Лекция
Это окончание невероятной информации про организационная психология в системе психологического знания.
...
Социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников.
4. Ускорение процессов адаптации работников в организации.
5. Оптимизация взаимодействия руководителя с подчиненными.
6. Аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профсссиограмм, должностных инструкций).
7. Изучение условий труда, организации рабочих мест.
8. Анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
9. Оценка кадровой политики и стратегии организации.
10. Обеспечение внедрения нововведений и реорганизаций.
11. Формирование групповых норм, морали, организационной культуры.
12. Профилактика и разрешение конфликтов.
13. Контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление.
14. Создание "команды".
15. Повышение дисциплины труда.
16. Формирование лояльности по отношению к организации.
17. Введение нового работника в курс дел в организации.
18. Решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников.
19. Оценка трудового вклада работников.
20. Разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников.
21. Участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией.
22. Обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта.
23. Участие в организации системы коммуникаций в организации.
24. Улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации).
Организационные психологи, проводящие исследования в реальных производственных условиях, пользуются несколькими методами. Выбор наиболее подходящего из них – одна из важнейших задач, которую необходимо решить, приступая к реализации исследовательской программы. В большинстве случаев выбор метода определяется природой проблемы, которую предстоит изучить. В работе организационного психолога практика есть место всем классическим психологическим методам – эксперименту, наблюдению, опросу.
Эксперимент в организационной психологии. Целью эксперимента является определение влияния какого-либо параметра на действия или поведение изучаемых людей – участников эксперимента. Первыми экспериментами в организационной психологии были исследования в области рекламы (зависимость запоминаемости рекламы от ее положения на странице) и производительности труда (Хоторнские исследования).
Психологи заранее планируют эксперимент. Планирование прежде всего предполагает, что исследователь четко определил независимую переменную – элемент организационной ситуации (стиль управления, размер заработной платы, количество участников в группе, работающей над заданием, рабочий график и т.д.) и зависимую – характеристика деятельности или поведения работников организации, ее клиентов или иных стейкхолдеров. Обе переменные доступны объективному наблюдению, измерению и могут быть зафиксированы.
Выделенные переменные необходимо контролировать, чтобы получить объективный результат. Контроль за экспериментальными условиями позволяет утверждать, что любое изменение реакции испытуемых является исключительно следствием изменения независимой переменной. Чтобы реализовать это важное требование и обеспечить надежный контроль, психологи работают с двумя группами испытуемых – с экспериментальной группой, в состав которой входят испытуемые, подвергающиеся воздействию независимой переменной, и с контрольной группой. Существуют специальные приемы уравновешивания этих групп по составу.
Отбор участников эксперимента достаточно сложная в решении задача. Контрольная и экспериментальная группы должны быть по возможности максимально идентичны. Добиться этого можно, используя один из двух способов их комплектования, – на основе случайной выборки или по принципу соответствия.
Условия, в которых проводится организационно-психологический эксперимент, обозначаются как полевые, так как проводятся в реальных условиях и с реальными сотрудниками. Это накладывает дополнительные этические требования к работе организационного психолога.
Важно, чтобы внедрение результатов проведенного экспериментального исследования шло под контролем организационного психолога, ему необходимо сотрудничество с менеджерами и рабочими, понимающими, чем вызваны нововведения, появившиеся в результате эксперимента и к каким субъективным выигрышам приведет их внедрение.
При изучении поведения людей на работе, не всегда есть возможность использовать для этой цели экспериментальный метод и обеспечить должный контроль за переменными. Для этого в реальных производственных условиях можно наблюдать за ним, не прибегая к манипуляциям с независимой переменной.
К преимуществам данного метода относится то, что наблюдаемые примеры поведения и ситуации, в которых это поведение имеет место, типичны и соответствуют тому, что происходит в повседневности. Длительное наблюдение, проводимое по определенному плану и в определенное время, обозначается как организационно-психологический мониторинг. Благодаря нему, психолог выясняет устойчивые особенности поведения сотрудников и на основе этого принимает решение о методах коррекции или производственных условий или самого поведения сотрудников (используя тренинговые и консультационные процедуры).
