8. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Привет, Вы узнаете о том , что такое методы психологической диагностики в организациях, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое методы психологической диагностики в организациях , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Организационная психология.

план

Методы диагностики персонала организации
Проблема надежности интервью
Проблема валидности интервью
Виды профдиагностического интервью
Процедура проведение интервью
Диагностика групп и команд
Измерение организационных феноменов

 

Комплексная цель

Знать:

• основные понятия, категории и инструменты организационной психодиагностики;

• компетенции и основные направления деятельности психолога в организации;

• критерии определения психологических проблем и задач.

Уметь:

• использовать системы категорий и методов, необходимых для решения организационно-психологических задач;

• диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;

• путем использования психодиагностических средств выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;

• проводить исследования в области организационной психологии, формулировать реалистичные и психологически обоснованные рекомендации на основе полученных данных;

• выявлять специфику психического функционирования человека в группе, команде, организации.

Владеть:

• понятийным аппаратом в области организационной психологии и психологической диагностики;

• основными технологиями работы организационного психолога в области организационно-психологической диагностики и интервенции;

• современными методами сбора, обработки, анализа, интерпретации организационно-психологической информации;

• технологиями работы с группами и командами.

Методы диагностики персонала организации

Психологическая диагностика персонала организации занимает в организационной психологии одно из центральных мест. При этом цели психологической диагностики мо

гут быть самыми разнообразными. В самом общем понимании, основная цель здесь заключается в том, чтобы получить как можно больше информации о том, какие психические свойства работающих в данной организации сотрудников, так или иначе могут оказывать влияние на эффективность выполнения ими своей профессиональной деятельности.

Среди всего многообразия используемых для психологической диагностики персонала методов можно выделить две основные группы способов получения информации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества друг перед другом, а значит, вполне эффективно друг друга дополняют.

Первая группа способов основана на использовании разного рода тестовых методик, позволяющих психологу оценить уровень выраженности тех или иных психических особенностей человека, которые в той или иной степени могут быть связаны с успешностью выполнения им своей профессиональной деятельности. Условно, этот подход можно обозначить как "объективный", поскольку большинство используемых тестовых методик позволяют получить действительно объективную информацию о свойственных данному человеку индивидуально-психологических особенностях. Объективность результатов диагностики обеспечивается здесь за счет стандартизации стимульного материала, унификации процедуры проведения тестирования, и числовой обработки получаемых данных.

Вторая группа способов предполагает использование таких диагностических методов как беседа и интервью. Такой подход определяется как "субъективный" подход, поскольку здесь информация интерпретируется на основе субъективных позиций самого психолога, проводящего интервью. Отметим, что использование подобных методов позволяет получить такую информацию, которую невозможно получить с помощью тестовых методик. Прежде всего это касается умения человека правильно держаться в соответствующих ситуациях, его возможности ясно излагать свои мысли в устной форме, способности логически аргументировать свою позицию и т.п.

Разберем подробнее каждую из данных групп методов.

Основной задачей применения тестовых методик при диагностике персонала организации является выявление уровня выраженности ряда индивидуальио-психологических особенностей. В первую очередь сюда можно отнести характерологические и интеллектуальные особенности личности человека. Отметим, что для диагностики данных характеристик могут быть использованы как универсальные методики, рассчитанные на использование в самых разных областях практической психодиагностики, так и методики, разработанные специально для выявления взаимосвязей этих характеристик с особенностями профессиональной деятельности. Именно эти методики отражают основное содержание отдельной области практической психодиагностики, которая получила название "профессиональная психодиагностика".

Среди наиболее традиционных тестовых методик профессиональной психодиагностики, связанных с оценкой характерологических особенностей личности, в первую очередь необходимо рассмотреть методику Д. Голланда и опросник Э. Майерс и К. Бриггс.

Опросник Д. Голланда построен на поиске соответствия между типом личности и типом профессионального окружения. Д. Голланд считает, что максимально соответствие данных характеристик создает наиболее оптимальные условия для эффективной профессиональной деятельности человека. Он выделяет шесть типов личности и профессионального окружения, куда входят: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и конвенциональный типы.

