Организационный тренинг - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Это продолжение увлекательной статьи про психологическое сопровождение организационного обучения.

...

работников важна личностная значимость работы, они стремятся к выполнению сложных, интересных, "бросающих вызов" профессиональных заданий. Обучение рассматривается ими как возможность реализовать себя, достичь большего в своей области и в своей организации.

Следует отметить, что вне зависимости от степени ориентированности работника на получение образования, образовательная мотивация сотрудников требует специальных поддерживающих мер на уровне организации. Для создания и поддержания оптимального уровня образовательной мотивации необходимо последовательно осуществлять два шага.

1. Выяснить уровень и содержательные характеристики мотивации к учебной деятельности работников организации, т.е. что является причиной, побуждающей к обучению у каждого конкретного человека. Это можно сделать посредством интервью, анкетирования или с использованием специальных тестов. С учетом выявленных мотивационных особенностей в последующем строится программа обучения, если же мотивация на обучение неудовлетворительна, необходим переход к следующему шагу.

2. Создание адекватной мотивации на процесс обучения. При этом на первом этапе ее формирования задается внешняя положительная мотивация (мотивация, имеющая внешний по отношению к деятельности характер), которая в процессе обучения переводится (при помощи педагога) во внутренние формы.

Образовательная мотивация может формироваться и непосредственно в процессе обучения. Даже если человек вне своего желания вовлечен в процесс обучения, учебная деятельность при адекватной ее организации и наличии соответствия с профессиональными и личностными потребностями работника может вызвать у учащегося интерес и, соответственно, мотивацию на ее реализацию. Тем не менее, для формирования адекватной образовательной мотивации у сотрудников необходимо обеспечение ряда организационных условий. К ним относятся следующие.

1. Формирование соответствующего типа организационной культуры, поддерживающей стремление работника к обучению, поддержанию и повышению собственной профессиональной компетенции.

2. Необходимо, чтобы сам руководитель являлся образцом человека, постоянно стремящегося к самосовершенствованию и профессиональному развитию. Механизм действия данного условия базируется на одном из основных психологических законов – законе социального научения. Его принцип состоит в том, что человек усваивает различные формы социального поведения через наблюдение и усвоение эталонов поведения тех людей, которые являются для него наиболее значимыми. Идентифицируясь со значимым другим, субъект копирует различные образцы его поведения. Подразумевается, что в организации таким значимым другим является ее руководитель. Являясь, по возможности, образцом для своих подчиненных, он, таким образом, осуществляет решение задач по формированию образовательной мотивации у сотрудников организации.

3. Прошедший обучение сотрудник, должен осязаемо почувствовать его результаты (как в плане материальных выгод, так и в плане должностного роста и содержания выполняемых профессиональных заданий). Также важно, чтобы эти результаты были видны и со стороны. Современная тенденция развития организаций малого бизнеса состоит в том, что доукомплектование штата в процессе развития организации выгоднее проводить не путем привлечения работников извне, а путем использования внутренних резервов организации ("внутриорганизационный найм"), В связи с этим реализация профессионального продвижения сотрудников по результатам обучения является приоритетной задачей развития организации.

4. Информирование сотрудников о перспективах развития организации. Привлечение работников к постановке целей деятельности структурных подразделений и организации в целом. Использование целевых и партисипативных методов при построении системы мотивации в организации.

5. Развитие инновационной деятельности. Привлечение работников к реализации инновационных проектов, побуж

дающих человека к личностному и профессиональному развитию, способом достижения которых является корпоративное обучение.

6. При определении плана и видов выполняемых работ необходимо учитывать индивидуальные особенности работника: уровень его способностей и профессиональной компетенции, индивидуальные стандарты достижений и т.п. При распределении работ поручать сотруднику задания, которые находятся на грани его профессиональных возможностей или чуть превышают их. Использование данного метода позволяет спровоцировать формирование потребности в обучении и повышении профессиональной компетенции.

7. Расширение спектра видов и форм нематериального поощрения сотрудников. Определение обучения как одного из видов нематериального поощрения.