Вариантом наблюдения за работой продавцов или диспетчеров, работающих с клиентами, является процедура "таинственный покупатель", когда специально подготовленный наблюдатель исполняет роль покупателя или заказчика, а затем по системе заранее сформулированных критериев оценивает степень вежливости, профессиональной осведомленности, заинтересованности в клиенте или стрессоустойчивости продавца. Наблюдатели отбираются так, чтобы их внешний вид максимально соответствовал облику и стилю поведения типичных посетителей магазина. В соответствии с информацией, полученной от наблюдателей, принимаются решения о кадровых перестановках в магазинах, о содержании тренингов, проводимых для сотрудников, о соответствии/несоответствии сотрудника занимаемой должности.
В организационной психологии широко используются опросные методы (анкеты, интервью, тесты). Организация заинтересована в информации о том, какие люди в ней работают, как они относятся к своем)' членству в организации, кто выступает неформальным лидером групп, что думают об организации ее стейкхолдеры. Такая информация позволяет принимать решения о технологиях управления персоналом, о кадровых перестановках, о методах управления конфликтами, о способах формирования организационного имиджа. Измерительный инструментарий организационного психолога-практика по возможности должен соответствовать принципам:
– экономичности – при заполнении анкет или тестов сотрудники не могут тратить много времени, поэтому достаточно часто диагностика проводится с помощью экспресс-процедур;
– информативности – в условиях ограниченного времени психологу нужно получить достаточно большой объем информации, который позволит понять, объяснить и прогнозировать поведение субъектов организационного поведения;
– приемлемости – при выборе опросной процедуры и составлении вопросов необходимо помнить, что сотрудники организации могут относиться к опоросам предвзято и негативно, поэтому используемые в вопросах термины и формулировки требуют тщательного отбора и пилотажа.
В качестве примера негативной реакции опрашиваемых на терминологию, используемую психологами, приведем ситуацию, когда руководство организации, заинтересованное в измерении общественного мнения, запретило использовать метод семантического дифференциала, так как среди оценочных антонимов были пары: мужественная – женственная и яркая – тусклая.
Оценочный инструментарий используется для каждого уровня организационного поведения – оценка индивидов, групп, организации.
Оценка персонала проводится по многим параметрам, наиболее распространенными являются оценки интеллектуальных, эмоциональных и мотивационных характеристик, особенностей межличностного общения, деловых характеристик.
В результате диагностики психолог отвечает на вопросы, сформулированные руководством организации, выступающим в роли заказчика.
1. Каков уровень интеллекта сотрудника или кандидата на вакансию, может ли он мыслить логически, аналитически, абстрактно, конкретно? Есть ли виды задач, которые ему решать особенно легко или особенно трудно?
2. Какие из эмоциональных реакций носят ситуативный характер, а какие составляют эмоциональный фон? До какой степени сотрудник свободен от чрезмерной тревожности, навязчивостей, чувства вины, враждебности, невротических симптомов? Есть ли у него система моральных норм?
3. Каков уровень побуждений сотрудника, какие основные потребности "двигают" его по жизни? Обладает ли он честолюбием, жаждой власти? Подчинено ли поведение кандидата в большей степени требованиям текущего момента или он живет ради далеких перспектив? Насколько он способен быть лидером или он предпочитает предоставлять другим право решения?
4. Ведет ли себя сотрудник в обществе дружелюбно, открыто, доброжелательно? Заинтересован ли в общении? Постоянен ли стиль его поведения или меняется в зависимости от времени, обстоятельств, настроения? Может ли он уважать идеи и оценивать заслуги людей, к которым испытывает неприязнь?
5. Может ли сотрудник планировать, управлять, проявлять инициативу, организовывать?
