6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Привет, Вы узнаете о том , что такое рабочие группы, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое рабочие группы, команды в организациях , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Организационная психология.

Понятие рабочей группы и команды

Проблемы групповой психологии занимают особое место в системе психологического знания в связи с коллективным характером человеческой деятельности. Исследования малой группы инициируются запросами практики, поскольку группа является ключевым элементом микросреды, которая окружает личность и оказывает на нее наибольшее воздействие.

Часто термины "группа" и "команда" употребляются как синонимы. Однако эти понятия не являются тождественными.

Существует множество определений малой группы. Так, в американской психологии малая группа определяется как двое или более лиц, которые часто взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга дольше нескольких мгновений и воспринимают себя как "мы". Отечественные социальные психологи определяют малую группу как совокупность свободно объединившихся, равно полезных друг другу индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих личные запросы и желания.

Группу составляет собрание индивидов, которые разделяют общие нормы, ценности и идеалы но поводу того, что их интересует, воспринимают группу как источник удовлетворения своих потребностей, находятся в кооперации и взаимозависимости, связаны чувством солидарности и морального единства даже вне совместных действий, вырабатывают свою специфическую групповую культуру. Группа обладает целым рядом психологических характеристик. Так, американские социальные психологи Д. Картрайт и А. Зандер определяют группу как собрание индивидов, которые:

• 1) часто взаимодействуют друг с другом;
• 2) определяют себя как члены одной группы;
• 3) разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
• 4) участвуют в единой системе разделения ролей;
• 5) идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
• 6) воспринимают группу как источник удовлетворения;
• 7) находятся в кооперативной взаимозависимости;
• 8) координируют действия по отношению к среде.

Деятельная или рабочая группа – это малая группа, которая занята преимущественно работой, нацелена на решение конкретных задач (победа в соревновании, совместная разработка проекта) и функционирует по определенным законам. При анализе малой группы необходимо помнить о двух аспектах ее существования:

• – деловой аспект, который описывает отношение членов группы к заданию, которое им нужно выполнить (фактор продуктивности);
• – социальный аспект, т.е. социальные и эмоциональные связи между членами группы, отношение членов группы друг к другу и своему членству в ней (фактор доверия и сплоченности).

Вторая дихотомия – это формальные и неформальные аспекты группы. В любой группе можно выделить как формальные, так и неформальные уровни функционирования. Формальный уровень имеет отношение к правилам и регламентациям. Формальная структура задается официальным распределением обязанностей между членами группы, их взаимодействием в процессе труда (например, армейская структура). Неформальный уровень – это взаимоотношения, сложившиеся в процессе трудового взаимодействия. Он определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности (профессиональные и коммуникативные навыки, жизненный опыт, индивидуальные характеристики) и ситуативными факторами (например, срочно поступившее задание может резко изменить неформальную структуру группы).

Детерминантами возникновения формальной малой (рабочей) группы являются объективные (спрос) и субъективные причины (родственные, приятельские отношения и т.п.). Детерминантами возникновения неформальной группы являются межличностная аттракция и аффилиативные потребности (быть с другими, быть в группе).

В основе классификации малых групп лежат три критерия:

• 1) численность группы (следовательно, выделяют малые, средние и большие группы);
• 2) время существования группы (различают долговременные и кратковременные группы);
• 3) структурная целостность группы (в результате возникают первичные и вторичные группы).

Численность группы влияет на уровень контактов между людьми, характер деятельности, структуру группы, на груп

новое поведение, динамику групповых процессов и эффективность группы.

В качестве примера в табл. 6.1 приведем различия между малыми и средними группами (по Л. Г. Почебут и И. А. Мейжис).

Таблица 6.1

Различия между малыми и средними группами

Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. Минимальная численность группы – 2–3 человека, максимальная – 25–40 человек. Существует понятие оптимума управляемости группой, означающее определение объема группы, являющегося оптимальным для успешного руководства ею. Наиболее управляемой считается группа из 5–9 человек. С увеличением объема (особенно свыше 12 человек) возрастает число подгрупп или "клик" и соответственно усиливается вероятность противодействия решениям руководителя со стороны неформальных лидеров подгрупп, затрудняется координация общегрупповых усилий.

