на диагностику только какой-то одной составляющей адаптационного процесса или адаптированности, хотя в описании методик это важное обстоятельство вовсе не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика адаптации должна быть одновременно направлена на диагностику общего уровня социальной адаптации личности, на диагностику адаптированности как конкретного состояния личности, на диагностику адаптационного потенциала личности.
Разработка адекватного психодиагностического инструментария в этой области затрудняется к тому же и существованием ряда проблем в рамках самой теории социальной адаптации личности. Обратимся к рассмотрению некоторых из возможных методов исследования.
1. Опросник "Диагностика социально-психологической адаптации" (СПА) К. Роджерса и Р. Даймонд (в адаптации А. К. Осницкого).
Методика предназначена для диагностики приспособленности человека к условиям взаимодействия с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. Социально-психологическая адаптация зависит от умения личности ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Адаптивность означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности. Намерения человека, как правило, совпадают с поступками, замыслы – с воплощением, побуждения к действию – с его итогами.
Используются следующие шкалы:
а) самопринятие (любовь к себе такому, каков я есть; вера в себя и свои возможности, доверие собственной природе, организму – экстраперсональный критерий личностного роста);
б) принятие других (способность к принятию других такими, какие они есть, к уважению их своеобразия и права быть собой – интраперсональный критерий личностного роста);
в) эмоциональная комфортность (эмоциональная напряженность связана с противоречиями между высоким уровнем притязаний и недостаточным развитием базовых психических свойств; затрудняет планирование, предвидение результатов и оценку последствий, что обусловливает низкие результаты в учебной деятельности);
г) социальная адаптированность (интегральная шкала).
2. Методика оценки копинг-поведения WCQ (копинг-тест) (Р. Лазарус, С. Фолкмен).
Методика предназначена для определения копинг-механизмов, способов преодоления трудностей в различных сферах психической деятельности. Применяемые шкалы:
а) конфронтативный копинг – агрессивные усилия по изменению ситуации – предполагает определенную степень враждебности и готовности к риску;
б) дистанцирование – когнитивные усилия по отделению от ситуации и уменьшению ее значимости;
в) самоконтроль – усилия по регулированию своих чувств и действий;
г) поиск социальной поддержки – усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки;
д) принятие ответственности – признание своей роли в проблеме с сопутствующей темой попыток ее решения;
е) бегство – избегание – мысленное стремление и поведенческие усилия, направленные на избегание или бегство от решения проблемы;
ж) планирование решения проблемы – произвольные проблемно-фиксированные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к решению проблем;
з) положительная переоценка – усилия по созданию положительного значения ситуации с фокусированием на росте собственной личности.
3. Опросник субъективной адаптированности (ОСАда).
Диагностируемые параметры (шкалы):
а) удовлетворенность собой;
б) удовлетворенность ситуацией;
в) удовлетворенность общением;
г) удовлетворенность здоровьем и образом жизни;
д) удовлетворенность деятельностью;
е) общий уровень адаптивности.
4. Автоматизированные системы мониторинга адаптации.
Психологические исследования адаптации находят выход в разнообразных продуктах: учебные курсы, рекомендации, тренинги, семинары и т.п. Это эффективные формы коррекции дезадаптации и профилактики девиаций. В настоящее время сформировалась потребность в постоянном мониторинге адаптации сотрудников.
Системы мониторинга способствуют ускорению диагностики адаптированности сотрудников и ее более качественному проведению, автоматизируя процессы обработки данных и интерпретации результатов. Данные системы также способствуют мониторингу формирования компетенций сотрудников.
В зависимости от результатов адаптации выделяются разные ее типы, которым соответствуют специфические проявления показателей. Классификация адаптации личности – необходимые условия для выделения ее типов. Традиционным в социальной психологии является подход по выделению типов адаптации, по степени ее силы на два типа: адаптированность и дезадаптированность. Дезадаптированность подразделяют на хроническую и подавленную. Близким является подход, оперирующий типами адаптации, выделенными но степени ее законченности. Выделяют полную и неполную адаптацию. Полной адаптация считается при достижении должного уровня приспособленности. Неполная характеризуется отсутствием его достижения, она снижает активность субъекта. Неполная адаптация может привести к дезадаптации.
Наиболее распространенным подходом является выделение трех типов адаптации: высокая, средняя и низкая. Высокая – означает быстрое включение индивида в условия и достижение высоких показателей по эффективности. Средняя адаптация принимается за норму, а низкая означает низкую скорость приспособления и низкие показатели эффективности.
В соответствии с классификацией А. Н. Жмырикова, основанной на выделении выходных параметров деятельности, степени интеграции личности с микро- и макросредой, степени реализации внутриличностного потенциала и эмоционального фона самочувствия, – вводится четырехградационная шкала результатов адаптации: высокая избыточная, высокая оптимальная, низкая, дезадаптивная. А. А. Реан опирается на двумерную классификацию: в качестве ортогональных измерений модели социальной адаптации предлагаются соответствие реального поведения человека требованиям социального окружения (так называемый "внешний критерий"), а также отсутствие ощущения угрозы, достижение внутриличностной комфортности ( гак называемый "внутренний критерий").