8. Расширение круга профессиональных связей и контактов сотрудников. Создание возможностей для обмена опытом и ознакомлением с работой аналогичных организаций. Выделение в их деятельности новых, перспективных идей и тенденций развития, стимулирование сотрудников к их внедрению в практику работы своей организации.

Важно отмстить, что образовательная мотивация взрослого человека не является стабильным, раз и навсегда сформировавшимся образованием. При наличии адекватной организационной среды она может развиваться, обеспечивая высокий уровень образовательной активности субъекта профессиональной деятельности в процессе обучения.

Менеджер и преподаватель в системе внутрифирменного обучения

Центральной проблемой организации системы обучения является нехватка специалистов, не только владеющих современными образовательными технологиями, по и имеющих практический опыт в соответствующих областях деятельности, способных работать в качестве консультантов. Приоритетной задачей для системы образования становится подготовка квалифицированных преподавателей и менеджеров внутрифирменного обучения, владеющих современными эффективными методиками.

В настоящий момент изменяются роли и функции руководителей и сотрудников кадровых служб, служб управления персоналом и центров обучения. Их функции трансформируются из чисто административных (сбор и обработка данных) в управленческие, которые включают лидерство, мотивацию и вовлечение персонала в стратегически важные проекты, ответственность за развитие кадрового ресурса предприятия, оценку и анализ удовлетворенности работников. В организациях появляются кадровые работники, которые владеют современными технологиями профессионального обучения взрослых, – менеджеры по обучению персонала. В российских компаниях могут быть выделены следующие позиции по отношению к обучению: директор или менеджер по персоналу, работающий в штате компании и занимающий управленческую должность директора службы по управлению персоналом или исполнительскую должность менеджера по персоналу. Обучение как часть системы управления персоналом может обеспечивать независимый тренер или внешний консультант, имеющий свою частную практику. Для обучения может быть также приглашена консалтинговая или тренинговая компания.

Среди наиболее важных профессиональных требований к менеджеру по обучению персонала выделяются:

– знание бизнеса (выпускаемой продукции, технологий, организационной структуры, рынков сбыта, конкурентов и т.д.);

– способность, наряду с традиционными, применять новейшие методы и инструменты управления человеческими ресурсами, а также умение проектировать и организовывать работы, поддерживать эффективное взаимодействие;

– способность к управлению изменениями на предприятии посредством воздействия на работников, внедрения инноваций, распространения передового опыта организационного развития.

Все это требует целенаправленного формирования компетентности менеджеров по обучению персонала, обладающих специальными знаниями и умениями в области осуществления проектов по внутрифирменному обучению персонала, высоким профессионализмом и этикой в управлении человеческими ресурсами.

Исходя из основных видов деятельности менеджера и принципов качественного управления, для всех квалификационных уровней профессии "Менеджер внутрипроизводственного обучения персонала" сформирован перечень должностных обязанностей как минимально необходимый набор инструментов для решения на данном уровне следующих задач.

1. Постановка целей деятельности.

2. Планирование.

3. Организация.

4. Руководство.

5. Мотивация.

6. Контроль и анализ.

7. Организация внешних и внутренних коммуникаций.

8. Постоянное улучшение деятельности и саморазвитие.

Набор требуемых компетенций на каждом квалификационном уровне дополняется специальными функциями, которые определяются отраслевыми и внутрифирменными особенностями (табл. 10.2).