Каждый тип личности обладает собственными психологическими особенностями и поэтому люди со сходным типом личности формируют соответствующий тип профессионального окружения и доминируют в нем. Помимо этого, содержание типа профессионального окружения включает в себя определенную специфику той профессиональной деятельности, которая характерна для данного окружения. Противоположными по своему содержанию Д. Голланд считает следующие профессиональные типы: реалистический – социальный, исследовательский – предпринимательский, артистический – конвенциональный. В том случае, если тип личности противоположен типу профессионального окружения, то, находясь на работе, человек будет постоянно испытывать чувство внутреннего дискомфорта, а его профессиональная деятельность будет малоэффективна.

Отметим, что использование данной методики в целях профессиональной диагностики персонала, в первую очередь, обязательно предполагает достаточно четкое отнесение специфики деятельности всей организации или отдельных ее подразделений к определенному типу профессионального окружения. Это позволит более точно выявить степень соответствия типа личности человека и типа профессионального окружения.

Типологический опросник Э. Майерс и К. Бриггс построен на теории типов К. Юнга и позволяет описать 16 возможных типов личности, каждый из которых имеет свои четко определенные особенности как с точки зрения общих особенностей личности, так и с точки зрения особенностей личности, влияющих на выполнение профессиональной деятельности. Принадлежность человека к определенному типу личности определяется на основе оценок, полученных по четырем биполярным шкалам.

1. Экстраверсия – интроверсия.

2. Ощущение – интуиция.

3. Мышление – чувство.

4. Суждение – восприятие.

По мнению авторов методики, каждая из четырех шкал характеризуется определенной психологической функцией. Соответственно, каждый из полюсов отдельной шкалы отличается собственными особенностями данной функции (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Функции шкал опросника Э. Майерс и К. Бриггс

Экстраверсия (Е)	Интроверсия (I)	Функция: Направление энергии
Направлен не энергии на окружающий мир людей и вещей	Направление энергии на внутренний мир своих идей и впечатлений
Ощущение (S)	Интуиция (N)	Функция: Получение информации
Получение текущей и конкретной информации от своих органов чувств	Получение информации, с учетом ожидаемых результатов и имеющихся для их достижения возможностей
Мышление (Т)	Чувство (F)	Функция:Принятие решений
Принятие решений на основе логики и объективного анализа причин и следствий	Принятие решений на основе своих оценок и субъективных взглядов на других людей
Суждение (I)	Восприятие (Р)	Функция: Образ жизни
Планомерный и организованный подход к жизни	Гибкий и свободный подход к жизни

По результатам тестирования каждому испытуемому присваивается четырехбуквенный код, который отражает его принадлежность к одному из 16 возможных типов личности. При этом каждый из данных типов анализируется по нескольким позициям, отражающим его основные содержательные особенности. Сюда включаются: стиль деятельности, стиль руководства, предпочитаемое профессиональное окружение, возможные недостатки и основные рекомендации по их преодолению.

Таким образом, опросник Э. Майерс и К. Бриггс позволяет проанализировать каждый из 16 возможных типов личности и получить достаточно полную картину тех ее характерологических свойств, которые во многом могут определить характер выполнения человеком своей профессиональной деятельности.

Помимо оценки характерологических особенностей в практике психологической диагностики персонала существенное место занимает оценка интеллектуальных и когнитивных характеристик. Как правило, здесь чаще всего диагностируется как общий уровень интеллектуального потенциала человека, так и развитие отдельных особенностей его интеллектуальной сферы.

В практике профессиональной диагностики персонала оценка интеллектуально-когнитивных возможностей человека позволяет, с одной стороны, ответить на вопрос о том, насколько эффективно человек будет выполнять деятельность, требующую достаточно высокого развития интеллекта в целом. С другой – определить степень соответствия особенностей развития отдельных интеллектуальных подструктур основному содержанию той или профессиональной деятельности.

Среди тестов, определяющих общий уровень интеллектуальных особенностей, прежде всего, необходимо выделить ряд методик, направленных на диагностику того вида интеллекта, который чаще всего определяется как невербальный интеллект. Этот вид интеллекта, в первую очередь, обусловлен наследственными и природными факторами и относительно свободен от влияния социокультурных факторов. Сюда можно отнести: тест интеллекта Р. Кеттелла, тест "Прогрессивные матрицы Д. Равена", тест "Домино" А. Анстея. Все задания этих тестов носят невербальный характер, а результатом тестирования по ним является общий коэффициент интеллекта IQ.