Информация, запрашиваемая руководителями организации о сотрудниках или кандидатах на вакансию, настолько многообразна и сложна, что в настоящее время психологи используют процедуру ассесмент-центра. Традиционными средствами диагностики (изучение документов при приеме на работу, проведение собеседования, тестирования, установление испытательного срока) можно выявить только часть способностей и черт характера сотрудника или претендента. Желательным же является получение по возможности наиболее полного представления о претенденте и о его психологических и социальнопсихологических качествах. Такой результат достигается использованием ассесмент-центра. Это системный метод, позволяющий определить не только личностные качества, но также сильные и слабые стороны работника в профессиональной сфере. Заранее установленные требования наблюдатели предъявляют одновременно ко всем участникам. Используются процедуры фоновой диагностики (тесты), сбор информации о прошлом (беседа, интервью), сбор информации о реальном поведении (деловые игры, кейсы, групповая работа).
Ассесмент-центр уместен в следующих ситуациях.
1. Прием на работу: оценка степени готовности кандидата к работе на данной должности, определение наличия (или отсутствия) у него необходимых для успешной работы качеств, описание личностных особенностей.
2. Продвижение: оценка готовности работника к выполнению новых функций.
3. Обучение: оценка уровня профессиональной компетентности, определение направлений обучения и развития, знаний и навыков, которыми необходимо овладеть, выявление стереотипов мышления, мешающих эффективно работать или управлять, которые необходимо преодолеть.
4. Реорганизация: оценка приспособляемости персонала к новым условиям работы, отбор наиболее адаптивных и эффективных сотрудников, которых оставляют в новой организации.
5. Поощрение: осуществление неких замеров, от которых зависит размер премий и компенсаций.
6. Сокращение или увольнение: оценка перспектив увольняемого, ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помощь в подборе программы переобучения.
Целевая группа для проведения ассесмент-центра – это в большинстве своем руководящие работники высшего и среднего звена, менеджеры по персоналу, инструктора по подготовке специалистов, менеджеры по продажам.
В ситуациях, когда проводить центр оценки для искомого персонала по каким-либо причинам экономически невыгодно, можно использовать некоторые его элементы в командных тренингах или при проведении собеседования. Специалисты называют это мини-ассесментом. Для того чтобы он был эффективен, достаточно сохранить основную идею ассесмента – умение поставить человека в ситуацию, максимально приближенную к "боевой", т.е. к тому, с чем именно ему придется сталкиваться на данной позиции. Мини-ассесмент бывает очень эффективен, но подготовить и провести его зачастую сложнее, чем стандартный – меньший объем заданий значительно усложняет объективную фиксацию искомых компетенций в поведенческих реакциях.
Критерии эффективности процедуры ассесмента-центра:
– объективность: оценка специалиста не должна зависеть от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения, как это нередко случается;
– надежность: результат оценки должен быть свободен от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач);
– достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом), а не их единичное проявление;
– возможность прогноза: оценка должна включать информацию о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
– комплексность: оцениваются не только отдельные специалисты компании, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности компании в целом;
– доступность: цели и критерии процедуры оценки должны быть понятны не только узкому кругу специалистов, но и самим оцениваемым.
Координирует весь процесс ассесмент-центра фасилитатор – ведущий групповой работы. Собственно оценку проводят эксперты-наблюдатели. Их качественная подготовка очень важна для успешного проведения ассесмента. Для этого по специальным методикам проводится отбор и тренинг наблюдателей, на что отводится существенная часть временных и финансовых затрат ассесмента.
Решение по каждому участнику принимается в ходе обсуждения полученных данных. Все критерии оценки отбираются в рамках профессиограммы должности. Эксперты обсуждают все ее позиции и только потом делают структурированные выводы по каждому из кандидатов.
