Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое организационная психология в системе психологического знания, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое организационная психология в системе психологического знания , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Организационная психология.
Объект, предмет и задачи организационной психологии
История развития организационной психологии
Современное состояние организационной психологии
Организационная психология как прикладное направление психологической науки
Принципы и методы исследований в организационной психологии
Наблюдение в организационной психологии
Этические аспекты работы психолога в организации
Комплексная цель
Знать:
• базовые понятия организационной психологии;
• отдельные этапы формирования взглядов на человека как сотрудника организации;
• критерии определения организационно-психологических проблем и задач.
Уметь:
• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, как источник организационно психологических проблем;
• выявлять специфику психического функционирования человека в организации.
Владеть:
• понятийным аппаратом в области организационной психологии;
• приемами и методами распределения полномочий и ответственности при решении организационно-психологических задач;
• этическими нормами работы организационного психолога.
На протяжении всей истории человечества люди для достижения целей и решения стоящих перед ними задач объединялись в группы. Если речь шла о группах, занятых в трудовой деятельности, то кроме выполнения самой работы люди еще и регулировали отношения между собой, распределяли трудовую нагрузку, договаривались об условиях и содержании работы, конфликтовали и спорили, понимали или не понимали друг друга. И если выполнению самой работы они целенаправленно учились, то освоение опыта, позволяющего регулировать взаимодействие людей и групп, шло стихийно. Ситуация изменилась в начале XX в., когда психология была уже признанной наукой и началось активное внедрение научного психологического знания в жизнедеятельность человека.
Значительную часть своей жизни люди проводят на своем рабочем месте. Время жизни во многом это время, отданное работе, поэтому психологическое знание оказалось чрезвычайно востребованным в промышленности и торговле, а затем уже и в системе государственного управления и в любой другой сфере, где люди объединялись в формализованные социальные системы – организации. Запрос практики заставил психологов сначала объединить все накопленное знание, полезное для собственников, менеджеров, сотрудников организаций под общим названием "организационная психология", а затем начать целенаправленный поиск такого знания.
В организационной психологии наиболее ярко отражается практическая значимость научного психологического знания. Организационная психология – это отрасль психологии, изучающая психологические аспекты поведения и деятельности людей и групп в организации, а также психологические особенности самой организации, проявляющиеся в ее организационной культуре, имидже и поведении во внешней среде.
Чтобы определить предмет организационной психологии, необходимо исходить из определения предмета психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия "предмет" и "объект" науки. Объект науки – это те реальные явления, которые исследует данная наука. Предмет науки – это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки.
Объект организационной психологии может быть разделен на три уровня анализа – микро-, мета- и макроуровень. На микроуровне изучается человек, включенный в организационные отношения, на метауровне – группы, объединяющие людей, входящих в организацию, а на макроуровне – организация как система, частью которой являются люди и группы. В обобщенном виде в качестве предмета организационной психологии выступает активность человека, группы, организации, проявляющаяся как во внутренней среде организации, в границах ее пространства, так и во внешней среде при взаимодействии организации с клиентами, общественностью, государством и иными лицами, заинтересованными в ее работе.
Указанные выше сферы интересов организационной психологии настолько объемны, что определяют ее связи не только с другими областями психологического знания, но и со смежными науками и областями практики, востребованными организацией для успешного функционирования. Сложность человека как объекта исследования, сложность и динамичный характер внутренней и внешней среды организации, неоднозначность, а подчас парадоксальность проявления и влияния индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик человека и группы на организационные процессы, делают предметом организационной психологии широкий круг явлений, смыкающих ее с другими отраслями психологической науки: социальной психологией, психологией труда, психологией личности, психологией развития, дифференциальной психологией, общей психологией, педагогической психологией. Таким образом, предметом организационной психологии являются самые разнообразные психологические аспекты и феномены поведения людей и групп в организации, и детерминирующие их факторы.