Другая группа интеллектуальных тестов направлена на диагностику другого вида интеллекта, определяемого как вербальный интеллект. Этот вид интеллекта, прежде всего, обусловлен различными факторами окружающей среды, и в первую очередь обучением, образованием и профессиональной подготовкой человека. Наиболее часто используемым тестом этой группы в целях диагностики персонала можно считать тест "Структура интеллекта" Р. Амтхауэра. Он предназначен для оценки уровня интеллектуального развития в целях выработки рекомендаций по выбору профессии и анализа профессиональной пригодности. Тест Амтхауэра состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта.

1. Осведомленность.

2. Исключение лишнего.

3. Поиск аналогий.

4. Определение общего.

5. Арифметический субтест.

6. Определение закономерностей.

7. Геометрическое сложение.

8. Пространственное воображение.

9. Запоминание.

Данный тест Р. Амтхауэра позволяет определить эффективность выполнения человеком той или иной профессиональной деятельности в зависимости от особенностей структуры его интеллекта. Отдельные субтесты этой методики объединяются в три группы:

– вербальные субтесты, определяющие успешное выполнение деятельности, которая требует умения работать со словесно-речевым материалом;

– математические субтесты, определяющие успешное выполнение деятельности, которая требует умения работать с математическими символами и числами;

– субтесты на пространственное представление, определяющие успешное выполнение разного рода технических видов деятельности.

Отметим, что кроме оценки характерологических и интеллектуальных свойств, в практике профессиональной диагностики персонала могут использоваться тестовые методики, направленные на изучение более специфических характеристик. Сюда может относиться, например, диагностика мотивационных особенностей, особенностей принятия управленческих решений, особенностей стиля руководства. Кроме этого в целях определения уровня профессионализма в какой-либо области деятельности довольно часто применяются тесты профессиональных знаний. Они позволяют достаточно объективно и за короткий промежуток времени оценить степень компетентности сотрудника в определенной профессиональной области.

Помимо использования тестовых методик в практике психологической диагностики персонала довольно часто применяется метод психодиагностического интервью. Чаще этот метод применяется как один способов диагностики профессионально важных качеств и отбора кандидатов на конкретное рабочее место.

Первичной целью профдиагностического интервью является обеспечение возможности лично встретиться с кандидатом на должность, оценить его соответствие требованиям, предъявляемым работой и руководством организации.

Как уже отмечалось, профдиагностическое интервью довольно часто позволяет получить информацию о человеке, которую невозможно получить никакими другими способами. Результативность профдиагностического интервью заключается в следующем.

1. Оно дает возможность непосредственного контакта с кандидатом на работу и получения общего впечатления о нем.

2. Позволяет диагностировать коммуникативные качества кандидата.

3. Дает возможность выяснить в деталях профессиональную биографию и профессиональную карьеру кандидата.

4. Выявляет наличие необходимых в работе качеств личности.

5. Оценивает ожидания и притязания кандидата в будущей работе.

Однако при всех достоинствах данного метода, существует и целый ряд проблем, связанных с его использованием.

Проблема надежности интервью

Относительно профдиагностичсского интервью проблема надежности заключается в сложности получения единого мнения в оценке кандидата разными интервьюерами. Такой разброс мнений обуславливается следующими причинами.

1. Интервьюеры могут пропустить значимую информацию о кандидате.

2. Интервьюеры могут задавать вопросы, фокусируясь на факторах, не значимых для успеха в данной работе.

3. Информация, извлекаемая из интервью, может быть недостаточной, т.е. некоторые интервьюеры могут упустить ряд ключевых вопросов.

Основные пути преодоления недостатка согласованности оценок интервьюеров заключаются в повышении их профессиональной подготовки: умение задавать вопросы, анализировать и выделять профессионально важные характеристики и т.п. Однако основным способом повышения надежности интервью является степень его структурированности. Поскольку, чем более структурированной будет процедура интервьюирования, тем выше будет степень согласованности оценок у разных интервьюеров.

Проблема валидности интервью

Валидность любого метода заключается в том, насколько точно можно с помощью этого метода выявить существующие в действительности факты и закономерности. И в этом смысле метод интервью имеет ряд недостатков. Основная причина невысокой валидности данного метода заключается в том, что он является субъективным методом, опирающимся, в первую очередь, на способность интервьюера оценить на основе личной беседы наличие у человека определенных характеристик. Основная проблема здесь заключается в том, что интервьюеру, как правило, бывает легче сформировать мнение о тех характеристиках, которые открыто проявляются в поведении в самом процессе интервьюирования. Однако при этом ему бывает очень сложно судить о тех характеристиках, которые обычно проявляются в течение длительного периода времени или в ситуациях, отличных от ситуации интервьюирования.