Оценка групп и команд проводится для разработки программ командообразования, оптимизации межгруппового общения, создания проектных групп. Сложность организационных целей и задач предполагает вовлеченность в их достижение и решение не одного сотрудника, а группы. Малая рабочая группа это не просто количество сотрудников, входящих в нее, это самостоятельный социальный субъект, социальная общность, обладающая системными характеристиками. В идеале рабочая группа в первую очередь должна обладать такой характеристикой как эффективность, результативность. Такие особенности априори не присущи любой рабочей группе. Развитие группы – объективный процесс, который будет проходить, даже если целенаправленно им не заниматься. Однако знание законов групповой динамики и генеза позволяет специалисту сопровождать группу для достижения ею запланированных показателей деятельности.
Диагностика характеристик организации как субъекта организационного поведения – это прежде всего диагностика организационной культуры и имиджа организации. Организационный психолог заинтересован в такой информации как видение организации сотрудниками. Планирование любых нововведений предполагает ориентировку в субъективных представлениях сотрудников о своей организации. Для диагностики отношения сотрудников к организации возможно использование инструментария, оценивающего содержание организационной культуры.
Диагностика организационной культуры обычно носит типологический характер. Наиболее популярны среди российских организационных психологов опросники, диагностирующие оргкультуру в рамках авторских концепций. Так, широко используется модель конкурирующих ценностей организационной культуры Камерона – Куинна. Сотрудники описывают свое представление о реально существующей в организации ситуации и свои ожидания. Сравнение "реального" и "идеального" описания позволяет выявить болевые точки во взаимодействии организации и сотрудника, предложить процедуры организационных изменений.
В целом с помощью опросов психологи выявляют факторы, влияющие на удовлетворенность работой и на моральный климат в организации. Подобные опросы дают работникам возможность выразить свое неудовольствие и претензии к менеджменту компании, служат формой коммуникации персонала и руководства. Кроме того, они позволяют выявить реакцию персонала на изменения технологических процессов и на политику менеджеров, а также предоставляют возможность персоналу принять участие в ее формировании. Так как опросы свидетельствуют о заинтересованности администрации организации в мнении рядовых сотрудников, то они способны повысить моральный уровень персонала, уменьшить текучесть кадров и предотвратить проявления неудовольствия со стороны неформальных групп.
Использование любого исследовательского метода в организационной практике должно соответствовать ряду требований. При проведении организационно-психологических исследований измерения должны быть объективными, хорошо контролируемыми и систематичными, а результаты исследований – проверяемыми и воспроизводимыми. Возможности этих исследований не беспредельны. Многие организационные проблемы слишком сложны, чтобы их можно было изучить, проведя психологическое исследование, а в некоторых случаях сам факт наблюдения за поведением способен исказить его (Хоторнский эффект).
Собранные организационным психологом данные могут быть обобщены, описаны и проанализированы с помощью методов математической статистики, которые позволяют соблюдать принцип объективности и способствуют разработке рекомендаций, имеющих запланированный эффект.
Общие принципы построения демократического общества предполагают, что соблюдение интересов отдельной личности должно пользоваться в этом обществе определенным приоритетом. В силу специфичности самого предмета изучения прикладной психологии – личности человека, это ключевое положение приобретает особую важность в профессиональной деятельности практического психолога, работающего в самых разных областях. Исходя из этого, вопросы соблюдения этики прикладных психологических исследований самого разного рода, становятся в настоящее время достаточно актуальным аспектом профессиональной работы психолога. В самом общем понимании основная задача психолога здесь заключается в том, чтобы, выполняя свою профессиональную деятельность, не нанести людям, с которыми он работает, никакого морального вреда.
Как и в других сферах практической профессиональной деятельности, психологическая работа в области организационной психологии требует соблюдения ряда этических принципов и правил. При этом чаще всего основные причины нарушения этических принципов работы в области организационной психологии связаны, во-первых, с общей этической незрелостью некоторых психологов, а во-вторых, с их низким профессионализмом.