Основные задачи организационной психологии продиктованы вопросами, возникающими как у собственников и менеджеров организаций, так и людей, выполняющих исполнительские функции. Такие вопросы, как правило, начинаются со слов почему, что делать, как делать, зачем делать. Эти вопросы касаются собственного поведения человека, поведения его коллег, руководителей, подчиненных и поведения тех лиц, в которых заинтересована организация (потребители, клиенты, заказчики, подрядчики). Поэтому организационная психология решает такую задачу как изучение субъектов организационного поведения и разработка психологически обоснованных технологий для решения организационных задач, связанных с "человеческим фактором" и внедрением этих технологий в организационную реальность. Вытекающие из этого перечня подзадачи диктуют, что же нужно делать организационному психологу. Суть их заключается в следующем.
1. Диагностировать в терминах психологического знания организационную проблематику.
2. Проводить исследования, позволяющие конкретизировать специфические организационные переменные, выявлять причинно-следственные связи между поведением организационных субъектов и эффективностью организации.
3. Разрабатывать рекомендации по оптимизации поведения для участников организационного процесса.
4. Внедрять данные рекомендации в организационную среду, учитывая возможное сопротивление сотрудников и менеджеров такой интервенции.
Решение задач организационной психологии всегда направлено на повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, группой, их деятельностью, поведением, отношениями и осведомленностью. Ошибочно думать, что организационный психолог для обеспечения эффективной работы организации забывает о конкретном человеке и рассматривает его лишь как инструмент, аналогичный таким инструментам как станок или компьютер. Организационный психолог как никто другой осознает зависимость организационной эффективности от благополучия и психологического комфорта людей, включенных в организацию, понимает определенную противоречивость и парадоксальность поведения человека и предлагает такие варианты технологий, которые стратегически приведут к выигрышу и организацию, и человека. Определенный диктат организации по отношению к человеку неизбежен. Если организация не обеспечит собственное самосохранение (например, за счет сокращения штата сотрудников), то она в дальнейшем не сможет ничего предложить человеку, нуждающемуся в ней.
Организационная психология позволяет руководителям организаций и производственных подразделений правильно понимать психологические эффекты и реакции персонала на самые разные проявления организационной среды и тем самым обеспечивать возможность своевременного и адекватного прогнозирования, реагирования, разработки и реализации стратегии и тактики управленческих воздействий, имеющих существенное влияние на эффективность работы персонала и организации в целом. Важно использовать эти знания в комплексе, не упуская из внимания организационно-психологические феномены, которые проявляются на индивидуальном уровне сотрудников, а также на групповом, касающегося производственных коллективов, и организационном, затрагивающего не только саму организацию, по и ее внешнюю среду.
Возникновение организационной психологии связывают с именем американского психолога У. Д. Скотта, который основал сначала рекламное агентство, обосновав необходимость учета психологических особенностей потребителя при создании рекламного продукта, а затем – консалтинговую фирму, которая занималась консультированием руководителей американских бизнес- корпораций. Таким образом, в начале XX в. У. Д. Скотт первым внедрил практику использования психологического знания для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. Скотт был также первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. Уже на рубеже XIX и XX вв. он говорил о потенциальных возможностях психологии в рекламном бизнесе и менеджменте.
Значительный вклад в продвижение психологического знания в организационную практику внес немецкий психолог, Г. Мюнстерберг, преподававший в Гарвардском университете. Он был одним из первых психологов, проводивших психологические исследования в реальных производственных условиях. Его публикации, исследования и деятельность в качестве консультанта способствовали росту влияния организационной психологии в мире бизнеса. Знаменитый труд Г. Мюнстерберга "Основы психотехники" и сейчас используется психологами, так как содержит важную и полезную информацию об организации профессионального отбора, создании системы стимулирования труда, оптимизации рекламной практики и т.п.
К середине 20-х гг. XX в. сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась благодаря исследованиям Э. Мейо, проведенным в г. Хоторне (штат Иллинойс) на заводе компании Western Electric. Исследовательская программа, построенная как формирующий эксперимент, и рекомендации, сформулированные на ее основе, позволили психологам убедиться, что они могут решать не только вопросы, связанные с отбором персонала или его расстановкой, но и осуществлять организационные интервенции, оптимизирующие межличностные и межгрупповые отношения.
Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие вопросы как:
– зависимость производительности труда от освещенности рабочего помещения;
– зависимость производительности труда от температуры и влажности воздуха в рабочем помещении;
– зависимость производительности труда от разрешения менеджера устраивать небольшие перерывы.