Среди основных факторов, снижающих надежность и валидность интервью, т.е. искажающих информацию, получаемую в его процессе, можно отметить следующие:

1. Стресс в ситуации интервью. Состояние определенной нервозности со стороны кандидата в ситуации интервью вполне естественно. Осознание того факта, что результат интервью может повлиять на дальнейшую его карьеру, заставит даже относительно уравновешенного человека вести себя нехарактерным образом.

2. Эффект контраста. Если интервьюер проводит интервьюирование нескольких человек подряд, то на его мнение может повлиять впечатление, произведенное предыдущим кандидатом. Так, например, после интервьюирования нескольких кандидатов, которые произвели очень неблагоприятное впечатление, интервьюер может оценить среднего, довольно посредственного кандидата выше, чем он того заслуживает. Но тот же кандидат будет оценен ниже, если ему предшествовали кандидаты, оставившие у интервьюера очень хорошие впечатления.

3. Предпочтения интервьюера. Субъективные предпочтения интервьюера могут в значительной мере повлиять на его суждения о кандидате. Например, интервьюер не любит людей, которые имеют иностранные фамилии, определенный цвет волос, избыток веса и т.п. В такой ситуации подобные люди будут оцениваться менее благоприятно. Вполне возможно, при этом предпочтения интервьюера будут влиять как в положительную, так и в отрицательную сторону. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Так кандидат может быть принят на работу лишь в силу того, что он обладает определенными характеристиками, которые нравятся интервьюеру.

4. Эффект влияния информации, полученной до интервью. Этот эффект возникает обычно в ситуации, когда интервьюер еще до проведения интервью знакомится с мнениями, характеристиками и оценками, даваемыми человеку, которого предстоит интервьюировать. В результате этого складывается определенная установка, снижающая объективность информации, получаемой в ходе интервью.

5. Эффект ожиданий интервьюера возникает в силу его приверженности определенной гипотезе. При этом интервьюер становиться более восприимчив к информации, "работающей на гипотезу" и менее восприимчив к той информации, которая эту гипотезу опровергает. Таким образом возникает невольная селекция, т.е. отбор воспринимаемой информации.

6. Эффект заражающею влияния интервьюера на опрашиваемого. Часто не очень опытные интервьюеры не умеют скрывать свою реакцию и собственную позицию в интервью. При этом опрашиваемый может догадаться или почувствовать, что от него желает услышать интервьюер, и как ему реагировать на вопросы, чтобы произвести наиболее благоприятное впечатление.

Виды профдиагностического интервью

Структурированное интервью – это интервью, в котором беседа направляется исключительно интервьюером, согласно заранее предопределенной схеме вопросов, касающихся тех или иных психологических аспектов профессиональной деятельности. При этом специфика данного вида интервью предполагает тщательное исследование и проработку всех значимых характеристик опрашиваемого.

Преимущества структурированного интервью.

1. Получаемые данные более сравнимы друг с другом.

2. Оно является более надежным, т.е. результаты повторных интервью другими интервьюерами одного опрашиваемого чаще всего совпадают.

3. Ошибки в формулировании вопросов сведены до минимума.

4. Создается больше возможностей для математической обработки результатов.

5. Может быть использовано интервьюерами с незначительным опытом и квалификацией.

Основные недостатки структурированного интервью:

1. Вероятность неоднозначного понимания разными людьми формулировок вопросов.

2. Большая степень официальности и формальности проведения интервью, затрудненность в установлении контакта и взаимопонимания.

Структурированное интервью позволяет получить следующие виды информации.

1. Профессиональный опыт. В каких организациях, и на каких должностях работал ранее, какие должностные обязанности выполнял, что нравилось, а что не нравилось в предыдущей работе, какие были заработки, почему решил сменить место работы, что вызывает затруднения в работе.

2. Образование. Какое учебное заведение заканчивал, что нравилось, а что не нравилось в учебе, какие учебные предметы давались легче, а какие труднее, с какими результатами закончил образование, хотел бы повысить уровень образования или нет.

