Психолого-педагогические подходы к образованию взрослых - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

Это продолжение увлекательной статьи про психологическое сопровождение организационного обучения.

...

признаку

Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа

Содержание

Основы профессиональных и управленческих знаний и навыков

Рефлексивные, коммуникативные навыки, умения формулировать и решать проблемы

Обучающиеся

Руководители младшего и среднего звена

Все руководители вплоть до высшего звена и сотрудники всех уровней

Учебный процесс

Основан на информации и рационализации

Основан на рефлексии, информации, рационализации, коммуникации и эмоциях

Стиль обучения

Исходит из предметов и особенностей преподавателей

Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов

Цели обучения

Рационализация и эффективность деятельности

Формирование гибкости, открытости к изменениям, информации

Форма проведения

Семинары, курсы

Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации

Ответственность за проведение

Преподаватели, организаторы

Участники и преподаватели

Стабильность программы

Стабильная

Гибкая программа, адаптированная к ситуации

Концепция обучения

Адаптация руководителей к нуждам предприятия

Одновременно изменить руководителей и организацию

Участие в подготовке учебных и других программ

Участники не включены в составление учебных программ

Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия

Направленность

Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем

Ориентация на конкретное изменение

Активность участников

Средняя, ситуативная

Высокая

 

 

 

Психолого-педагогические подходы к образованию взрослых

Внутрифирменное обучение строится на подходах, которые должны быть учтены в работе специалиста, отвечающего за развитие персонала в организации. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . В обучение задействованы три стороны: взрослый обучающийся, организация и специалист (структура), осуществляющий обучение. Взрослый обучающийся – менеджер, линейный руководитель, руководитель высшего звена, специалисты, включенные в отношения с организацией, где они работают. Организация, имеющая систему внутрифирменного обучения, – это предприятие, ищущее ресурсы собственного позитивного изменения. Специалист, осуществляющий обучение, – это менеджер по персоналу, психолог организации, внешний консультант, представитель бизнес-центра или центра корпоративного обучения.

В основу обучения взрослых положено несколько подходов, имеющих самостоятельную ценность при создании системы обучения на предприятии: акмеологический, андрагогический и проектный подходы, инновационное обучение, консультирование и коучинг.

Сущность акмеологического и андрагогического подходов заключается в опоре на целостность субъекта, проходящего ступень зрелости, когда его индивидные, личностные и субъектно-деятельностные характеристики изучаются в единстве, во всех взаимосвязях и опосредованиях, для того, чтобы содействовать достижению высших уровней, на которые может подняться каждый. Необходимой предпосылкой обучения взрослого является его способность к самореализации в рамках жизненной стратегии (К. А. Абульханова-Славская, В. Н. Дружинин) по таким направлениям, как самосознание, рефлексия, самоопределение, самоотношение, самооценка, уровень притязаний, смыслообразование, саморегуляция, самоорганизация времени жизни.

Помимо учета всей совокупности характеристик человека, в которых находит выражение его зрелость, для создания и реализации внутрифирменного обучения важно положение акмеологии, которое анализирует зрелость и "акме" более сужено, имея в виду овладение человеком профессией, достижения им высочайшего уровня мастерства, профессионализма (Н. В. Кузьмина). Постижение сущности профессионализма, понимание путей, ведущих к нему, имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Требуемая профессиональная компетентность достигается благодаря сформированной профессиональной позиции. Это положение имеет прикладное значение, на котором будет строиться система внутрифирменного обучения. Ключевой целью, формулируемой перед любым этапом работы по обучению, становится формирование активной позиции специалистов и их профессиональной компетентности. Отсюда понятно, насколько актуальна разработка акмеологией круга проблем: профессионализм и его основные характеристики; профессионализм и здоровье человека; условия и факторы достижения высокой профессиональной компетентности; пути предотвращения профессиональной деформации.

В таком случае, уровень профессионализма – общий фактор, объединяющий концепции развития личности в профессиональной деятельности (В. А. Климов, А. К. Маркова, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и др.). Он пропорционален способности личности к принятию новых форм, средств, методов и профессиональных знаний. В процессе становления профессионализма личность развивается. При этом речь может идти о четырех направлениях развития – личностно-профессиональном, профессионально-квалификационном, профессионально-должностном и нравственном.