Соблюдение принципа объективности заставило ученых проводить эксперимент на двух группах рабочих – контрольной (условия труда не изменялись, проводились лишь замеры производительности и удовлетворенности трудом) и экспериментальной (изменялись условия труда). Результаты Хоторнских исследований первоначально заставили психологов разочароваться в проделанной работе. Все рабочие, включенные в исследование, демонстрировали рост производительности труда. Произошло то, что на языке экспериментальной психологии обозначается как влияние личности экспериментатора и ситуации эксперимента на поведение испытуемых. Оказалось, что социальные и психологические факторы, такие как внимание к работникам, желание членов рабочей группы соблюдать групповые нормы выработки потенциально способны оказать значительно бо́льшее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры.
Хоторнские исследования позволили организационной психологии заявить о себе как о жизненно важной и необходимой менеджменту дисциплине. Начиная с этого времени, психология – это источник профессионального знания менеджеров, без которого невозможно эффективно управлять рабочей группой.
Появление нового, сложного вооружения во время Второй мировой войны поставило новые задачи перед организационными психологами. Потребовалось учитывать психологические особенности человека при создании сложной военной техники. Психологи работали совместно с инженерами и конструкторами, их вклад позволил преодолеть ограничения в использовании технических средств, машин, механизмов, обусловленные "человеческим фактором" (специфика процессов получения, хранения, переработки информации человеком, динамика функциональных состояний и пр.).
Достижения организационных и инженерных психологов в годы войны привели к еще большей востребованности психологического знания на уровне государства, в системе госслужбы и военно-промышленного комплекса и в мире бизнеса.
Интенсивное развитие организационной психологии, начавшееся в США после окончания в 1945 г. Второй мировой войны, совпало по времени с не менее интенсивным развитием предпринимательства и индустрии. Величина и сложная структура современных корпораций поставила организационных психологов перед необходимостью приобрести новые знания и навыки. Внедрение новых технологий означало, что персоналу нужны обновленные и усложненные программы обучения. Так, с появлением компьютеров не только возникла потребность в обслуживающих их программистах и техниках, но изменились и многие технологии. От психологов ждали ответов на следующие вопросы: какими способностями должен обладать человек, чтобы он мог справляться с подобными обязанностями; люди какого склада вероятнее всего обладают этими способностями и каковы надежные способы их выявления и обучения?
В работе организационных психологов на первом плане оказались проблемы, связанные с человеческими отношениями на производстве. Менеджеры и руководители разных уровней осознали, что создание высокоэффективного производства невозможно без овладения навыками межличностного общения. Природа лидерства, роль мотивации и удовлетворенности работой, влияние структуры предприятия и морального климата в коллективе на производительность труда и подходы к принятию решений – именно данные феномены анализировали и изучали организационные психологи. Признание важности всех этих проблем психологическим сообществом США нашло свое отражение в том, что Отделение организационной психологии Американской психологической ассоциации (АРА) было реорганизовано в Общество индустриально-организационных психологов (SIOP).
Термин "организационная психология" вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критично отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны отечественной практике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров. Еще в 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове, в других городах развивалась психотехника как область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда (ЦИТ) во главе с А. К. Гастевым. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы груда. К достижениям советской психотехники можно отнести:
– разработку процедуры профотбора и методов профессиографии;
– выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды;
– определение закономерностей формирования трудовых навыков;
– внедрение трудового метода изучения профессий; внедрение научно обоснованных методов стимулирования труда;
– выявление проблем взаимодействия человека и техники.
С середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась скорее как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов. С 1970-х гг. прикладные исследования появились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии, психологии профессионального обучения, космической психологии и т.д. В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.
В 1970-е гг. сформировались основные направления исследования трудовой деятельности:
а) психофизиологическое – изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса, монотонии;
б) инженерно-психологическое – разработка психологических принципов проектирования деятельности человека- оператора;
в) организационно-психологическое – разработка оптимальных режимов груда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности;
г) профориентационное – психологическое обеспечение профессионального обучения, профессионального отбора и аттестации сотрудников организаций.
Работы таких ученых как Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Д. А. Ошанин, Е. А. Климов и других позволили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового потенциала организаций и предприятий.