3. Социально-экономический статус и семейное положение. Состав семьи, образование и профессии членов семьи, ее финансовое положение.

4. Способность к социальной адаптации. Отношения с другими людьми, интересы мужа (жены), увлечения и хобби, состояние здоровья.

5. Личностные качества. Общая зрелость личности, эмоциональная стабильность, умение ладить с людьми, умение адаптироваться, ответственность, инициативность.

После получения и анализа данной информации, как правило, дастся заключение о кандидате, куда включается обобщенная характеристика тех показателей, которые будут способствовать успешному выполнению профессиональных обязанностей, а также тех показателей, которые будут этому мешать. В заключении также, часто, указывается степень соответствия кандидата требованиям предполагаемой должности.

Неструктурированное интервью включает в себя лишь самые общие темы для обсуждения. В неструктурированном интервью сам подход к нему, выбор вопросов и их формулировка вопросов остается на усмотрение интервьюера. Основной недостаток такого типа интервью заключается в отсутствии достаточной согласованности оценок у разных интервьюеров, т.е. их низкая надежность. При проведении неструктурированного интервью разные интервьюеры могут делать акцент на те аспекты информации об опрашиваемом, которые кажутся им наиболее значимыми. Поэтому сопоставлять результаты неструктурированного интервью бывает достаточно сложно. Однако неструктурированное интервью имеет и ряд преимуществ.

1. Оно создает возможность уделять больше внимания смыслу задаваемых вопросов, а не их формулировкам. Интервьюер может изменять формулировку вопросов, чтобы сделать их более понятными для опрашиваемого (в структурированном интервью такой возможности нет).

2. Неструктурированное интервью по форме приближается к обычной беседе, поэтому опрашиваемый находится в более естественном состоянии, по сравнению с ситуацией структурированного интервью, что побуждает его давать более естественные ответы.

3. Неструктурированное интервью часто позволяет получить более глубокую информацию об опрашиваемом. Здесь интервьюер может задавать дополнительные вопросы относительно тех аспектов, которые его заинтересовали, что также исключается в структурированном интервью.

Ситуативное интервью разрабатывается специально для конкретных работ, профессий и должностей. Вопросы в данном виде интервью касаются не общих характеристик индивида, а реальных типов поведения, необходимых для успешного выполнения предполагаемой профессиональной деятельности. Поэтому, первый этап разработки программы ситуативного интервью – это подготовка описаний типов поведения в той или иной ситуации, которые различают успешных и неуспешных работников. Такие описания подготавливаются на основе подробного анализа профессиональной деятельности. Затем на основе этих описаний формулируются вопросы, касающиеся того, как бы кандидат поступил в той или иной ситуации, при этом варианты ответов на данные вопросы отражают степень правильности реагирования на данную ситуацию.

Процедура проведение интервью

При построении программы интервью необходимо учитывать, что процесс интервьюирования является процессом социально-психологического взаимодействия, имеющим свои этапы. Исходя из этого, последовательность задаваемых вопросов должна отвечать нескольким требованиям.

Более сложные вопросы должны следовать за более простыми. На первых этапах необходимо как можно глубже вовлечь опрашиваемого в процесс интервьюирования, и сделать это можно, задавая несложные вопросы, которые не требуют особого размышления. Благодаря этому, по мере вовлечения опрашиваемого в интервью, ему будет легче отвечать на более сложные вопросы.

В смысловом отношении вопросы должны следовать один за другим так, чтобы последующие вопросы логически продолжали и уточняли предыдущие.

Вопросы, которые могут смутить или поставить опрашиваемого человека в неловкое положение, не следует задавать слишком поспешно и прямолинейно.

На первом этапе проведения интервью интервьюер должен, прежде всего, постараться установить благоприятный контакт с опрашиваемым человеком и снизить напряжение и стресс, возникающие от самой ситуации интервьюирования. Кроме того, на данном этапе, интервьюеру также необходимо оценить общий уровень развития опрашиваемого человека и его способность правильно понимать интервьюера. Это во многом поможет определить, каким образом нужно строить интервью в целом.

В основной части интервью главная задача состоит в создании оптимальных условий для получения наиболее полной и точной информации об опрашиваемом человеке. Интервьюер должен добиться того, чтобы кандидат говорил о том, о чем хочет услышать интервьюер. Для достижения этого интервьюер может использовать ряд приемов.

