Измерение организационных феноменов - 8. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Это окончание невероятной информации про методы психологической диагностики в организациях.

...

соотнесение индивидуальных характеристик членов группы с деятельностным контекстом группы;

– учет наличия в группе особых интегративных факторов, обеспечивающих сохранение ее качественного своеобразия, нормальное функционирование и развитие;

– необходимость трактовки развертывающихся в труппе процессов и отношений как многоуровневых и многомерных явлений;

– рассмотрение группы как функционирующей во времени открытой системы;

– принятие во внимание двух сфер жизнедеятельности группы: деловой (инструментальной) и социоэмоциональной (межличностной);

– подчеркивание взаимосвязи и взаимовлияния групповых феноменов;

– включение вероятностного фактора в анализ закономерностей группового процесса, понимание сложной (системной) детерминации явлений групповой жизни.

3. Принцип развития включает в себя следующие моменты:

– развитие социальной группы обусловлено развитием совместной деятельности ее членов;

– неравномерность развития основных сфер жизнедеятельности группы в связи со спецификой решаемой задачи и с особенностями организации ее членов;

– поиск и изучение механизмов группового развития;

– движение группы в широком временном диапазоне рассматривается, прежде всего, в отношении к будущему;

– выявление возможных регрессивных тенденций на разных этапах жизни группы.

Указанные методологические принципы взаимосвязаны и в разные периоды жизнедеятельности группы имеют различный удельный вес в объяснении, предсказании и конструировании происходящих в ней процессов.

Практики-консультанты испытывают острую потребность в методах диагностики и оценки эффективности рабочих групп и команд, которые были бы достаточно просты, экономичны и не требовали чрезмерных затрат времени на их проведение, а также в способах анализа данных, которые позволяют быстро и оперативно анализировать получаемую информацию. Так, в частности, диагностика команды позволяет, с одной стороны, получить интегративное представление – портрет команды – и совершенствовать технологию проведения командообразования, включая разработку информационно-методического и процедурного его обеспечения, а с другой – добиться максимального эффекта от командообразования за счет минимизации числа ошибок на стадии внедрения и тем самым значительно расширить область применения технологии командообразования.

В основу классификации методов диагностики малой группы и/или команды могут быть положены пять ключевых аспектов внутригрупповых отношений.

1. Социальный аспект групповой жизни (межличностные отношения и общение: доверие и сплоченность).

2. Деловой аспект групповой жизни (структура функционального распределения ролей, отношение к работе, продуктивность, принятие решений).

3. Система отношений "индивид – группа" (восприятие индивидом группы, нормы ценности, лидерство, руководство и подчинение, управление группой, конформизм и конформность личности).

4. Групповое развитие (оценка развития группы как коллектива, команды).

5. Социально-психологический климат в группе (СПК).

В первую группу могут быть включены:

– метод социометрии;

– методика Q-сортировка;

– методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, различного рода шкалы (на определение психологической близости, измерение коммуникативной дистанции, шкалы враждебности и принятия других);

– методы исследования групповой сплоченности (например, методика на определение ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы А. В. Петровского, В. В. Шпалинского) и многие другие.

Особое внимание стоит обратить на методы диагностики межличностной совместимости. Например, "Опросник межличностных отношений В. В. Шутца" – ОМО (автор русскоязычной версии А. А. Рукавишников, 1992). Опросник основан на теории Шутца о трех основных потребностях, лежащих в основе общения:

1) включение – потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которой возникает взаимодействие и сотрудничество (внимание, признание, известность);

2) контроль – потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу (сила, влияние, авторитет);

3) аффект – потребность создавать и удерживать удовлетворительные отношения с другими, опираясь на любовь и эмоциональные отношения. ОМО позволяет предвосхитить поведение индивида в межличностных ситуациях, предсказать социальные интеракции, оценить межличностные отношения через определение взаимной совместимости, соотношение "расходов" и "доходов" в отношениях, предпочитаемой интенсивности (частота и смена) контакта, характерной для индивида/группы. ОМО может быть использован при подборе кадров, при составлении рабочих групп, особенно в тех случаях, когда члены групп зависимы друг от друга, при анализе групповой динамики, при устранении межличностных конфликтов в группе.

Вторую группу методов составляют следующие.