Этическая незрелость заключается в том, что некоторые психологи плохо осознают довольно серьезную ответственность, которую возлагают на них сами функции их работы в организации. Поэтому зачастую они используют различные психологические технологии не в целях создания условий для оптимальной работы организации, а в каких-то других целях. В свою очередь, низкий профессионализм заключается в неумении грамотно выполнить свою работу, т.е. правильно сформулировать проблему, четко определить задачи своей работы, подобрать инструмент своей работы, провести прикладное исследование и грамотно проинтерпретировать его результаты.
Названные причины, с одной стороны, во многом обуславливают возникновение разного рода этических проблем в работе организационного психолога. С другой – они определяют два основных этических принципа работы в сфере организационной психологии, соблюдение которых в какой-то мере поможет психологу справиться с этими проблемами.
1. Принцип ответственности. Данный принцип предполагает, что психолог должен понимать, что его действия существенным образом влияют на людей, составляющих коллектив организации. Поэтому ему необходимо помнить об ответственности перед ними и оправдывать оказываемое ему доверие со стороны этих людей. В связи с этим, в своей работе психолог должен стремиться к непредвзятости и объективности, а также признавать право любого человека на действия согласно его взглядам и убеждениям. Психолог должен противостоять любым личным, социальным, организационным и политическим факторам, способным привести к злоупотреблениям или неправомерному применению его знаний и умений.
2. Принцип компетентности. Данный принцип предполагает соблюдение ряда профессиональных требований:
– психолог должен быть в курсе всех нормативных предписаний, регулирующих его профессиональную деятельность;
– психолог должен руководствоваться научными и профессиональными стандартами и применять в своей работе только апробированные и проверенные методы;
– психолог должен использовать только те методы работы, которые соответствуют уровню его квалификации;
– психолог должен четко понимать границы своей компетентности. Он должен заниматься лишь теми видами работы, которые не выходят за границы его профессиональной компетентности;
– психолог может занимать лишь те должности, которые позволяет ему занимать его квалификация.
Исходя из принципов ответственности и компетентности, можно определить ряд других, более частных этических ориентиров, определяющих особенности взаимодействия психолога с сотрудниками организации при выполнении им своей профессиональной деятельности:
1. Основная этическая обязанность психолога в его профессиональных отношениях с сотрудниками организации заключается в уважении личного достоинства каждого из них и в поддержании их психического благополучия.
2. В своей профессиональной деятельности психолог должен избегать двойственных отношений, т.е. отношений, выходящих за рамки только профессионального взаимодействия, поскольку такие отношения могут отрицательным образом сказаться на эффективности его работы. Сюда относятся семейные, социальные, финансовые, деловые, административные, а также личные отношения с сотрудниками организации.
3. Психолог должен избегать действий, направленных на удовлетворение собственных потребностей и наносящих при этом вред интересам организации и ее сотрудников. Он не должен навязывать людям свои личные установки, убеждения и ценности.
4. В своей деятельности психолог должен уважать различия между людьми, с которыми он работает, учитывая при этом их возрастные, гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности.
Необходимо отметить, что чаще всего работа психолога в организации заключается в проведении самого разного рода психологических обследований, которые предполагают использование различных процедур сбора информации. Сюда могут относиться процедуры опроса, анкетирования, психологического тестирования и т.п. При этом отдельные сотрудники организации, как правило, выступают в роли непосредственных участников обследования, т.е. в качестве обследуемых лиц. В связи с этим психолог должен помнить, что сотрудники организации, которые могут быть задействованы в его работе в качестве обследуемых лиц, должны пользоваться рядом этических прав.