Общими акмеологическими факторами, способствующими развитию профессионального мастерства и личности специалиста, являются высокий уровень мотивации, потребность в достижениях, высокие личностно-профессиональные стандарты, стремление к самореализации. К ним также относят высокие уровни профессионального восприятия, мышления и антиципации, а также престиж профессионального мастерства. Среди особых акмеологических факторов можно выделить стрессоустойчивость, развитую психомоторику, высокий уровень внимания и др., т.е. то, что называется профессионально важными психологическими качествами. Для построения образовательных программ внутри организации необходима диагностика и учет выделенных факторов.

Обучение персонала внутри организации должно использовать достижения андрагогики как области научно-педагогических знаний и сферы социальной практики, направленной на обучение взрослых.

На основании возрастных особенностей формулируются основные андрагогические принципы обучения, которые составляют фундамент теории обучения взрослых.

1. Приоритет самостоятельного обучения. Самодеятельность является основой обучения взрослых.

2. Принцип кооперативной деятельности, предусматривающий совместную деятельность обучающегося с обучающим, а также с коллегами по планированию, реализации, оцениванию и коррекции процесса обучения.

3. Принцип опоры на жизненный опыт обучающегося, используемый в качестве одного из источников обучения.

4. Индивидуализация обучения. В соответствии с этим принципом каждый создает собственную программу обучения, ориентированную на конкретные образовательные потребности и цели, учитывающие его опыт, уровень подготовки, психофизиологические и когнитивные особенности.

5. Системность обучения. Этот принцип предусматривает соблюдение соответствия целей, содержания, форм, методов, средств обучения и оценивания результатов обучения.

6. Контекстность обучения. В соответствии с этим принципом обучение, с одной стороны, преследует жизненно важные для обучающегося цели, ориентировано на выполнение им социальных ролей или совершенствование личности. С другой – обучение строится с учетом профессиональной, социальной, бытовой деятельности обучающегося и его пространственных, временных, профессиональных, бытовых факторов.

7. Принцип актуализации результатов обучения. Данный принцип предполагает применение на практике приобретенных знаний, умений, навыков, качеств.

8. Принцип элективности обучения. Он означает предоставление обучающемуся свободу выбора целей, содержания, форм и методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения.

9. Принцип развития образовательных потребностей. Согласно этому принципу, оценивание результатов обучения осуществляется путем выявления реальной степени освоения учебных материалов и определения тех из них, без освоения которых невозможно достижение поставленной цели. Кроме того, процесс обучения строится в целях формирования у обучающихся новых образовательных потребностей, конкретизация которых осуществляется по достижении определенной цели обучения.

10. Принцип рефлексивности. Он означает осмысление обучающимся и обучающим всех параметров процесса обучения и своих действий по его организации.

Необходимость применения инновационного подхода при создании внутрифирменного обучения продиктована высокой степенью неопределенности, изменчивости деловой среды, необходимостью создавать новые продукты, внедрять новации в организацию.

Профессионал должен владеть набором качеств, определяемых профессией, уметь принимать нестандартные решения и брать на себя ответственность за их выполнение. Это должна быть коммуникабельная творческая личность, умеющая мыслить рыночными категориями. Нацеленность в будущее требует повышенной чувствительности к новым явлениям в жизни, в деятельности организации, групп и отдельных людей. Инновационный подход к образованию взрослых ориентирован на формирование именно этих особенностей профессионала, группы и организации в целом.

Инновационный подход и концепция онтосинтеза

Существует сложность практического осуществления инновации в бизнес-организациях. Она связана с высокой степенью зависимости от прошлого опыта, стихийностью и ситуативностью действия руководства и организации в целом. Многие проблемы, возникающие в новых условиях, не могут быть решены с помощью традиционных методов, создаваемых для стабильных систем. В. С. Дудченко разработал эффективные инновационные методики и технологии: инновационный поиск; социальная технология; инновационное обучение.

Инновационная методология, применяемая в корпоративном обучении, – это инструмент исследования и развития систем деятельности, социальных групп как носителей этой деятельности и личности за счет организации опыта саморазвития в ходе творческого решения проблем. Иначе говоря, сущность обучения при реализации инновационной методологии заключается в следующем: исследуя – обучаемся, обучаясь – развиваемся.

В ходе инновационного обучения происходит освоение технологий решения проблем (формирование эффективного мышления), формирование социально-психологической компетентности (развитие умений и навыков эффективного общения) для решения проблем, возникающих при построении коммуникаций и актуализация личностного потенциала.