1. Методы и приемы диагностики функционально-ролевых позиций в группе (команде). Исследование командных ролей является важной составляющей диагностики как команды в целом, так и выстраивания процесса командообразования.

Диагностировать командные роли возможно различными методами и с разной степенью точности. Во-первых, это диагностика установок, когда определяются индивидуальные предпочтения и общие установки на командную работу и сотрудничество (мотивационные и ценностные аспекты компетенций) с помощью опросников, самоотчетов, биографических интервью, интервью по анализу поведенческих примеров. Во-вторых, диагностика способностей, позволяющая оценить интеллект, уровень развития критического и творческого мышления, личностные ориентации. Наконец, квалификация поведения, когда оценивается готовность и способность к исполнению роли через ситуационно-поведенческое тестирование, деловые игры, наблюдение в реальной деятельности, организацию ассесмент-центров.

Чаще всего для этих целей практики-консультанты используют ролевой подход и соответствующий ему опросник самовосприятия Р. М. Белбина, который разработан для оценки соответствия участников исполняемым им командным ролям. Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо респондент может исполнять эту роль в управленческой или проектной команде. Такая командная роль, которой индивид максимально соответствует, называется основной. Следующий результат после наивысшего обозначает поддерживающую роль, на которую должен переключиться индивид, если его основная командная роль по каким-либо причинам не нужна группе. Наконец, два самых низких балла по командной роли выявляют возможные недостатки. В этом случае менеджер может подыскать коллегу, обладающего достоинствами, которые компенсируют эти недостатки.

2. Шкалы по анализу структуры и качества рабочих взаимоотношений, которые позволяют сравнить реальные и идеальные рабочие взаимоотношения в организации и определить тин этих отношений (адаптивный, среднеадаптивный и дезадаптивный).

3. Тесты-опросники на определение стиля руководства, стиля подчинения, стилей принятия управленческих решений. К ним можно отнести:

– методику А. Л. Журавлева на определение стилей руководства, описывающую три базовых (директивный, коллегиальный, попустительский) и пять промежуточных стилей руководства;

– проективную методику определения стилевых ориентаций поведения руководителя А. А. Ершова;

– опросник К. Л. Вилсона "Цикл управленческих умений", позволяющий проанализировать шесть последовательных фаз деятельности менеджера (разъяснение целей, планирование, создание условий, обратная связь, контроль, поощрение);

– методику на определение стилей принятия управленческих решений Е. В. Марковой (Е. В. Маркова, 2001), позволяющую описать ситуационный, авторитарный, маргинальный, реализаторский и попустительский стили принятия решений руководителем;

– методику на определение стилей подчинения Μ. Е. Раскумандриной (Μ. Е. Раскумандрина, 2005), определяющую ситуационный, манипулятивный, маргинальный, нормативный стили и стиль "человек дела".

4. Методы диагностики ролевых конфликтов. Несмотря на то, что организационная психология располагает достаточно обширным арсеналом организационно-психологических методов диагностики и интервенции, проблема методов применительно к диагностике и регулированию ролевых конфликтов в организации и организационном поведении остается чрезвычайно актуальной.

В качестве примеров общепсихологических методов диагностики ролевого конфликта можно привести метод эксперимента, который использовался для измерения совместимости роли как социальной функции человека в обществе и аттитюда, как отношения личности к социальным явлениям в смысле их принятия – непринятия. Для эксперимента были подобраны две противоположные профессиональные роли прокурора и защитника. Стимульным материалом служил ряд поступков, которые испытуемые должны были оценить сначала с позиции выполняемой ими роли, а затем с противоположной позиции, последняя ситуация и создавала ролевой конфликт. Анализ показал, что выполнение роли связано с формированием определенного аттитюда, который выражался в оценке предложенных поступков: прокуроры и адвокаты оценивали одни и те же поступки различно, в то время как представители одной роли оценивали те же поступки почти одинаково. Когда же испытуемых попросили оценивать поступки с точки зрения противоположной роли, то с изменением роли у большинства испытуемых менялась и оценка поступков. Однако в эксперименте выявились испытуемые, которые оказались не в состоянии произвести оценку поступков с позиции, противоположной их профессиональной роли. Здесь мы имели дело с фактом рассогласования требований новой роли и имеющимся аттитюдом, в силу чего принятие новой роли становится невозможным. В этой ситуации испытуемые отказывались от выполнения задания. Иначе говоря, часть испытуемых (около 35%), попав в ситуацию ролевого конфликта, оказались не в состоянии с ним справиться, показав неадекватное решение конфликтной ситуации. Следует отметить, что среди этих людей оказались такие испытуемые, которые и в жизни сменили одну социальную роль на противоположную (бывшие прокуроры работали адвокатами), но при этом, выполняя новую социальную роль, отмечают у себя конфликтное состояние вследствие трудности выполнения требований новой роли: "трудно защищать преступника, так как я работал прокурором".