В 1970–1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда. Среди них можно назвать кафедры психологии труда в Ленинградском и Московском университетах, факультет психологии Ярославского университета, исследовательские лаборатории в Институте психологии РАН и ряд других.
Перечень проблем, решаемых психологами в организациях, можно увидеть на примере практических целей психологического анализа деятельности (ПАД) конкретизированных В. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Д. Шадриковым:
– ПАД в целях профессионального отбора;
– ПАД в целях профессиональной ориентации;
– ПАД в целях профессиональной аттестации;
– ПАД в целях профессионального обучения;
– ПАД в целях оптимизации и рационализации деятельности.
Серьезный самостоятельный путь, пройденный отечественной психологией груда, позволил А. В. Карпову в рамках трансформационной концепции менеджмента объяснить, почему не все разработанные в американской организационной психологии рекомендации могут быть использованы в российских условиях, почему их внедрение в реалиях отечественной действительности приводит организацию к потере эффективности, на какие принципы необходимо опираться, чтобы эффективно внедрить рекомендации организационных психологов в практику.
Организации начала XXI в. благодаря информатизации определенным образом отличаются от организаций 1970– 1980-х гг. Соответственно изменяется и запрос бизнеса и менеджмента к психологии.
В XXI в. быстро изменяющийся характер работы в сочетании с техническим прогрессом и более разнородным населением ставит перед организационным психологом новые задачи и возлагает на него еще большую ответственность. Одна из трудностей, с которыми сталкивается организационный психолог в наши дни, заключается в изменении содержания и условий деятельности. Перечислим нововведения, ставшие в настоящее время распространенным явлением.
1. Виртуальное рабочее место. Для многих наемных работников виртуальные рабочие места, на которых они трудятся в отрыве друг от друга и от менеджеров, уже реальность, и все свидетельствует о том, что в будущем именно такие рабочие места станут преобладающими. В настоящее время существует значительное число предприятий с большим числом сотрудников, работающих вне его стен и связывающихся со своими работодателями из домашнего офиса с помощью телекоммуникационных систем. Это следствие эры новых информационных технологий. Многие виды работ могут быть выполнены где угодно в пределах действия современных электронных средств коммуникации – электронной почты, голосовой почты, пейджеров, сотовых телефонов, ноутбуков и персональных информационных систем.
Эффективное и продуктивное функционирование подобных виртуальных рабочих мест возможно при условии, если:
– имеется онлайновая информация, которая может быть перенесена из центрального компьютера в персональный и распечатана;
– существуют базы данных о потребителях и продукции и автоматизированные центральные файлы, к которым имеют доступ и удаленные от центра пользователи;
– есть техническая возможность связаться с сотрудниками и дать им задание в любое время суток.
Однако кроме плюсов у такой работы есть и недостатки. Подобная работа выглядит круглосуточной и достаточно негативно влияет на психологическое самочувствие работников.
2. Временные работники. Кризисные явления в экономике, слияние компаний или уход с рынка привели к тому, что занятый в организации персонал утратил веру в гарантию занятости. Часто современная организация не в состоянии удовлетворить базовую потребность сотрудника в безопасности, т.е. заключить с ним психологический контракт о гарантиях вплоть до пенсионной поддержки. Ответная реакция рынка наемных работников заключалась в том, что и они перестали проявлять долгосрочную лояльность и преданность организации.
Сотрудники предпочитают внештатную, временную работу по контракту или сезонную занятость. Многие молодые рабочие выбирают непостоянную работу, поскольку она дает им возможность самим распоряжаться собой, предоставляет определенную свободу и в то же время искать и пробовать новое, повышать свою квалификацию и совершенствовать навыки. Среди причин выбора человеком варианта построения карьеры, существует и такой как желание сохранить личную свободу и не стать "заложником" организационных норм и правил. Данный мотив карьеры обозначается как автономия и отмечается в настоящее время у все большего числа выпускников вузов, которые начинают трудовую деятельность.