Таблица 10.2

Составляющие компетентности пренодавателя-консультанта системы корпоративного обучения

Знания	Умения и навыки	Личностные особенности
– философия, социология и психология образования взрослых; – основы андрагогики и акмеологии; – возрастные, психофизиологические, социальнопсихологические и психологические особенности взрослых как субъектов обучения; – психология обучения, – социальная психология, психология мотивации;	– определение образовательных потребностей обучающихся и уровня подготовки обучающихся; – выявление объема и характера жизненного и профессионального опыта обучающихся и возможности их использования в процессе обучения; – выявление стиля познавательной деятельности обучающегося; – выявление психофизиологических особенностей обучающихся; – использование различных методик и средств психолого-андрагогической диагностики; – определение целей обучения конкретных обучающихся;	– доброжелательность; – эмпатия; – отзывчивость; – тактичность; – организаторские способности; – стремление к постоянному совершенствованию; – корректность; – коммуникабельность; – речевые способности
– основы организации системы внутрифирменного обучения; – технологии обучения взрослых (методики психолого-педагогической диагностики, формы планирования и реализации учебного процесса, формы и методы оценивания процесса обучения, методы активного обучения, методы организации самостоятельного обучения); – инновационные методы, проектное обучение, процессное консультирование, коучинг; – информационные и дистанционные методы образования взрослых; – организационные основы образования взрослых; – экономические и правовые аспекты организации обучения взрослых	– определение стратегии обучения; – отбор и структурирование содержания обучения; – отбор источников, средств, форм и методов обучения; – разработка учебных планов, программ; – создание комфортных физических и психологических условий для обучения; – обеспечение учебного процесса необходимыми учебно-методическими источниками и средствами обучения; – проведение оперативной социально-психологической, функциональнокогнитивной диагностики обучающихся; – организация совместной деятельности участников процесса обучения; – определение и использование различных критериев, форм, средств, процедур оценивания достижений обучающихся и всего процесса обучения; – развитие и определение перспектив обучения в организации; – работа с научной и учебно-методической литературой; – работа на компьютере; – коррекция процесса обучения

 

 

Организационный тренинг

Тренинг (англ. training от train – обучать, воспитывать) – метод активного обучения, направленный па развитие знаний, умений, навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется в том случае, если важно не только передать новую информацию, но и сформировать навыки и потренироваться в использовании новых знаний на практике.

Считается, что тренинг является один из эффективных методов обучения.

Л. А. Петровская определяет три цели тренинга: повышение адекватности в анализе себя, партнера по общению, групповой ситуации в целом. По мнению многих авторов, трудно говорить об универсальных целях тренинга. На формирование целей тренинга влияют:

1) концепция человека;

2) личные потребности тренируемых;

3) теоретические и методические средства тренинга;

4) уровень квалификации тренера. При проведении организационного тренинга важно учитывать задачи, которые формулирует заказчик.

Начало возникновения тренингов связано с именем известного социального психолога К. Левина, который в 1946 г. основал первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В ней была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров. В 1954 г. появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

В 1960-е гг. возникает движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития. Данное движение имело в своей основе традиции гуманистической психологии К. Роджерса. Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 1970-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

В 1980-х гг. в России стали появляться первые разработки по тренингам (Ю. Н. Емельянов, Н. В. Клюева, А. Г. Ковалев, Л. А. Петровская и др.).

Виды тренингов

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений – тренинг, направленный на формирование навыков (одна из разновидностей данного вида тренинга – бизнес-тренинг, организационный тренинг), психотерапевтический и социально-психологический.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Бизнес-тренинг направлен на развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий.

Организации чаще всего обращаются к тренерам с запросами на проведение тренингов по следующим темам:

– управленческие тренинги (тренинг "Эффективный руководитель", "Бизнес-коммуникации", "Ситуационное лидерство", "Бизнес-планирование", "Управление проектами", "Навыки лидества" и др.);

– тренинги командообразования (тренинг "Формирование клиенториентированной команды", "Управление командой" и др.);

– тренинги продаж ("Техники эффективных продаж", "Телефонные продажи", "Успешная презентация", "Работа с возражениями", "Эксперт продаж", "Прямые продажи", "Переговоры в продажах" и др.);

– формирование эффективных поведенческих умений (тренинг ведения переговоров, "Тайм менеджмент", "Управление конфликтом", тренинг "Управоение мотивацией персонала", "Эффективная презентация", "Навыки публичного выступления", "Технология проведения делового совещания" и др.).