Инновационный подход к обучению в организации применим при подготовке руководителей организаций, управленцев всех уровней, менеджеров. В реальных условиях внутрифирменного обучения па предприятии происходит соединение исследования, обучения персонала и руководителя современным адекватным формам деятельности (на уровнях рефлексии, понимания ситуации, навыков, знаний, нового поведения) и реального решения производственных задач.

Началом обучения является диагностический инновационный семинар, на котором сами участники (с помощью консультантов) анализируют реальную и желаемую ситуацию, которую они бы хотели видеть в своей организации, учатся грамотно формулировать проблему, различать причины и повод в их появлении. Важно то, что обучение происходит в условиях группового взаимодействия, что позволяет "здесь и теперь" осваивать техники построения эффективных взаимоотношений.

Следствием инновационного семинара становится актуализация потребности в обучении и саморазвитии, она может возникать из проблем, лежащих в организации.

Суть инновационного метода в том, что он соединяет исследование затруднений и проблем, обучение новым средствам и способам изучения и разрешения затруднений, а также практическое действие, направленное на снятие затруднений. В таком обучении знание не приносится извне, а выращивается в сознании человека, а процесс развития группы способствует обучению и развитию ее участников. В инновационном обучении активизируются резервные возможности сознания, психики и мышления человека.

Базовые идеи инновационного обучения состоят в понимании того, что обучение – всегда развитие человека и группы, а основная форма инновационного обучения – интенсивное погружение, не просто длительное обучение, а интенсивная работа в течение нескольких дней, предполагающая высокий уровень интеллектуальной и эмоциональной нагрузки. Организация группового решения проблем влечет взаимообучение за счет обмена опытом, изменения взглядов, групповых норм, ценностных структур, возрастающей групповой и индивидуальной энергетики. Достижение задач развития организации через развитие персонала достигается через прохождение процедур группообразования, организации групповой динамики и сотрудничества, использования механизмов позитивного соперничества, использования конфликта в конструктивных целях.

Жизнь непрерывно меняется, а взгляды, культурные образцы и программы сформированы старым миром и не пригодны для решения актуальных задач. Понимание этого приводит к необходимости научения действительному онтосинтезу (онтологический синтез – синтез реальности из материала непрерывно меняющегося мира при помощи культурных образцов и программ) эффективных действий и продуктивной жизни. Исходя из методологии онтосинтеза, основанного на понимании, что реальное поведение человека и его отношение к миру представляет собой проекцию образа реальности, созданного в сознании, содержание и методы обучения имеют важнейшее значение. Реальность, создаваемая в различных формах внутрифирменного обучения, транслируется в практику. Создаваемая в обучении культура передается в культуру действительной реальности. Понимание природы конструирования онтосинтеза позволяет сознательно использовать его как инструмент порождения эффективного поведения в действительной реальности. Заранее поставленная образовательная цель, встроенная в образовательную программу, способна создать образ, который будет проецироваться человеком в действительной профессиональной и личной деятельности.

Инновационные технологии, используемые во внутрифирменном обучении, имеют трудноизмеримый результат. На всех уровнях обучения (личность, группа, организация) происходят изменения из разряда общего развития. На уровне "личность" – формирование рефлексивности, направленности на осознание собственного профессионального и личного поведения, более ответственное отношение к взаимоотношениям на разных уровнях, а также постановка новых задач, часто не стоящих актуально. На уровне "группа" – групповое сплочение и появление групповых норм и ценностей, сформированных в совместной образовательной практике, сближение целей и установок. На уровне "организация" – инновационный характер деятельности фирмы, готовность к изменениям, более высокий уровень адаптивности к условиям конкурентной среды.

Применение консультационного подхода к внутрифирменному обучению описано в гл. 9.

Одним из перспективных подходов к организации обучения в организации является проектный подход, суть которого заключается в обучении персонала непосредственно па рабочем месте через вовлечение в разработку и реализацию значимого для организации проекта. Такой тип обучения предполагает постановку цели и задач проекта, выявление компетентностей и мотивации персонала, связанного с проектом, а также определение организационных форм, обеспечивающих разработку и реализацию проекта (количество, тематику, состав участников семинаров, учебных курсов, круглых столов и т.д.). Многие современные бизнес-организации создают и развивают системы управления проектами (СУП), уделяя особое внимание четырем основным их компонентам: персонал; методология; организационная структура; технологии.