3. Постоянное изменение технологий. Сотрудник, получивший профессиональное образование в 1960-е гг., мог пользоваться полученными знаниями и умениями вплоть до конца 1980-х гг. Содержание работы требовало достаточно незначительных усилий по повышению профессиональной квалификации. Иная ситуация сложилась в наше время. Можно закончить вуз или техникум десять лет назад, но в настоящее время под влиянием изменившегося технологического обеспечения деятельности практически отказаться от тех приемов работы, которые усвоил в процессе обучения, и использовать умения, сформированные в ходе внутрифирменного обучения или дополнительного образования. Для примера рассмотрим работу бухгалтера, который для того, чтобы профессионально реагировать на постоянные изменения, вносимые в систему бухучета и налогообложения, должен регулярно читать профессиональные журналы, консультироваться со специалистами из других областей (юристами, программистами), участвовать в семинарах и конференциях.
Организационный психолог осознает, что изменения, происходящие с персоналом, вызваны развитием самих организаций. Развитие организаций обусловлено следующими факторами:
– изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);
– изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);
– изменение потребностей и интересов человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);
– старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии);
– изменение экологии;
– технический прогресс;
– глобальное состояние мировой цивилизации.
Организация должна быть активной при взаимодействии с внешней средой и изменяться в соответствии с ее требованиями, а также изменять саму внешнюю среду. Качество таких изменений – основа для самосохранения организации и реализации ее миссии. Формы взаимодействия организации с внешней средой делятся на два класса: адаптация и аккомодация.
Прогрессивная форма социальной адаптации организации – это наработка качественно новых и эффективном использовании уже имеющихся социальных стратегий, расширение сферы профессиональной и индивидуальной деятельности.
Аккомодация – целенаправленное изменение среды под нужды и запросы субъекта, группы организации для создания условий, позволяющих им реализовать миссию и стратегию.
Реализация мероприятий, входящих в оба направления взаимодействия с внешней средой, позволяет организации эффективно функционировать. И адаптация, и аккомодация используются организацией во всех сферах деятельности. В области организационной психологии – это прежде всего изменение социальных и эргономических внутриорганизационных условий в соответствии с запросом сотрудников (адаптация) и активный отбор, обучение сотрудников в соответствии с нуждами организации (аккомодация). Современный организационный психолог ориентирован на вопросы не просто управления, а развития персонала как совокупности организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, направленных на самосохранение и совершенствование функционирования организации. Развитие персонала предполагает реализацию таких бизнес-процессов как:
– позиционирование организации на рынке труда;
– оценка кандидатов на вакантную должность;
– обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
– профессиональная адаптация и социализация;
– текущая периодическая оценка кадров;
– планирование деловой карьеры;
– работа с кадровым резервом.
Для реализации каждого из этих направлений требуется квалифицированный организационный психолог.
Организационный психолог по отношению к организации может занимать одну из двух позиций:
1) внешнюю – консультант и исследователь (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением социально-психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
2) внутреннюю – практик, работающий непосредственно в организации.
Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои ограничения (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции "коллективной жилетки", к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, организационный психолог чаще всего работает в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.
Организационный психолог как практик выполняет несколько функций.
1. Исследовательская (экспертная) функция. Сбор специальной информации о механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Наиболее распространенная цель такого изучения – эффективный отбор кадров как одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Успешное выполнение данной функции требует от психолога владения методами организационной диагностики на каждом уровне организационного субъекта (индивид, группа, организация).
Ответственность психолога за качество экспертного заключения является и полной, и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые па основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).
2. Консультационная функция. Психолог консультирует и менеджеров, и сотрудников организаций по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Он участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.
Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в области человеческих ресурсов. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.
Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, в психологической диагностике личности руководителей, при внедрении инноваций, в конфликтной ситуации и т.д.).
Консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций.
3. Педагогическая и просветительская функции. Психолог передает специальные знания, которые сотрудники организации могут использовать для собственного развития и совершенствования собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант – рекомендует и советует, то учитель – приобщает, повышает уровень знаний и умений, способствует развитию способностей персонала организации. В настоящее время востребованы программы внутрифирменного обучения персонала.
Обобщая все функции, выполняемые организационным психологом, перечислим решаемые им на практике организационные задачи.
1. Оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей).
2. Профессиональная ориентация и консультирование.
3.
продолжение следует...
Часть 1 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ
Часть 2 Принципы и методы исследований в организационной психологии - 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Организационная психология
Термины: Организационная психология