По времени существования малые, средние и большие группы могут быть как кратковременными, так и долговременными. Например, рабочая бригада может быть кратковременной, если объединяются для выполнения одного производственного задания, или долговременной, если люди в течение нескольких лет работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.

По признаку структурной целостности группы выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа – это структурное подразделение организации, которое не раскладывается на дальнейшие составные части, т.е. это малая формальная группа (отдел, бригада, лаборатория). Вторичная группа – это совокупность первичных малых групп (предприятие, организация). Таким образом, организация, промышленное предприятие, коммерческая фирма – это средняя, вторичная, чаще всего долговременная группа.

Группа имеет соответствующую структуру, ее определяет положение индивидов в группе в качестве членов, их статус (формальный и неформальный) и роль. Самое высокое положение в иерархии группы занимает лидер, который обладает наибольшим влиянием на остальных членов группы.

Под социальным статусом личности понимается занимаемая сю позиция в социальной группе, которая определяется системой взаимных прав и обязанностей. Социальный статус складывается из престижа профессии и должности, уровня образования и дохода, сложности достижения данного статуса. Одна личность может быть носителем самых разных статусов (студент, безработный), может занимать противоположные статусы по отношению к разным людям (например, быть одновременно начальником в своем отделе и быть подчиненным руководителю организации). Такая совокупность статусов индивида называется статусным набором, в котором всегда можно выделить главный статус, который в целом определяет образ жизни, работы, манеру поведения и т.п. Например, статус президента определяет во многом целую совокупность социальных связей, его жизнь.

Социальная роль – это динамический аспект статуса, набор прав и обязанностей, предписанных положением индивида в обществе, в социальной группе, а также поведение, соответствующее ожиданиям окружающих. Роль – это нормативно одобренные формы поведения, ожидаемые от индивида, занимающего определенную позицию в системе межличностных и общественных отношений. В характеристику роли входят также желания и цели, убеждения и чувства, социальные установки, ценности и действия, которые ожидаются или приписываются человеку, занимающему в группе/обществе определенное положение.

Если, занимая некую позицию, мы позволим себе излишне расслабиться, выйти за очерченные рамки, окружающие довольно быстро возвратят нас "на круги своя" с помощью санкций – стыдя, порицая, штрафуя, лишая благ и т.д. Санкции – это механизм, с помощью которого группа "возвращает" своего члена на путь выполнения и соблюдения общественных или групповых норм. Санкции могут быть как запретительные (при нарушении норм), так и поощрительные (при правильном и полном соблюдении норм). Однако границы "правильного" поведения не столь жестки, как кажется. Выполняя общественные функции, каждый из нас вправе реализовать свой собственный стиль исполнения роли, проявляя неповторимые особенности своей личности.

Люди "играют" не одну, а несколько ролей. Их диапазон определяется количеством и разнообразием социальных групп, в которые включен человек, и его индивидуальными особенностями. Ролевой набор – это совокупность ролей, ассоциируемый с одним социальным статусом. Например, статус руководителя предполагает выполнение таких ролей, как наставник, воспитатель, представитель организации во внешней среде и т.д.

Групповая роль – это поведение, ожидаемое от лица, занимающего определенную позицию в группе. Групповые роли могут быть формальными (связанными с должностными обязанностями) и неформальными (возникающими стихийно). К характеристикам роли относятся:

1) согласованность ролей, связанность их между собой (если вы исполняете роль руководителя, то у вас есть представления и ожидания по поводу того, как должен вести себя ваш заместитель);

2) степень ясности ролей (в первый день на новой работе может случиться что-то неопределенное для вас, даже если вы знаете, с какой целью вас наняли);

3) сложность ролей (роль лидера группы куда более сложна, чем роль шута в пей).

Деловые и социальные аспекты групповой динамики применимы и к ролям. Можно выделить:

1) целевые роли – поведение, способствующее достижению групповых целей (инициатор, разработчик, информатор, генератор идей, координатор, критик, активизатор);

2) социальные роли – поведение, ориентированное на поддержку других, "обслуживающее" чувства и отношения членов группы (подстрекатель, помощник, гармонизатор, стражник);

3) индивидуалистические роли – поведение, оказывающее подрывное и отвлекающее воздействие, препятствующее эффективной работе группы (агрессор, блокировщик, доминатор, ищущий признания и стремящийся к самораскрытию, постоянно требующие внимания к себе).