Социометрия, как метод изучения социально-психологических позиций в группе, позволяет выделить следующие роли в системе групповых и межличностных отношений: лидера, звезды, предпочитаемого, индифферентного, отвергаемого, и определить конфликты, исходя из особенностей отношений между людьми, занимающими те или иные позиции. Особенно интересные результаты метод дает в сочетании с методиками диагностики функционально-ролевых позиций и методикой Т. Лари, ориентированной на диагностику межличностных отношений и свойств личности, существенных при взаимодействии с другими людьми. Такое сочетание позволяет получить содержательный материал о причинах конфликтов.

Посредством методики Т. Лари можно выявить рассогласование в представлениях партнеров взаимодействия относительно определенных социальных ролей, что в итоге провоцирует конфликтное взаимодействие. Однако в этом случае необходима модификация инструкции к заполнению опросника посредством введения ролей, с позиций которых происходит взаимодействие.

Следующие методы и методики можно отнести к специфическим методам измерения ролевых конфликтов. Суть их в том, что они специально создавались для изучения, измерения, диагностики ролевого конфликта и степени его выраженности и носят формализованный характер. Можно отметить шкалу ролевого конфликта в деятельности руководителя иерархической системы управления С. И. Ериной, которая специально разработана для диагностики степени выраженности ролевого конфликта в деятельности управленца и позволяет разделить руководителей на "высококонфликтные", "низкоконфликтные" и "среднеконфликтные" в ситуации конкурирующих требований, ожиданий к социальной роли руководителя.

Шкала позволяет диагностировать наличие психологического конфликта и степень его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу.

Полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о том, какие стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания: т.е. определить виды ролевого конфликта, наиболее актуальные для конкретного руководителя (множественность функций, расхождение давлений "сверху" и "снизу" и т.д.), что дает возможность определить пути и специфику индивидуальной работы с управленцем.

Показатели, полученные по шкале РК, могут входить как один из составляющих компонентов в оценку деловых и личных качеств управленцев и учитываться при определении возможностей и перспектив конкретного руководителя.

Существуют модификации этой шкалы для различных ролей (учитель, роль матери, боец спецподразделения, военный руководитель). Сюда же можно отнести опросник на ролевую напряженность (ролевую конфликтность), который является анкетным вариантом модификации шкалы ролевого конфликта, направленным на выяснение неблагополучных слабых звеньев в системе управления и трудностей менеджера в иерархической системе управления, опросник, диагностирующий степень парадоксальности личности, направленный на диагностику типа личности руководителя, устойчивого – неустойчивого к ситуациям противоречивых ожиданий в иерархической системе управления и способного решить проблему интеграции противоречивых ожиданий к роли руководителя в ситуациях, характерных для РК.

Другая группа методов не предназначена специально для измерения ролевых конфликтов, т.е. это так называемые неспецифические методы, которые, будучи направлены на анализ социальных ролей, ролевой структуры взаимодействия в условиях групповой деятельности, измерение "Я"-установок и других феноменов могут использоваться для выявления отдельных показателей, характеризующих круг ролей личности и их ролевую конфликтность. Все указанные методы подробно изложены в литературе. Все отмеченные методики можно использовать не только как психодиагностические, но и в качестве активных методов изменения ролевого поведения.