Проект, создаваемый в рамках предприятия, предполагает информирование, специальную подготовку разработчиков проекта. Так, разрабатывая новую структуру управления, заказчик предполагает информирование своих сотрудников о современных подходах к управлению, а внедрение системы управления затратами предполагает обучение тех людей, которые будут участвовать в разработке и построении этой системы на предприятии. Консультант, осуществляя сопровождение проекта, отвечает за решение таких задач, как мотивирование персонала на включение в проектную работу; создание условий для переговорного процесса и распределение ответственности; анализ природы сопротивлений и разработка технологий по их снятию. Иначе говоря, для того, чтобы проект был разработан и внедрен, необходимо его грамотно "упаковать", наполнить личностно значимыми смыслами для персонала, повысить его привлекательность. Например, разработка и внедрение систем ИСО на многих предприятиях на первых этапах вызывает сопротивление, а порой и активное противодействие. Поэтому уже на этапе постановки стратегической задачи "Внедрение системы менеджмента качества в организации X" необходима диагностика ситуации в организации, оценка степени мотивированности высшего руководства и персонала, анализ организационной культуры, выявление глубинных причин сопротивления. Аналогичная работа ведется при реформировании предприятий, внедрении систем менеджмента качества и окружающей среды, разработке стратегий развития, формировании корпоративной культуры, организации внутрифирменного обучения.

Модель консультационно-образовательного проекта по развертыванию в организации нового стратегического направления включает в себя:

– диагностику ключевых проблем организации и соотнесение программ обучения со стратегическими направлениями его развития на уровне тактики;

– отработку методологии проектного подхода к обучению;

– организацию постоянного обмена опытом между представителями сферы образования, науки и производства;

– формирование системы оценки удовлетворенности потребителей консультационно-образовательных услуг.

Психологические особенности взрослого как субъекта обучения.

Взрослый человек – это лицо, обладающее физиологической, психологической, социальной, нравственной зрелостью, экономической независимостью, жизненным опытом и уровнем самосознания, достаточными для ответственного самоуправляемого поведения.

Существуют возрастные рамки взрослого периода жизни человека, определяемые учеными по-разному. Е. И. Степанова взрослость относит к 18–40 годам, Ю. Н. Кулюткин – к 16–70 годам, английский ученый Д. Бромлей, с которым соглашается Б. Г. Ананьев, – к 21 –65 годам.

Организуя обучение взрослых людей, необходимо знать об определенных трудностях, с которыми взрослый сталкивается в образовательной ситуации.

Выделяют следующие психологические барьеры, с которыми взрослые сталкиваются в ситуации обучения:

– неготовность осознавать факт своей некомпетентности;

– несформированность навыков обучения и самообразования, новой стратегии работы с информацией в сегодняшней ситуации;

– страх перед взятой на себя ответственностью за учебу; привычка к стабильному, устоявшемуся положению вещей вступает в противоречие с неизбежными изменениями, сомнения в своих способностях к обучению;

– нежелание оказаться в позиции ученика, особенно у взрослых, занимающихся управленческой деятельностью;

– противоречие новых знаний и уже имеющихся знаний в опыте взрослого человека. Новые знания и умения, которые осваивает взрослый человек, автоматически не замещают старые и входят с ними в сложные отношения. Во многих случаях новое сначала не принимается взрослым человеком, проявляется "психологическая защита" ("не нужно", "не так", "трудно" и т.п.);

– нежелание изменять собственные социальные установки, позиции;

– отсутствие востребованности нового уровня образованности со стороны общества, профессионального окружения или его избыточность для профессионального статуса;

– несформированность установки на необходимость для современного человека образования через всю жизнь.

Рассмотрим внутренние ресурсы, которые имеются у взрослого человека для осуществления образовательной деятельности.

Интеллектуальные ресурсы взрослого человека исследователи характеризуют следующим образом. По мнению Л. И. Анцыферовой, происходят качественные преобразования структуры интеллекта взрослого человека. В структуре мышления доминирующее место начинает занимать обобщение на словесном материале. Центральной характеристикой становится объем вербального запечатления долговременной памяти.