Ролевое поведение в группе может приводить к ролевым конфликтам в рабочих группах.

Группа проходит определенные этапы в своем развитии, начиная с возникновения и заканчивая распадом. Отечественные психологи считают, что группа эволюционирует и проходит ряд качественных этапов, характеризующих ее социально-психологическую зрелость. Об уровне развития группы судят по организационному единству, психологическому (интеллектуальному, эмоциональному, волевому) единству, подготовленности группы, направленности деятельности.

Коллектив – группа, достигшая наивысшего уровня зрелости своих социально-психологических характеристик. В коллективе каждый член группы осознает себя частью целого. Общая цель – увлекательна и значима для всех, группа проявляет настойчивость в продвижении к цели. Орган самоуправления – авторитетный и уважаемый. Характерны единодушие мнений, взаимопомощь, взаимовыручка, стремление к сопереживанию явлений и событий, высокие нравственные нормы. Во взаимоотношениях – дружелюбие и поддержка, у каждого члена группы есть чувство защищенности. Способы разрешения конфликтов разумны, критика конструктивна и осуществляется с доброжелательных позиций. Для членов коллектива свойственна высокая удовлетворенность группой, трудности и неудачи преодолеваются собранно. Таким образом, коллектив – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей (Ю. П. Платонов, 2007).

В зарубежной психологии развитие группы рассматривается как продвижение по стадиям. Так, модель Б. Такмена (табл. 6.2) описывает динамику группового процесса исходя из учета двух сфер групповой активности: деловой (решение групповых задач) и межличностной (развитие групповой структуры). В каждой их этих сфер предполагается прохождение четырех последовательных стадий.

Таблица 6.2 Модель Б. Такмена

Кроме этих стадий существует пятая стадия прекращения деятельности – свертывание отношений в обеих сферах групповой активности, расформирование команды.

Данная модель используется в организационной психологии и при анализе формирования команды.

Команда – это нечто большее, чем простая группа отдельных людей. Термин "команда" был сформулирован практикой эффективного менеджмента и, как правило, использовался для обозначения малой группы с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью. В литературе можно встретить различные определения команды. Например, команда – это сплоченная группа или трудовой коллектив. Действительно, команда представляет собой группу высокого уровня развития. Среди параметров коллектива наиболее схожими с командными характеристиками являются интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива), структурированность (четкость и конкретность взаимного распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива), организованность (упорядоченность, собранность, подчиненность определенному порядку выполнения совместной деятельности), мотивированность (активное, заинтересованное и действенное отношение к совместной деятельности). Вместе с тем трактовка команды но сравнению с понятием коллектива более реалистична, прагматична и лишена идеологических ярлыков.

Следует различать группу людей, формально объединенных для выполнения связанных работ (рабочую группу), и команду, способную к самоорганизации, самоуправлению и развитию (табл. 6.3).

Таблица 6.3 Различия между рабочей группой и командой

Согласно Р. М. Белбину, люди могут работать как команда, не являясь членами рабочей группы. И наоборот, специалисты могут входить в одну рабочую группу, по сути, не образуя команду. "Идея команды состоит в том, – пишет Р. М. Белбин, – что ее члены на основе разделения труда формируют единую рабочую структуру, предполагающую и отражающую вклад отдельного члена команды, который он внесет в достижение общей цели".

Команда – это малое число людей (возможный объем от 2 до 25 человек, но обычно не более 10) с взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение.

Другое определение гласит, что команда – это группа людей (как правило, 5–7 человек), имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости, разделяющих ответственность за конечный результат, способных изменить функциональноролевую структуру, т.е. исполнять любые внутригрупповые роли. В этом определении подчеркиваются три характеристики, присущие всем командам:

1) взаимозависимость (каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу и зависит от работы каждого, все члены команды делятся информацией друг с другом, являются равноправными участниками деятельности и имеют возможность влиять друг на друга);

2) разделяемая ответственность (ответственность понимается и разделяется всеми, обязательства и доверие – основа командной подотчетности);

3) результат, ответственность за который разделяется всеми участниками.