Третья группа методов позволяет оценить специфику отношений в системе "индивид-группа (команда)". В связи с этим необходимо определить личностные характеристики, влияющие на организационное и групповое поведение индивида. К ним относятся: стремление к власти и авторитаризм, социальная сензитивность и маккиавелизм, локус контроля, ориентация на достижения, склонность к риску, догматизм, эмоциональная устойчивость. Все эти характеристики могут быть диагностированы с помощью широкого спектра методик и шкал, разработанных в современной психологии (например, шкала маккиавелизма В. В. Знакова, опросник Г. Шуберта на определение выраженности склонности к риску, тест на диагностику мотивов аффилиации А. Мехрабиана, шкала Д. Роттера на определение уровня субъективного контроля, тест самомониторинга М. Снайдера и др.).

Процесс диагностики команд может быть основан на типологическом подходе, согласно которому необходимо обеспечить группу/команду по возможности различными психотипами. Диагностика психотипа потенциальных участников команды (проектной группы) осуществляется с помощью следующих процедур.

1. Самодиагностика психотипа – может быть исходной точкой исследования. Проводится в групповой форме. Потенциальным членам команды сообщают информацию об основных психотипах (в результате создается модель, с помощью которой они в дальнейшем могут понять особенности друг друга), предлагают небольшие задания, направленные на актуализацию необходимого опыта.

2. Использование опросников (опросник Кейрси, опросник MBTI Майерс-Бриггс), которые позволяют вывить психотипы участников команды (16 психотипов Майерс- Бриггс или четыре базовых психотипа по Д. У. Кейрси).

3. Биографическое интервью целесообразно использовать в случае формирования команды, работающей с задачами высокой важности, где требуется исключить возможные риски, связанные с человеческим фактором. В основе – идея о том, что психотип человека складывается в раннем детстве. Биографическое интервью позволяет определить, какой психотип был присущ человеку изначально, как он трансформировался в ходе жизненной истории, насколько человек чувствует себя комфортно в нынешнем состоянии, помочь разобраться с текущими конфликтами и жизненными приоритетами.

4. Ситуационно-поведенческое тестирование – краткая стандартизованная оценочная процедура, в которой по поведению человека в проблемных ситуациях эксперты оценивают заданные качества.

С одной стороны, считается, что психотип человека достаточно постоянен. Имея психодиагностическую информацию о сотрудниках функциональных подразделений, можно комплектовать различные проектные группы, сохраняя гетерогенность состава их участников.

С другой – важно понимать то, какое влияние оказывает группа на личность. Здесь возникает проблема нормативного поведения в группе, проблема конформизма. Это явления, непосредственно связанные с формированием единства между членами группы, выработкой общих для всех членов поведенческих и интеллектуальных стандартов. Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм его членов. Степень подчинения индивида мнению группы, которое противоречит его собственному мнению, как правило, определяется эмпирическим путем. В частности, методика Зоди на определение степени конформизма построена следующим образом. Необходимо подготовить белый картон ½ части стандартного машинописного листа: всего 15 листов. На эти листы в случайном порядке нанести видимые издалека точки. С обратной стороны их надо пронумеровать и предъявлять от 1 до 15. Количество точек может быть на каждом листе соответственно нумерации: 40, 120, 70, 200, 100, 90, 150, 80, 160, 190, 50, 180, 60, 170, 110. Сосчитать количество точек за 5 секунд предъявления невозможно, но приблизительно оценить можно. Обследование проводится "до" и "после" группового мероприятия (дискуссии, социально-психологического тренинга, ролевой или деловой игры). Результаты покажут как степень конформизма каждого, так и нормообразование. Нормообразованис может расцениваться и как сплоченность группы (Η. Н. Обозов, 1997). В некоторых случаях можно также использовать отдельные шкалы (параметры) тестовых методик: например, фактор "Е" -"конформность- доминантность" в многофакторном опроснике Р. Кэтелла, шкала конформизма в методике Ш. Шварца для изучения ценностей личности как универсальных потребностей человеческого существования.

К четвертой группе методов относятся методы, направленные на изучение особенностей развития группы. Групповая динамика – это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним воздействием на группу. От уровня развития группы зависит эффективность работы ее членов. В качестве примера можно привести тест "Пульсар", предназначенный для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости. Методика позволяет оценить семь групповых состояний: подготовленность к деятельности, направленность, организованность, активность, сплоченность, интегративность, референтность.