Исследования обнаружили, что у зрелой личности происходит переход интеллекта на новую стадию развития, которая характеризуется:

– способностью не только решать поставленные извне перед человеком задачи, но и самому ставить проблемы;

– возникает умение решать по-новому старые задачи – путем включения их в более широкий научный, междисциплинарный, социальный контекст;

– появляется умение подходить нестандартно к существующим правилам, нормам и преобразовывать их.

Важную роль в образовательной деятельности взрослого человека играют такие психологические факторы как установки, интересы, мотивы (долга, достижения успеха и др.), потребность в общении, а также способность к организации и регуляции своей образовательной деятельности и рефлексивные способности.

По мнению зарубежных и отечественных исследователей потребностно-мотивационный ресурс взрослых в ситуации образования заключается в том, что потребность в обновлении информации, познании и открытии нового является базовой человеческой потребностью и во многом определяет поведение человека.

Необходимость постоянного обновления знаний, умений, навыков, приобретения дополнительного образовательного опыта обусловлена:

– постоянным появлением в жизни взрослого человека проблем, решение которых требует от него дополнительного приобретения знаний, умений, навыков, опыта деятельности, смены установок, объективно становящихся источником мотивации к обучению;

– наличием у людей любого возраста своих информационных запросов;

– способностью человека к обучению независимо от его возраста, в силу природной динамики структур, отвечающих в организме за процессы обновления информации и позволяющих компенсировать последствия возрастного ослабевания, затухания ряда познавательных функций;

– накоплением в ходе жизнедеятельности опыта, способного становиться содержательной основой образования для других и для себя (при условии его осмысления).

Мотивация образования взрослых

Одним из важнейших факторов организации системы корпоративного обучения является формирование, обеспечение и сохранение образовательной мотивации взрослых обучающихся. Как показывает практика работы, наличие сформированной устойчивой и осознанной мотивации является важнейшим условием эффективности обучения. При этом наиболее значительный сдвиг в развитии образовательной мотивации происходит в процессе принятия решения о необходимости прохождения обучения. Именно на этом этапе определяется мотивационная направленность, влияющая на весь дальнейший процесс выбора содержания и формы обучения. Собственно учебная деятельность в меньшей степени влияет на обогащение и развитие мотивации. В этой связи необходимо подробнее остановиться на анализе образовательных потребностей и мотивов обучающихся взрослых, на определении того, что же движет профессионалом в процессе принятия решения о необходимости прохождения дополнительного обучения.

Под образовательными потребностями в контексте организации системы корпоративного обучения понимается та субъективная необходимость, которая может быть удовлетворена посредством дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и т.п., т.е. тех видов обучения, которые могут входить в систему корпоративного образования. Их специфика состоит в том, что источник их формирования может быть двоичным. Образовательные потребности могут исходить как от самого субъекта труда (непосредственно профессионала), ощущающего недостаток собственной компетенции в чем-либо, так и от организации, в которой он работает. Обобщая результаты проведенных нами, а также представленных в литературе исследований, можно определить следующий перечень образовательных потребностей, которые наиболее часто встречаются в процессе реализации проектов внутрифирменного обучения на современных предприятиях и в организациях:

1) повышение собственной профессиональной компетенции как руководителя, организатора, специалиста и т.п.;

2) приобретение теоретических и практических знаний, углубление знаний по специальности;

3) приобретение новых, потенциально применимых на практике знаний;

4) применение полученных знаний на практике;

5) качественное изменение содержания работы в сторону усиления организационного и управленческого компонентов;

6) повышение в результате обучения своей профессиональной репутации и престижа среди коллег;

7) установление новых деловых контактов;

8) углубление профессиональной специализации;

9) сохранение и повышение материального благополучия;

10) желание сменить сферу деятельности, место работы, поиск новой более интересной, высокооплачиваемой работы;

11) личностный рост, возможность самоанализа.

В данном перечне можно выделить четыре группы образовательных потребностей: приобретение различных видов компетенции, получение специальных знаний, изменение профессионального статуса, сохранение и развитие материально-бытовых факторов.

Помимо общего содержания образовательных потребностей немаловажной является необходимость их конкретизации, в процессе которой проводится детализация содержания необходимых субъекту знаний, умений, навыков, компетенций. По результатам этой работы определяется непосредственная программа обучения (перечень изучаемых дисциплин, проходимых семинаров и тренингов, а также их непосредственное содержание). Таким образом, при организации системы корпоративного обучения крайне важным является вопрос выявления образовательных потребностей организации (или ее подразделений) в целом, а также конкретных сотрудников.