Отечественные специалисты по командообразованию определяют команду как группу людей взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, использующих особую форму организации совместной деятельности, которая основана на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

К наиболее значимым признакам команды относят:

• – общее видение или одинаковое и точное понимание устремлений друг друга;
• – взаимодополнение по функциям и при распределении ролей;
• – способность быстро реагировать на изменения;
• – эффективную коммуникацию и сработанность;
• – сплоченность;
• – способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий.

Отличительными особенностями команды являются следующие характеристики. Участники команды считают себя частью группы, которая выполняет определенную работу, чтобы добиться определенной цели. Цели предприятия, команды и отдельных сотрудников известны. Участники команды, чувствую себя компетентными в своей работе, выполняют задания самостоятельно и под свою ответственность. В команде существуют: баланс между эффективной работой и сотрудничеством людей, культура открытой коммуникации, готовность помочь, конструктивное разрешение конфликтов. Хорошая команда открыта внешнему миру и конструктивно сотрудничает с другими командами.

Существенной характеристикой команды является высокий профессионализм группы. Члены команды должны обладать важными прикладными умениями: техническими или функциональными умениями, умениями принимать решения и решать проблемы и интерперсональными умениями, т.е. строить эффективные отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные коммуникативные средства.

Критерием сформированной команды считается способность группы анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для развития и преодоления трудностей.

Можно выделить различные типы команд, которые отличаются между собой в зависимости от характера деятельности и функций, поставленной цели, уровня развития и субкультуры. Так, в зависимости от поставленной цели можно выделить два тина команд:

1) функциональные, которые, в свою очередь, делятся на консультативно-экспертные (консультативный совет, рецензионный совет) и производственные (производственная бригада, команда техобслуживания);

2) творческие, которые подразделяются на проектные (исследовательская группа, планирующая команда) и действующие (спортивная команда, театральная труппа, бригада скорой помощи).

В зависимости от рода деятельности выделяют три типа команд:

• 1) команды, занимающиеся подготовкой рекомендаций;
• 2) производственные команды;
• 3) управленческие команды.

Каждая из этих команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командного духа, эффективности взаимодействия членов группы:

– рабочая группа (в которой участники взаимодействуют друг с другом, стремясь достичь своей собственной цели);

– псевдокоманда (где участники действуют так, как будто они могут или должны достичь существенно больших результатов, чем обычная группа, но у них нет общей цели и задачи; результаты псевдокоманды низкие, так как отсутствует благоприятная среда для раскрытия потенциала каждого);

– потенциальная команда (группа, перед которой стоит общая задача, но не хватает лидера-энтузиаста и вдохновителя, заражающего своей увлеченностью и самоотдачей при выполнении общего дела);

– реальная команда (небольшая группа единомышленников с оптимальной численностью до 12 человек, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами, несущих общую ответственность);

– высокоэффективная команда или команда высоких достижений, которая отвечает не только всем требованиям команды, но и в дополнение к этому заинтересована в том, чтобы каждый из участников в ходе совместной работы полностью раскрыл свой потенциал и достиг максимального успеха.

Па основе форм субкультур управленческих команд Т. Ю. Базаров выделяет такие типы групп, как "комбинат", "клика", "кружок", "команда". В основе данного деления лежат следующие факторы: тип совместной деятельности или тип задачи, организационно-культурный контекст существования команды (внешний и внутренний), особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя и лидера с другими членами группы.

Целесообразно также разделять команды на три категории:

• 1) временные команды (производственные/проектные группы) – ориентированы на достижение конкретной цели и распадаются после окончания работы;
• 2) постоянные команды (отделы/группы) – структурируют и распределяют работу, которую нужно выполнить за определенный промежуток времени;
• 3) целое предприятие как команда – все сотрудники организации, вместе работающие на клиента, чувствующие себя "творцами услуг" и контролирующие успех фирмы.

В современной литературе по командообразованию речь главным образом идет о двух типах групп: управленческих командах (командах менеджеров) и проектных командах.