Наконец, пятую группу методов составляют методы и приемы исследования социально-психологического климата (СПК) группы/коллектива. Например, известная методика А. Н. Лутошкина "Цветопись" основана на наблюдении членами коллектива своих эмоциональных состояний и оценке общей эмоциональной атмосферы коллектива в определенный промежуток времени с помощью цветовых символов. Также активно используются шкала-опросник Ф. Фидлера на изучение психологической атмосферы в команде (адаптация Ю. Л. Ханина, 1976) и экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (авторы О. С. Михалюк, Л. Ю. Шалыто), позволяющая выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты отношений в коллективе.

Таким образом, современный психолог в организации обладает широким диапазоном хорошо зарекомендовавших себя методов и приемов диагностики группы и команды, которые позволяют оценить весь спектр групповых процессов и состояний.

Измерение организационных феноменов

Слово "измерение" предполагает возможность количественного сравнения выраженности организационных феноменов в разных типах организаций.

Для этого консультант-психолог может использовать разные методы в зависимости от цели диагностики.

Примерный перечень целей диагностики может выглядеть следующим образом.

1. Определить тип и/или главные характерные черты сложившейся корпоративной культуры.

2. Оценить способность компании реализовать сложные стратегические задачи, эффективно действовать в условиях изменения стратегии. Определить соответствие корпоративной культуры направлениям решения стратегических задач бизнеса.

3. Спрогнозировать потенциал компании в ситуации организационных изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников).

4. Оцепить уровень сопротивления персонала при внедрении новых инструментов управления.

5. Оценить уровень лояльности персонала.

6. Комплексно оценить результативность взаимодействия сотрудников и эффективность организации бизнес- процессов.

7. Локализовать очаги напряженности и выделить проблемные зоны в коллективе и разрешить конфликтные ситуации.

8. Предоставить руководителям информация для принятия управленческого решения в рамках текущих задач бизнеса.

9. Определить направления преобразований или развития самой корпоративной культуры.

Далее консультант должен определить объект диагностики: выбор изучаемых аспектов корпоративной культуры. Примеры объектов диагностики:

– характеристики определенных черт культуры;

– сила культуры ("глубина", "понимание" и т.д.);

– субкультуры и контркультуры;

– наиболее значимые носители корпоративной культуры;

– степень готовности персонала к изменениям и прогнозирование направлений возможного сопротивления;

– отношение менеджмента к сложившейся культуре;

– степень контроля менеджмента над культурой предприятия.

Следующий шаг – выбор инструментов диагностики и измерения корпоративной культуры.

К инструментам прямой диагностики относятся анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, определение типологий. Учеными и консультантами выработаны различные подходы к выделению набора переменных, выбираемых для количественного анализа культуры компании. Переменные могут быть связаны непосредственно с уровнем взаимодействия: организация – внешняя среда; группа – группа; индивид – организация.

Для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации и удовлетворенность самих индивидов. Переменные могут рассматриваться во временном аспекте, т.е. ориентироваться на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Организационные ценности как приоритеты или предпочтения можно оценить: "Вопросником организационных убеждений" (Organizational beliefs questionnaire) М. Сашкина, "Анкетой корпоративной культуры" (Corporate culture survey) Р. Гласера, "Методикой ценностных ориентаций" М. Рокича и др. Для измерения поведенческих нормы ши ожиданий в отношении поведения и взаимодействия членов организации используются: "Вопросник организационной культуры" (Organizational culture inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти "Анкета культурного разрыва" (Culture gap survey) Р. Килманна и М. Сакстона. Вышеперечисленные методы диагностики относятся к закрытым методикам. Они используются в западных консалтинговых компаниях, и сами анкеты практически невозможно найти в открытых источниках. Выявление преобладающего типа корпоративной культуры возможно с использованием следующих методик: Опросник "Профиль организационных характеристик" (Р. Лайкерт), "Организационные идеологии" (Р. Харрисон), "Анкета типов культур" (Ч. Ханди), "Шкалы организационных парадигм" OPS (Л. Константин), "Инструмент оценки организационной культуры OCAI" (К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Рорбах), "Опросник организационной культуры" (Д. Дэнисон), "Определение типов национальных культур" (Г. Хофштеде), "Методика оценки национально-культурных различий" (Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер). В некоторых из них, помимо констатации текущего положения дел в компании, существует графа для выявления личных предпочтений конкретного сотрудника (какой бы он хотел видеть свою компанию). Например, опросник "Шкалы организационных парадигм" OPS представляет собой 25 суждений, сформулированных в виде незаконченных предложений с четырьмя вариантами их окончания. Завершающие фразы в каждом пункте соответствуют одной из четырех организационных парадигм.