М. С. Яницкий выделил два механизма адаптации: обесценивание исходных потребностей и концептуализация в форме вторичного контроля эмоций. Люди с преобладанием первого механизма обладают пониженной удовлетворенностью, сомневаются в правильности своего профессионального выбора, имеют завышенные требования к себе; вторые – наоборот. На основании данного деления выделяются следующие основные типы адаптационного процесса.
1. Тип, характеризующийся преобладанием активного воздействия на социальную среду.
2. Тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентаций группы.
Здесь речь идет об активном приспособлении личности, об активном самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями среды. Просто пассивного принятия ценностных ориентаций среды без активного самоизменения быть не может, если речь действительно идет о процессе адаптации.
Одним из основных механизмов, позволяющих живому организму приспосабливаться к изменяющимся условиям окружающей среды, является опережающее отражение действительности. Данный принцип справедлив и в отношении психологической адаптации сотрудников в организации. В соответствии с ним выделяют опережающую (упреждающую) адаптацию (преадаптацию).
Преадаптация – своеобразная совокупность внешних (средовых) и внутренних условий, которая позволяет группе или индивиду быть более приспособленными для использования представляющихся возможностей.
Подчеркивая значение таких превентивных мероприятий, указываются психологические состояния, в отношении которых они реализуются.
1. Аверсия – нежелание выполнять необходимые действия (учебную нагрузку).
2. Сабурация – потеря оптимизма, уверенности в себе, низкая сензитивность (слабая чувствительность к воздействию определенных стимулов), нарушения коммуникабельности (трудности, связанные с общением).
Мероприятия по упреждающей адаптации имеют потенциальную приспособительную ценность по отношению к еще не действующим факторам, при воздействии которых, адаптанты (сотрудники) легче справятся с ситуацией. Примером может послужить предварительное знакомство с организацией и коллективом, что имеет преадаптивную функцию по отношению к социальной адаптированности. В ходе упреждающей адаптации сотрудники приобретают преадаптивные особенности, которые могут повлиять на ход адаптационного процесса в будущем.
Адаптация сотрудников является одной из базовых проблем качества управления организацией. Попадая в организацию, сотрудники вынуждены адаптироваться к абсолютно незнакомой для них системе. Процесс социальной адаптации начинается с осознания того обстоятельства, что прежние модели поведения не содействует достижениям успеха, следовательно, они вынуждены менять модель поведения с учетом требований новой социальной среды.
Профилактика дезадаптации – предупредительные меры для поддержания адаптационного уровня, достаточного для успешного выполнения деятельности сотрудником. Длительность и острота протекания адаптации к организации или новой должности зависят от состояния здоровья и уровня стартовой готовности сотрудника к деятельности. Сотрудник с низким уровнем готовности может добиться высоких результатов, но это дается ему ценой чрезмерных усилий и дополнительного времени на рабочем месте, что нередко приводит к ухудшению состояния здоровья, психологическому выгоранию и депрессии.
Для профилактики этих нарушений используется организация медико-психолого-педагогического сопровождения сотрудников в период их адаптации, которая включает в себя следующее.
1. Подготовку к работе и прогнозирование адаптации к организации по результатам собеседования и изучения личного дела.
2. Организацию режима и условий работы в период острой адаптации.
3. Контроль за состоянием здоровья (соматического и психологического) в период адаптации и коррекция возникающих нарушений.
Основными показателями успешной социальной адаптации как процесса приспособления к социальной среде можно считать:
– установление позитивных связей с новой средой, участие жизни организации;
– удовлетворенное психическое и физическое состояние;
– адекватность в общении и в межкультурных отношениях;
– комфортность личности в новой среде.
Необходимо заметить, что индивид, адаптируясь к новой среде, может пройти все этапы последовательно, а может остановиться на каком-то из них. Однако необходимо помнить, для эффективной деятельности сотрудник должен активно включаться в рабочие процессы.
В рамках профилактики дезадаптации коллектив организации должен, в свою очередь создать такие условия, чтобы все выделенные факторы были направлены на успешность всего адаптационного процесса, который в итоге повысит качество деятельности сотрудника. Проводя превентивную работу дезадаптации сотрудников, необходимо большее внимание удалять тем, кто поменял свое место
продолжение следует...
Часть 1 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 2 Организационные требования к сотруднику организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 3 Адаптация сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 4 Методы исследования адаптации сотрудников в организации - 5. ЛИЧНОСТЬ В
Часть 5 Модели организационного поведения сотрудников - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Часть 6 - 5. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Комментарии
Оставить комментарий
Организационная психология
Термины: Организационная психология