Важнейшим вопросом выявления образовательных потребностей работников организации является определение методов их диагностики. В качестве таких методов мы предлагаем использовать анкетирование и интервью. Последнее предпочтительнее применять в тех случаях, когда речь идет об обучении отдельных специалистов или руководителей организации. В случае общей переподготовки сотрудников организации или ее подразделения более экономичным и информативным методом является анкетирование персонала.

В результате исследований был составлен перечень образовательных мотивов, наиболее часто встречающихся в практике организации корпоративного обучения руководящих работников и специалистов.

Мотив получения одобрения и стремление к принятию. Данный мотив имеет выраженный внешний характер. Он свойственен людям, предпочитающим в своей профессиональной деятельности, принятии решений и оценке результатов работы ориентироваться на мнение других людей – руководства, коллег и т.п. (внешний тип референции). Носители этого мотива инициируют обучение, чтобы получить признание и одобрение (прежде всего, со стороны значимых других), и, как следствие, иметь возможность карьерного роста и повышения своего материального благополучия.

Страх отвержения. Развитие этого мотива связано с опасением потерять стабильное положение в организации. В данном случае, обучение рассматривается человеком не как возможность саморазвития, а как способ сохранения имеющихся достижений. Часто такой мотив характерен для обучающихся с доминирующим нисходящим вектором карьерного развития.

Мотив власти. Люди, имеющие высокую степень выраженности этого мотива, стремятся к власти, и в качестве одного из средств ее достижения рассматривают обучение. С точки зрения личностных качеств они характеризуются энергичностью, откровенностью в выражении мыслей и чувств, не боятся конфронтации и уверенно отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания окружающих и стремятся к лидерству.

Познавательный мотив. Познавательный мотив базируется на общей познавательной потребности человека, которая активно развивается уже в детском возрасте и определяет стремление человека к познанию нового, неизвестного в данном случае в профессиональной сфере.

Состязательный мотив. Этот мотив определяет стремление человека быть лучше других. При этом речь не обязательно может идти о наличии реального соревнования. Человеку с выраженным состязательным мотивом важно получение подтверждения собственного рейтинга и профессиональной позиции не только со стороны окружающих, но и в собственных глазах.

Мотив достижения успеха. Мотив достижения успеха в данном случае в большей степени связан не с провозглашением стремления к успеху, а с реальным доведением работы до успешного завершения, определенного окончания. В построении своей карьеры люди, ориентированные на успех, имеют умеренное стремление к риску, поэтапно идут к намеченной цели, добиваясь видимых результатов. Обучение рассматривается ими, как одно из средств достижения успеха.

Мотив значимости результатов. Люди, имеющие выраженный мотив значимости результата, ориентированы не столько на процесс, сколько на окончательный результат работы. Они могут многого добиться, но при этом не склонны соблюдать правила и стандарты, регламентирующие выполнение работы. В обучении для них также более значим полученный результат, который, при этом, может быть как внутренним (полученные в ходе обучения знания, умения и навыки), так и внешним (диплом, сертификат).

Мотив повышения сложности заданий, ориентация на процесс. В некоторой степени этот мотив противоположен предыдущему. Для его носителей более важен процесс выполнения работы, нежели достигнутый результат. Они получают удовольствие от самой работы, даже если она не имеет возможности реального измерения достижений. При этом работники, ориентированные на процесс, склонны с высокой степенью точности соблюдать все предписания относительно хода выполнения работы. В ходе обучения они тщательно подходят к выполнению всех необходимых заданий, но, если эти задания перестают быть интересными и значимыми в личностном и профессиональном плане, могут прервать обучение до его окончания.

Мотив причастности. Этот мотив формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, высокой потребности в общении. Для человека, имеющего высокую степень выраженности мотива причастности, важна принадлежность к данной организации, он стремится участвовать во всех ее делах, характеризуется высокой степенью лояльности.

Самооценка и развитие личностного потенциала, мотив личностного осмысления работы. Развитие данного мотива связано с наличием высокого стремления к самосовершенствованию и личностному развитию, в том числе в профессиональной сфере. Для таких

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Часть 2 Психолого-педагогические подходы к образованию взрослых - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
Часть 3 Организационный тренинг - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
Часть 4 - 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