Психотерапевтический тренинг (более корректное название – психотерапевтическая группа) направлен на изменения в самовосприятии, формирование позитивных отношений с социальным окружением, решение личностных проблем. Концептуальной основой проведения групп являются современные направления психотерапии – экзистенциально-ориентированные, психодраматические, гештальтгруппы, группы телесноориентированной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения в личности, и на формирование поведенческих умений и навыков. СПТ также может способствовать смене социальных установок и развитию умений и опыта в области межличностного общения.

Организационный тренинг способствует достижению следующих целей:

– формированию новых знаний и навыков (прежде всего, профессиональных);

– отработке стандартов профессиональной деятельности;

– адаптации персонала;

– мотивации и повышению лояльности;

– оценке совместимости работников и командообразование;

– обеспечению смены вида деятельности;

– обмену опытом;

– оценке результативности – обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;

– выявлению и обучению лидеров;

– оптимизации расстановки кадров;

– преодолению кризисного этапа в развитии организации;

– раскрытию потенциала сотрудников;

– разрешению конфликтных ситуаций;

– улучшению психологического климата в коллективе;

– формированию кадрового резерва.

Кроме перечисленных конкретных задач, тренинг способствует решению и более общих, таких как организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и ограничений – как человеческих, так и технических), организационное развитие, повышение эффективности деятельности организации и приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа организации и т.д.

Разрабатываться и проводиться тренинг может как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами.

При организации и проведении тренинга нужно обратить внимание на следующие позиции: кто является постановщиком задач для тренинга (руководитель организации, руководитель подразделения, в котором работают будущие участники тренинга)? Каковы ведущие потребности участников тренинга? Как правильно сформулировать цели тренинга? Необходимо ли проводить диагностику эффективности работы будущих участников до тренинга? Какие методы использовать для оценки эффективности их деятельности? Как разработать содержание и структуру тренинга? Какие методы будут использоваться в тренинге? Какой методический материал получат участники? Какие условия необходимо создать для проведения тренинга? Как будут оцениваться результаты тренинга (самими участниками, заказчиком, тренером)? Будет ли использоваться методика посттренингового сопровождения?

Для того чтобы тренинг был успешным, важно точно определить цели тренинга. Цель – это ожидаемый результат, на который ориентирован заказчик. Он должен быть конкретным, достижимым и измеряемым (по качественным или количественным показателям). Желательно до тренинга провести знакомство с организацией, понаблюдать за работой людей, которые станут участниками тренинга. В случае необходимости, можно использовать специальные процедуры для оценки эффективности профессиональной деятельности и общения будущих участников. Среди них: наблюдение, интервью, оценка персонала, анкетирование, фокус-группа или групповое обсуждение. Существуют специальные методики. Например, при подготовке тренинга продаж рекомендуется провести методику "Секретный покупатель", которая позволяет, с помощью специально подготовленных экспертов, оценить качество работы специалистов по продажам.

Принципы проведения тренинга:

– принцип активности предполагает не только усвоение знаний и приемов, а самостоятельную выработку эффективных навыков профессионального общения;

– принцип обратной связи, на котором строится приобретение нового перцептивного, эмоционального и когнитивного опыта;

– нацеленность на актуализацию ресурсов участников группы;

– принцип "здесь и теперь" – в тренинге акцент делается на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации, происходящей непосредственно на занятиях. В то же время, тренер находит связь между ситуацией "здесь и теперь" и профессиональным опытом участников;

– принцип доброжелательности и опора на позитив обеспечивает формирование атмосферы психологической безопасности и принятия, открытости в общении между участниками;

– принцип опоры на индивидуальный и организационный опыт участников.

Организационные условия проведения тренинга:

– наличие постоянного состава группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на обучение или работающей непрерывно в течение двух-пяти дней (режим марафона);

– определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);

– применение активных методов групповой работы;

– обеспеченность техническими средствами обучения (видео- и мультимедийная аппаратура) и методическими материалами;

– количество часов – не менее 24.