Шкалы OPS выявляют и оценивают основополагающие принципы организации:

– стиль лидерства и управления;

– стиль коммуникации;

– ориентация на изменения;

– индивидуальные/групповые ориентации;

– стиль координации системы;

– шкала рабочей среды;

– стиль решения проблем и принятия решений.

По результатам анкетирования в некоторых методиках предусмотрена возможность построения графических профилей, в частности, это возможно в моделях К. Куинна, Дж. Рорбаха и К. Камерона, Д. Дэнисона.

Преимущество опросниковых методов диагностики организационных феноменов состоит в том, что они позволяют за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок персонала. Чтобы эти методы были действительно эффективны, необходимо строить вопросы таким образом, чтобы они отражали базисные ценностные установки сотрудников (т.е. саму культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (например, социальный климат в коллективе). Тем не менее, нельзя абсолютизировать ценность количественных методов – иногда они могут дать только экспресс-оценку или позволить сравнить некоторые параметры разных культур в нескольких организациях.

Вторая группа методов – социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). По оценкам специалистов, наиболее информативными являются глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании.

Помимо осознаваемых и прямо декларируемых представлений и предпочтений (что нравится, что правильно или ошибочно, что следует менять и т.п.), такие интервью позволяют воссоздать естественное поведение, бессознательные установки и устремления носителей культуры. Различные варианты проведения интервью дают возможность увидеть проблему с разных сторон. Индивидуальное интервью высвечивает конкретный взгляд на ситуацию – например, с высоты определенного менеджерского уровня или со стороны отдельного подразделения компании. Интервью с первыми лицами организации выявляет исторические закономерности сложившейся культуры и их влияние на работоспособность организации в настоящем. Фокус-группа стимулирует коллективное мышление: люди, вовлекаясь в живое обсуждение и начиная думать вместе и выражать свое мнение вслух, демонстрируют скрытые эмоции, мотивы и установки, раскрывают причины своего отношения к происходящему в организации. Появляется возможность увидеть ситуацию в компании их глазами. Лучше всего проводить интервью "по вертикали" – от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удается получить объективную картину корпоративной культуры.

К третьей группе методов можно отнести полевые методы изучения положения путем погружения в культуру компании. Речь идет о погружении исследователя в культуру. Он начинает действовать в ней как сопричастный наблюдатель, консультант или даже член коллектива (рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений, стоп-упражнения, опыт исповеди и т.п.).

Инструменты косвенной диагностики помогают изучению образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; сложившихся процедур взаимодействия с персоналом, принятия решений, выработанной практики управления:

– контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;

– изучение устного фольклора – баск и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;

– изучение действующих в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

– изучение сложившихся в компании процедур работы с персоналом: дисциплинарная практика и системы поощрения и наказания, стиль руководства, особенности принятия управленческих решений, системы контроля.

В определенных обстоятельствах эффективным механизмом оказывается групповая самодиагностика.

Использование всего набора исследовательских технологий и инструментов дает наиболее объективную картину, позволяя изучать разные пласты и аспекты культуры.

Кроме опросных методов выделяются и другие методы организационной диагностики, например:

– метод "Метафора";

– метод "Крестовина";

– схема "Жизненного цикла" организации;

– анализ управленческих ошибок;

– анализ организационных патологий.

Подробно эти методы самодиагностики организаций описаны в книге А. И. Пригожина "Методы развития организаций".

Приведенные здесь примеры методов не отражают всего многообразия средств организационной диагностики. Организационная проблематика и универсальна, и уникальна одновременно. Поэтому в каждом случае выстраивается программа диагностики, отражающая запрос конкретной организации.

 

 

Представленные результаты и исследования подтверждают, что применение искусственного интеллекта в области методы психологической диагностики в организациях имеет потенциал для революции в различных связанных с данной темой сферах. Надеюсь, что теперь ты понял что такое методы психологической диагностики в организациях и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Организационная психология

Продолжение:

Часть 1 8. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Часть 2 Измерение организационных феноменов - 8. МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.