1. Не следует задавать вопросы, на которые можно ответить однозначно "да" или "нет". Вопросы должны быть сформулированы так, чтобы дать опрашиваемому человеку возможность выговориться.

2. Интервьюеру следует выдерживать паузу после того, как опрашиваемый, казалось бы, уже закончил отвечать, чтобы дать ему возможность сказать немного больше.

3. В начале интервью следует затронуть ряд различных тем, чтобы посмотреть, что вызывает у человека желание говорить, а что такого желания не вызывает. При этом следует выяснить, почему человек не желает говорить на определенные темы.

4. Не следует задавать одновременно более одного вопроса.

5. Не следует в какой-либо форме демонстрировать свое отношение к ответам опрашиваемого.

6. Не следует проявлять нетерпение.

7. Следует использовать только тот язык, который понятен опрашиваемому.

8. Когда опрашиваемый дает значимую информацию, следует устанавливать положительную обратную связь как вербального, так и невербального характера, поскольку такие реакции передают заинтересованность и стимулируют опрашиваемого говорить еще больше.

В заключительной части интервью, после того, как будут заданы все интересующие его вопросы, следует обязательно поблагодарить опрашиваемого. Формально это будет считаться окончанием интервью. Однако после этого интервьюеру не всегда следует сразу же уходить. Потому что, когда формально интервью закончено, напряжение у опрашиваемого спадает, и он может высказаться о каких-то важных вещах, о которых он боялся говорить в ходе интервью или не считал это важным.

Диагностика групп и команд

Одним из способов распознавания и предвидения проблем в организациях является диагностика, которая представляет собой комплекс способов, методов и приемов изучения организации, позволяющий в короткие сроки и с минимумом затрат получить четкое представление об ее ресурсах, проблемах и возможностях, инициировать позитивные организационные изменения и мобилизовать силы для их проведения. Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук.

Целью социально-психологической диагностики является повышение эффективности работы персонала за счет профилактики конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры компании. Социально-психологическую диагностику коллектива целесообразно проводить для:

– оптимизации процессов межличностного взаимодействия сотрудников компании;

– выявления источников социально-психологической напряженности, причин неоднократных увольнений сотрудников и снижения возможности возникновения конфликтов в коллективе;

– выявления "слабых мест" в деятельности команды и повышения эффективности ее функционирования;

– оценки эффективности проводимой кадровой политики.

Социально-психологическая диагностика позволяет оценить:

– готовность к совместной работе;

– групповую сплоченность;

– наличие группировок и неформальных лидеров;

– причины возникновения и источники социально-психологической напряженности;

– схемы взаимодействия и информационного обмена между подразделениями;

– дублирование функций, функциональные пересечения;

– оценку социально-психологического климата в коллективе;

– удовлетворенность трудом и основные мотиваторы деятельности;

– индивидуально-личностные особенности оцениваемых сотрудников и прогноз поведения в будущем.

Для получения достоверной информации в ходе диагностического исследования необходимо использовать не менее двух различных методик, так как это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом (например, вероятность получить социально желательные ответы). Кроме того, различные методы дают либо качественные, либо количественные данные, что обогащает результаты или данные взаимно подтверждают друг друга, что используется для проверки различной информации и адекватной интерпретации результатов.

В отечественной психологии существует несколько методологических принципов исследования группы. Среди них, по мнению ΙΟ. П. Платонова (2007), наиболее важными являются следующие.

1. Принцип деятельности в исследовании малых групп характеризуется:

– пониманием деятельности как совместной групповой, при этом выделяют формы организации, уровни и содержание совместной деятельности;

– рассмотрением группы, ее феноменов в контексте совместной деятельности индивидов (в качестве объекта исследования принимаются не лабораторные, а только реальные социальные группы, так как именно в них межличностные отношения раскрываются во всей полноте);

– пониманием группы как совокупного субъекта деятельности (соответственно, изучаются его атрибуты – групповые потребности, мотивы, нормы, ценности и т.п.);

– интерпретацией совместной деятельности как основы развития группы.

2. Принцип системности предполагает:

– поиск специфических групповых (системных) новообразований (групповых норм, ценностей, целей, решений и пр.);

– изучение их влияния на индивидуальное поведение;

– обязательное

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 8. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Часть 2 Измерение организационных феноменов - 8. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.