1. Любой сотрудник организации имеет право согласиться или не согласиться участвовать в психологическом обследовании. Чтобы решить вопрос о своем участии в нем в качестве обследуемого лица, человек должен знать, зачем проводится обследование, в каких целях будут использованы его результаты, кому будет передаваться информация, полученная в ходе обследования, и какие последствия это будет иметь для него самого. Отметим, что одна из проблем, касающаяся информированности человека о целях и задачах исследования, заключается в том, что максимально полная информированность такого рода довольно часто может исказить получаемые результаты. В данных случаях перед началом обследования психолог может дать лишь самую общую информацию, а более детально отразить ее после того, как все результаты будут получены. Однако во всяком случае личность не должна подвергаться обследованию обманным путем.
2. Любой сотрудник имеет право на личную тайну. Право на личную тайну можно определить, как право человека самому решать насколько широко он может делиться с другими людьми своими чувствами, мыслями и фактами своей личной жизни. На практике это право должно быть реализовано путем предоставления человеку возможности отказаться от участия в обследовании вообще либо возможности не отвечать на вопросы, отражающие, по его мнению, ту информацию, которую он хотел бы сохранить в тайне. Здесь, однако, необходимо помнить, что, если участники обследования будут скрывать слишком много информации о себе, то оно может, в конечном итоге, потерять свою ценность. Поэтому психолог должен добиваться того, чтобы обследуемый человек в максимальной степени доверился ему. Естественно, что при этом человек должен быть уверен, что вся информация, которую он сообщает психологу о себе, будет конфиденциальной.
3. Любой человек имеет право на конфиденциальность использования информации. Это право заключается в том, что результаты обследования сотрудников организации не должны быть доступны широкому кругу лиц. Поэтому, круг лиц, которым будет разрешен доступ к результатам психологического обследования, должен быть строго определен. При этом каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, кто именно будет иметь доступ к результатам его обследования.
Отметим, что вопрос о конфиденциальности использования информации является одним из основных этических вопросов профессиональной деятельности психолога. Однако сложность здесь заключается в том, что тс или иные ограничения в конфиденциальности использования информации во многом определяются целями и задачами ее получения.
Например, если кто-то из сотрудников обращается к психологу с личной просьбой о помощи в преодолении каких-либо своих собственных психологических трудностей, возникающих в его работе, то в данном случае результаты обследования этого сотрудника не могут быть предоставлены кому-либо, в том числе и руководству организации, если сам сотрудник не дает на это согласия. Обследование может также проводиться одновременно как в интересах самого сотрудника, так и в интересах работы организации. В этом случае для использования полученных результатов в рамках этой организации дополнительного согласия сотрудника не требуется. Однако для передачи полученной информации за пределы данной организации его согласие на это необходимо.
Кроме того, обязательство сохранять конфиденциальность информации теряет силу, если положение закона обязывает психолога сообщить о полученной информации.
4. Сотрудник имеет право быть информированным о результатах обследования. Это право заключается в том, что человек по его просьбе должен получить информацию о том, какие результаты обследования он получил. Однако в зависимости от целей обследования полнота отражения этой информации может быть различной. Так, например, при сообщении о том, что кандидат на какую-либо должность не соответствует предъявляемым требованиям, максимально полное информирование о результатах обследования будет излишним. Однако в том случае, если работа проводится в целях улучшения психологического климата коллектива организации, то здесь информированность сотрудников об их психологических особенностях может во многом помочь им преодолеть те трудности, которые у них возникают в процессе межличностного взаимодействия.
Кроме того, необходимо отмстить, что при сообщении результатов обследования необходимо учитывать особенности того человека, которому они предназначаются, поскольку разные люди могут по-разному воспринимать результаты обследования своих личностных особенностей, своих интеллектуальных возможностей, своих способностей и т.д.
Представленные результаты и исследования подтверждают, что применение искусственного интеллекта в области организационная психология в системе психологического знания имеет потенциал для революции в различных связанных с данной темой сферах. Надеюсь, что теперь ты понял что такое организационная психология в системе психологического знания и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Организационная психология
Часть 1 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ
Часть 2 Принципы и методы исследований в организационной психологии - 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Организационная психология
Термины: Организационная психология