Предмет работы ведущего в группе. Каждое действие ведущего тренинг должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Тем и отличается ведущий от участника группы, что он в любой момент времени осознает что, как и зачем он делает. Опишем два основных направления деятельности тренера в группе: работу с личностью и работу с группой.

А. Работа с личностью.

Работа с "Я" (как совокупностью представлений человека о самом себе) участника начинается с первой встречи группы. Все более глубокое осознание себя, осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является одновременно и сутью, и эффектом тренинга. Понимание своего "Я" может происходить на нескольких уровнях:

– осознание участником того, как он воспринимается другими, каким он представляется в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?);

– осознание собственных стратегий и тактик, применяемых в общении длительное время (каким я воспринимаю себя?);

– осознание мотивов, лежащих в основе того или иного стиля поведения (почему я общаюсь именно так?);

– понимание человеком того, как на протяжении его жизни складывались присущие ему способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего поведения?).

Эта этапность в понимании своего "Я" лежит в основе построения программы тренинга.

Работа с "Я" участников ведется в течение всего тренинга. Практически все процедуры тем или иным образом направлены на осмысление ими своих особенностей. Сначала участникам предоставляется возможность излагать фактическую информацию о себе, своих сильных и слабых сторонах. Далее участники могут затрагивать такие темы, как профессиональные позиции, отношения, возможности и ограничения в профессиональном общении. Проговаривая вслух эти внутренние содержания, участник смотрит на них как бы глазами других, получает обратную связь. Самопознание тесно связано с процессом самораскрытия. С. Джурард подчеркивал, что "раскрытие своего “Я”" другому человеку есть признак сильной и здоровой личности. В другом случае личность тратит энергию для построения ложного, внешнего "Я". Самораскрытие возможно лишь в том случае, если оно является функцией имеющихся взаимоотношений: когда взаимоотношения между людьми строятся па основе взаимного принятия, когда оно происходит постепенно, и человек способен почувствовать, какое влияние производит самораскрытие на других. Два автора, Дафт Джозеф и Гарри Инграм, создали схему, известную в литературе под названием "Окошко Иогари" (табл. 10.3).

Таблица 10.3

"Окошко Иогари"

Другие	Я
	знаю о себе	не знаю о себе
Знают обо мне	Открытая область	Слепая область
Не знают обо мне	Скрытая область	Неизвестная область

Открытая область содержит поведение, чувства и мотивы, которые известны и самому человеку, и окружающим. Важно то, что в группе участник получает обратную связь от других относительно эффективности своего поведения и его адекватности профессиональным целям. Слепая область состоит из того, что в человеке видят особенности, которые им самим не замечаются, а окружающие коллеги считают неуместным говорить о них. Отталкивающая манера общения, повышенная агрессивность, навязчивость и другие особенности поведения становятся предметом обсуждения в тренинге и корректируются.

Скрытая область содержит то, что осознает субъект, по не осознают остальные. Это может быть сфера нерешенных проблем, скрытых мотиваций. Есть нечто, чем человек хотел бы поделиться с окружающими, о чем хотел бы выслушать их мнение. В группе такими слушателями становятся участники тренинга. Как правило, в тренинге эта область не является предметом анализа. Это скорее прерогатива психотерапевтических групп.

Неизвестная область – это то, что находится за пределами сознания и самого индивида и окружающих. В тренинге вся содержательная работа направлена на расширение открытой области за счет уменьшения других областей. Выражая личностно значимые мысли и чувства, получая обратную связь, члены группы имеют возможность исследовать себя как бы со стороны. Среди способов, при помощи которых группа и ведущий поощряют в участниках рост осознания себя, главными являются: обучение рефлексии, понимание, эмпатия и др. Но для того, чтобы члены группы смогли начать глубоко анализировать себя, они должны быть уверены в том, что группа их принимает, понимает и окажет поддержку. Поэтому тренер сознательно строит свою работу по развитию группы.

Б. Работа с группой.

