СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Привет, Вы узнаете о том , что такое социальное управление, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое социальное управление , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Социология.

Схема 11.1.Уровни социального управления

социальное управление — это общественная деятельность людей по координации труда индивидов, социальных групп, организаций, об­щества в целом.

По мере разрастания и дифференциации общества деятельность по его управлению все труднее осуществлять непрофессионально. Отсю­да понятна необходимость выделения управленческой деятельности. Чем крупнее организация, тем больший объем управленческой рабо­ты следует выполнить, чтобы добиться поставленных целей. Отсюда следует, что самих руководителей надо структурировать, причем та­кое структурирование будет иметь как горизонтальный (расстановка руководителей родственных подразделений),так и вертикальный ха­рактер (расстановка руководителей по уровням)(схема 11.1).

Схема 11.2.Расстановка руководителей по уровням

Вертикальное выделение ступени управленческой деятельности на­зывается уровнем управления.Вне зависимости от уровней управле­ния руководителей традиционно делят на три категории. Т. Парсонс рассмотрел эти категории руководителей с точки зрения функций, вы­полняемых ими в организации:

• на техническом уровне люди занимаются ежедневными операци­ями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов;

• на управленческом уровне руководители занимаются координа­цией и направлением деятельности отдельных звеньев внутри организации;

• на институциональном уровне руководители разрабатывают пер­спективные планы, формулируют цели, адаптируют деятельность организации к внешней среде (природе и обществу) (схема 11.2).

Кроме того, весь управленческий персонал подразделяется следую­щим образом.

Руководители низового звена.Это операционные, первичные на­чальники, непосредственные руководители работников, исполнителей (мастер, завотделением, завкафедрой, командир отделения). Это боль­шая часть руководителей. Характерная особенность их труда — напря­женность и частая смена действий. Период реализации решений — короткий, обычно около двух недель. Направленность их деятельно­сти — на подчиненных; в меньшей степени — на общение с равными себе, еще менее — с вышестоящим начальником.

Руководители среднего звена.Они координируют и контролиру­ют работу руководителей низового звена. За последнее время во всех организациях роль этого звена значительно возросла; выросло и коли­чество управленцев среднего звена. В некоторых организациях руко­водителей среднего звена подразделяют на:

• верхний уровень среднего звена;

• нижний уровень среднего звена.

Принципы управления по А. Файолю.

1. Разделение труда. Каждый выполняет свое дело и делает его про­фессионально.

2. Полномочия и ответственность, т. е. где полномочия, там и от­ветственность.

3. Дисциплина. Послушание и уважение к соглашениям между ру­ководством и работником. Справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Каждый работник получает приказы и подчиня­ется только одному начальнику.

5. Единство направления. Каждое подразделение должно иметь один план и одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала. Справедливая зарплата.

8. Централизация, понимания как пропорция с децентрализацией.

9. Скалярная цепь, т. е. единый управляющий сигнала от высшего руководителя до руководителя низового звена.

10. Порядок: все на своем месте.

И. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Отсутствие текуче­сти кадров: нужны те, кто держится за свое место, пусть он менее талантлив.

13. Инициатива. Разработка плана и обеспечение его реализации.

14. Корпоративный дух. Союз управляющих и управляемых как ре­зультат гармоничной работы.

Эти принципы и составляют основу классической школы управ­ления.

Схема 11.5.Процесс управленческой деятельности

Схема 11.6.Иерархия человеческих потребностей (по А. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Маслоу)

Управленческую деятельность, социальное управление можно рас­сматривать не только как совокупности взаимосвязанных ролей, но и как процесс,заключающийся не в одновременной, а в последова­тельной реализации таких управленческих функций, как планирова­ние, организация труда, его мотивация и контроль. В этом случае под социальным управлением следует понимать процесс или динамиче­скую систему с обратной связью (схема 11.5).

Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых хоторнских экспериментов (на заводе «Уэстерн Электрик» в пригороде Чикаго Хоторне) обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хо­рошая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия исполнителей, по­рой превосходили усилия руководителей, работники реагировали го­раздо сильнее на давление со стороны отстающих членов бригады, чем на улучшение условий труда. Производительность не росла, когда от­стающие члены бригады считали, что передовикам не следует выкла­дываться до конца, чтобы не пострадала зарплата остальных. Наобо­рот, производительность росла просто оттого, что члены бригады знали, что участвуют в эксперименте. В то же время на производительность труда почти не влияли такие стимулы научной школы управления, как изменение периодичности перерывов, освещенности рабочего места и др. С исследований Э. Мэйо берет начало другая парадигма в теории управления — школа «человеческих отношений»,которая во главу угла ставит не техническое совершенствование производства (хотя, разумеется, не снимает его со счета), а мотивацию каждого работника. В дальнейшем исследования А. Маслоу помогли глубже понять и оце­нить значение «человеческого» фактора. А. Маслоу создал так назы­ваемую иерархию, т. е. вертикальное соответствие человеческих по­требностей, которое показывает последовательность возникновения следующих нужд при удовлетворении предыдущих (схема 11.6).

Потребности, особенно более высокого уровня, не удовлетворяются только с помощью денег и улучшения условий труда. Каждому чело­веку необходимы признание его успехов и заслуг, определенная среда общения, способствующая реализации его творческих устремлений. Чем лучше удовлетворены первичные материальные запросы, тем бо­лее нуждаются люди в реализации высших потребностей.