Управленческая команда включает первых лиц организации и находится на высших уровнях организационной иерархии. Создаваемые на средних и низовых уровнях организации команды называются самоуправляемыми командами (это малые группы людей, уполномоченные принимать решения о планировании, выполнении и оценке повседневной работы).

Проектные команды формируются под конкретные задачи на любых уровнях управления и могут включать как руководителей среднего и нижнего звена, так и специалистов. К разновидностям проектных команд можно отнести:

• – команды специалистов, состоящие из специалистов одного профиля, регулярно встречающихся для совместного изучения рабочих вопросов;
• – межфункционатьные команды, объединяющие людей, выполняющих различные функции, для работы над общими задачами;
• – виртуальные команды, состоящие из членов, объединенных электронными средствами связи;
• команды реформ, создаваемые с целью организационных изменений.

Также одна из возможных классификаций команд может быть основана на функциональном диапазоне и взаимозаменяемости членов (табл. 6.4).

Таблица 6.4 Классификация команд по функциональному диапазону и взаимозаменяемости членов

Команда, как и любая группа, развивается и проходит в своем развитии несколько стадий или этапов. На основе модели Б. Такмена, с учетом функционирования групп в реальной социальной практике, Т. Ю. Базаров выделяет следующие этапы командообразования.

1. Адаптация – этан взаимного информирования и анализа задач, поиск оптимального способа решения задачи. На уровне межличностных отношений члены группы ориентируются относительно характера действий друг друга и направлены на поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Результативность команды на данном этапе низкая, так как ее члены еще мало знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование – этап, характеризующийся созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. В силу несовпадения личной мотивации и целей групповой деятельности, члены группы противодействуют требованиям, предъявляемым им содержанием задачи. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые внутригрупповые нормы.

3. Кооперация – этап, на котором происходит осознание желания работать над задачей. Характеризуется более открытым и конструктивным общением, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством "Мы". Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность.

4. Нормирование деятельности – стадия, на которой разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений "Я – Ты", личные взаимоотношения становятся особенно тесными. На этой стадии отсутствует интергрупповая активность, что может привести к обособлению сплоченной, хорошо подготовленной в организационном и психологическом отношении группы от других и превратить ее в группу-автономию, характеризующуюся замкнутостью на своих целях и эгоизмом.

5. Функционирование – стадия принятия решений, характеризующаяся конструктивными попытками успешного решения задачи. Это стадия функционально ролевой соотнесенности, т.е. образуется ролевая структура команды, за счет чего проигрывается групповая задача. Группа становится открытой для проявления и разрешения конфликта. На этом этапе группа отличается высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерным для командной субкультуры.

Таким образом, малая (в том числе, рабочая) группа – это важная составляющая социальной жизни любой организации. Люди стремятся войти в какую-либо группу для того, чтобы ее члены могли ощущать принадлежность к чему-то, для получения друг от друга какой-то информации, для того, чтобы получать от кого-то одобрение, для достижения определенных целей (индивидуальных или групповых). Под командой можно понимать малую группу, которая объединяет людей, совместно делающих общее дело. Команды могут быть эффективными и неэффективными. В высокоэффективной команде присутствует ясное понимание цели, четкое позиционирование ролей, взаимодополняемость компетенций, налаженные коммуникации между членами команды, ответственность друг перед другом. Командному способу организации деятельности присущи:

• – согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;
• – формирование направленности на общую и ясную цель;
• – распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;
• – обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;
• – обеспечение совместной выработки решений;
• – ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;
• – генерация новых идей и способов решения проблем;
• – развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;
• – проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Малая (рабочая) группа и команда для руководителя, который имеет дело с

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Часть 2 Формирование команд - 6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Часть 3 Ролевое распределение в команде - 6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ
Часть 4 Ролевые конфликты - 6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Часть 5 Коммуникация в командной работе - 6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ

См.также

• группа
• коллектив
• smart smarter , определения целей , постановка задач , проектное управление ,
• общение
• речь
• коммуникации
• карьера , мотивация , радуга трудовой жизни , карьерный якорь ,

Представленные результаты и исследования подтверждают, что применение искусственного интеллекта в области рабочие группы имеет потенциал для революции в различных связанных с данной темой сферах. Надеюсь, что теперь ты понял что такое рабочие группы, команды в организациях и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Организационная психология