Конструктивная работа над собой участников тренинга может осуществляться в сплоченной, развитой в психологическом отношении группе. На сплочение группы влияет совместная деятельность по решению задач, личностно значимых для участников. Работа над совершенствованием своих способов общения, над улучшением самовосприятия, отработкой профессионально важных умений объединяет участников. На сплочение может влиять также престиж группы и ее ведущего, соперничество с другими группами, присутствие в группе девианта, поведение которого значительно отличается от поведения других. В сплоченной группе участники открыто разбирают конфликты. Группа также нуждается в конфронтации, взаимной критике, которая приводит к изменениям в поведении и позициях участников группы. При конфронтации действия одного человека или группы направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свое межличностное поведение. Конфронтация даст результаты, если атмосфера в группе носит доверительный характер и участники открыты для обратной связи.

Можно выделить, по крайней мере, три фазы развития группы.

1. Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентируются в ситуации. Настрой на первых занятиях у большинства участников – заинтересованный, у некоторых – скептический. На этой фазе группа находится в сильной зависимости от ведущего. От него ждут совета, инструкции. Возможно проявление сопротивления участию в группе. Чувство зависимости в меньшей степени проявляется в структурированных группах, так как ведущий стремится снять их с помощью устанавливаемых правил, совместного определения целей работы.

Одновременно – это фаза ориентации участников в группе: кто с кем близок в плане трудностей общения, кто как на кого реагирует. На этой фазе группа обсуждает зачастую несущественные вопросы, участники дают друг другу советы, которые уже много раз давались "за кругом" и не помогали.

2. Фаза конфликта. Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции – напряженность, неконструктивность в поведении. Часто встречается открытая конфронтация с тренером. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников и вымещает на нем напряжение, обвиняет, осуждает за поведение, отклоняющееся от нормы, общепринятой в группе. Здесь еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки, советы друг другу.

3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего "мы". Появляется искренность в высказывании своих мыслей. Участники открыто рассказывают о себе и своей работе, своих достижениях и ограничениях. Развитая группа способна обеспечить развитие личности. Среди механизмов, лежащих в основе этого процесса авторы выделяют:

1) членство в группе;

2) эмоциональную поддержку;

3) помощь другим;

4) самоизучение и самопроявление;

5) осмысление;

6) отреагирование;

7) обратную связь и конфронтацию;

8) корректировочный эмоциональный опыт;

9) опробование и освоение нового опыта поведения;

10) получение новой информации о приобретение навыков общения.

Предлагаем краткое описание этих механизмов.

Один из них – просто принадлежность к группе. Уже сама позиция участника может эффективно воздействовать и вызывать требуемые изменения. Прием в группу, общение в ней заставляют человека почувствовать, что он не один со своими трудностями, что его трудности не уникальны. Это снимает напряжение и способствует преодолению многих трудностей.

Другой действенный механизм групповой работы – эмоциональная поддержка. Благодаря нему, возникающая атмосфера взаимной заинтересованности, доверия и понимания, создает необходимые предпосылки для ослабления защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее положительное воздействие на самооценку, повышает степень самоуважения и таким образом оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой важный элемент системы отношений, каким является отношение к себе.

Помощь остальным участникам повышает ощущение своей необходимости, полезности. Этот фактор помогает преодолеть сосредоточенность на своих трудностях, повышает чувство принадлежности к организации, уверенности.

Расширение сферы осознания состоит из осознания мотивов своего поведения, своей роли в происхождении различных конфликтных ситуаций, более глубоких причин возникновения тех или иных отношений, способов поведения и эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование включает свободное выражение собственных эмоций: понимание и раскрытие себя с соответствующими им переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную коррекцию своих отношений, модификацию способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь выступает важнейшей образующей собственного "Я", является важным звеном в познании других людей, окружающего мира. Она может быть вербальной или невербальной, т.е. выражаться в слове или жесте, взгляде, мимике; оценочной и не содержащей оценки; соотносящейся с конкретным источником и не

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Часть 2 Психолого-педагогические подходы к образованию взрослых - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
Часть 3 Организационный тренинг - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Часть 4 - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.