С точки зрения школы человеческих отношений мотивация труда должна включать не только материальные, но и моральные стимулы: признание авторитета ведущих рабочих, консультации с ними, непо­средственное общение начальников с исполнителями, демократиза­цию стиля управления и вообще отношений в организациях.

Схема 11.7.Стили управления по К. Левину

Авторитарный стильозначает единоличную власть руководителя, которая определяет все стратегии группы, не делегируя полномочий управляемым.

Демократический стильпредусматривает разделение власти и уча­стие в управлении подчиненных, при этом ответственность не концент­рируется, а распределяется между ними.

Либеральный стильоставляет минимальное участие руководителя в управлении, при этом группа имеет полную свободу, принимать соб­ственные решения.

Левин обнаружил, что авторитарные руководители добивались вы­полнения большего объема работы, чем демократичные. Но при этом наблюдались низкая мотивация в работе, меньшая оригинальность в манерах, пониженное дружелюбие, отсутствие группового мышле­ния, большая агрессивность (как к руководителю, так и к другим чле­нам группы), тревожность и одновременно более зависимое и покор­ное поведение.

При либеральном руководстве по сравнению с демократическим объем работ еще более уменьшался, качество снижалось, появлялось больше элементов игры. При опросах руководимых ими выражалось предпочтение демократическому руководителю.

Схема 11.8.Предпосылки руководства по Д. Мак-Грегору

Предпосылки авторитарного руководства (теория «X»):

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать при­нуждение, контроль и угрозу наказания.

Предпосылки демократического руководства (теория «Y»):

• труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

• если люди приобщены к организационным целям, они будут ис­пользовать самоуправление и самоконтроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с до­стижением цели;

• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллект, даже среднего человека, используется лишь частично.

Более поздние исследования бихевиористов не полностью подтвер­дили выводы о том, что авторитарное руководство имеет более высо­кую продуктивность, но полностью подтвердили точку зрения о том, что при нем имеет место более низкая удовлетворенность, чем при де­мократическом руководстве.

Отсюда следует, что демократичный руководитель апеллирует к по­требностям более высокого уровня (принадлежность подчиненных к организации, осознание ее целей, их автономия и самовыражение). Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Более того, он пред­почитает децентрализировать полномочия. Он приветствует активное участие в принятии решений, свободу в выполнении заданий подчи­ненными, определение собственных целей в соответствии с целями организации. Здесь характерен не жесткий контроль за процессом труда, а оценка по итогам работы (разумеется, при эффективном конт­роле). В этом случае большую часть проблем подчиненные решают самостоятельно. Руководитель же создает атмосферу открытости и до­верия, при которой не стесняются обращаться за помощью. Этому служит двустороннее общение и направленная на людей роль руково­дителя. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы орга­низации, выдавать адекватную информацию и показывает, как искать альтернативные решения.

Схема 11.10.Различные подходы к руководству

Теоретические посылки К. Левина и Д. МакТрегора находятся при­мерно в одной методической плоскости, а выделенные ими стили обра­зуют так называемый автократическо-либеральный континуумсти­лей руководства (схема 11.9). Авторитарный руководительсчитает, что увеличение его власти:

• минимизирует ошибки руководства;

• увеличивает эффективность руководства;

• повышает качество работы.

Демократичный руководительубежден, что ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность, так как люди способны быстро перестроить работу и добиться повы­шения эффективности труда. Кроме того, этот стиль руководства уве­личивает удовлетворенность сотрудников (схема 11.10).

Однако не всегда демократический стиль ведет к повышению эф­фективности труда. Следует помнить, что участие работников в при­нятии решений, снижение контроля, делегирование полномочий по­рой снижают эффективность работы.

Схема 11.11.Стили руководства по Р. Лайкерту

Американский социальный психолог Р. Лайкерт (1961) классифи­цировал стили в зависимости от направленности деятельности руко­водителя (схема 11.11).

Руководитель, ориентированный на задачу, заботится о постановке цели, разработке системы вознаграждений, повышении эффективно­сти работы и качества продукции (классический пример — Ф. Тейлор).

Для руководителя, сосредоточенного на человеке, люди являются главной заботой, а рост эффективности он осуществляет через совер­шенствование человеческих отношений. Он делает упор на взаимопо­мощь, участие подчиненных в решении проблем производства; он из­бегает мелочной опеки, считается с нуждами людей, обеспечивает их профессиональный рост и решает их личные проблемы.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства.Здесь руково­дитель — автократ. Его стиль руководства ближе всего к стилю тео­рии «X».

Благосклонно-авторитарный стиль.Руководитель — благосклон­ный автократ; он разрешает подчиненным принимать участие в неко­торых решениях. Мотивация создается вознаграждением, лишь иног­да — наказанием.

Консультативно-демократический стиль.Руководитель оказыва­ет значительное, но неполное доверие и выслушивает мнение подчи­ненных. Он использует двустороннее общение, принимает некоторые их решения. Но самые важные вопросы рассматриваются «наверху».

Демократический стиль руководства.Эта система основана на уча­стии всех в принятии решений. Руководитель полностью доверяет подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчинен­ными дружеские и доверительные. Общение двустороннее. Этот стиль адекватно описывает теория «Y». Это, по мнению Лайкерта, наиболее действенная система управления.

Анализ данных, представленных в статье про социальное управление, подтверждает эффективность применения современных технологий для обеспечения инновационного развития и улучшения качества жизни в различных сферах. Надеюсь, что теперь ты понял что такое социальное управление и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Социология

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.