Имидж организации - 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ

Это продолжение увлекательной статьи про организация как субъект поведения.

...

связывание собственной профессионально-личной карьеры с работой на данном предприятии.

При позитивной оргкультуре отношение к клиентам характеризуется отношением к клиенту, как к партнеру, с которым устанавливаются длительные и стабильные отношения. Другим проявлением позитивной организационной культуры является лояльность к клиенту, формальный и неформальный контакт с ним. Негативная организационная культура проявляется в отсутствии понимания особенностей клиента, хаотичности и несистемности работы с ним, ориентацией на одномоментный контакт.

Критерий позитивности оргкультуры – отношение к конкурентам, в основе которого умение видеть собственные конкурентные преимущества. Позитивная культура – это партнерские позиции, направленность на изучение опыта, уважение, отслеживание стратегии, профессиональное общение с коллегами. Негативные культуры характеризуются явными и скрытыми интригами, "черными технологиями", переманиванием специалистов, дезинформированием клиентов об особенностях конкурентной фирмы и ее продукте.

Интенсивные эмоционально-окрашенные коммуникации па основе направленности на результат профессиональной деятельности. Критерий можно описать через особенности делового общения – потребность в контактах, принятие личностных особенностей руководителей и коллег, желание видеть друг друга вне рабочей ситуации при явной направленности на содержание профессиональной деятельности. Негативная культура характеризуется превалированием эмоциональной составляющей общения, когда работа превращается в место встреч, или перевес в формальное выполнение трудовых функций, отсутствие условий для межличностных контактов. Эти крайности одинаково негативно влияют на эффективность деятельности предприятия.

Особый критерий позитивной оргкультуры – ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Это субъективный критерий, однако, успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и уважения со стороны коллег. В результате повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Критерий проявляется в наличии обратной связи в отношениях по "вертикали" и "горизонтали", уважении по отношению к коллегам и руководству.

Позитивная культура предприятия характеризуется восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития. Критерий можно обозначить как включенность работников в выполняемую ими деятельность. Работник способен осознанно принять личную ответственность за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям активности. При негативной организационной культуре отстраненность отношения работника от деятельности организации вызывает формальное выполнение должностных обязанностей, выполнение работы по минимальному уровню.

Позитивная культура характеризуется ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом. Негативная культура характеризуется формальным выполнением производственных норм, стремлением снизить расценки и требуемый оборот товаров или иных средств, неготовностью поиска эффективного выполнения задания, стремлением выполнять простые, стереотипные задачи.

Исследование отрицательных культур предприятий выявило преобладающие отношения:

– равнодушие, избегание демонстрации чувств и эмоций;

– обезличивание проблем;

– слепое подчинение, отсутствие инициативы;

– консерватизм;

– изоляционизм;

– антипатия, отстраненность руководства от персонала.

Использование метафоры "здоровой" или "больной"

организационной культуры позволяет делать прогноз будущего организации по симптомам, которые можно или наблюдать с помощью консалтинговых технологий, или исследовать с применением специальных диагностических инструментов, погружая организацию в ситуацию "лабораторных" исследований (процедуры оргдиагностики, семинары, тренинги).

"Здоровая" организационная культура характеризуется характеристиками, встроенными в организационные системы и персонал-технологии. Показателем здоровой оргкультуры являются эффективно существующие персонал-технологии, описанные и корректируемые по мере изменения организации. Прежде всего это эффективный набор и селекция. Новые кадры отбираются в организацию продуманно и системно, адаптируются, приобретают новые навыки, в результате имеют все основания для профессионального роста. В здоровой компании существует внутрифирменное обучение. Организация обучает свой персонал, повышает его квалификацию, и сам персонал к этому стремится. Особенности мотивации – высокая заинтересованность, люди стремятся быть активными в своей организации, инициативы и предложения персонала поддерживаются, а усилия вознаграждаются адекватно.

В такой компании ясная организационная структура, отсутствие "порочных кругов управления", четко продуманы все связи подчинения и управления (линейное, функциональное и проектное управление).

Следующая характеристика – адекватный контроль. Контролируют только те, кто владеет информацией и имеет полномочия. Сфера "контроля" тоже имеет свойство само- развиваться.

Проявления здоровой или невротической организационной культуры зависят от некоторых факторов, значимых для жизни организации. Проявление "здоровья" или "нездоровья" особенно происходит в условиях напряжения, организационного стресса, ситуации неопределенности, в которых характеристики организации как субъекта деятельности проявляются максимально ярко. Вот наиболее значимые факторы.

1. Разрешение конфликтов. Насколько компания заинтересована или не заинтересована в том, чтобы ее работники свободно и открыто обсуждали любые конфликты и недопонимания. Прислушивается ли начальство к различным выражаемым мнениям или просто игнорирует их?

2. Культурный менеджмент. Этот фактор помогает выяснить, насколько активно предприятие пытается быть функциональной частью организационной культуры и влиять на направление ее развития, или это не является значимым фактором, который компания просто игнорирует. Компании с сильным культурным менеджментом стараются находиться на одном культурном уровне со своими работниками, и являются более эффективными. Компания должна быть особенной, для того чтобы работники гордились, идентифицируя себя с ней.

3. Готовность к переменам. Готовы ли работники принять перемены, или усиленно сопротивляются им, или равнодушны? Ответ на этот вопрос может дать информацию о культуре компании, и как слаженно смогут работать работники и руководители вместе. Готовы ли работники всех отделов компании попробовать что-то новое и принять на себя определенный риск?

4. Активное участие работников. Чувствуют ли работники себя частью компании и имеют ли они право высказывать свое мнение, или они являются молчаливыми исполнителями?

5. Ясность и определенность цели. Насколько понятны и известны цели и задачи работникам? В здоровой организационной культуре работник вне зависимости от иерархии должен иметь представление о целях и задачах всей компании.

6. Свобода или ограниченность в действиях. Находится ли власть у высших руководителей, или она распределена между работниками? Является ли власть централизованной или децентрализованной? Сколько власти и полномочий имеет отдельный работник для того, чтобы принимать собственное решение?

7. Стиль управления. Ключевым в данном случае является то, уважают ли работники управление и администрацию или нет, доверяют ли они своим руководителям.

8. Исполнение работы. Вопрос наличия или отсутствия стандартов выполнения работы – специфика системы мотивации.

Перечисленные факторы позволяют проанализировать и изучить успешность организации сделать прогноз о ее долгосрочности, возможности быть эффективной в настоящее и будущее время за счет созданных и создаваемых внутренних ресурсов.

Сама по себе организационная культура является важным фактором, который влияет на развитие группы и производительность ее членов. Если здоровая организационная культура существует во всем предприятии, и есть единство (тут интересны для изучения работы отечественных психологов), сотрудничество, то ценности и способы их трансляции могут пропагандироваться среди членов организации. Таким образом, если в компании здоровая организационная культура, то работники уверены в том, что компания имеет перспективы для развития.

Рабочее место может характеризоваться комфортной организационной культурой, если набор правил работы, система мотивации позволяет каждому работнику быть здоровым эмоционально и физически. Используя предложенную метафору, можно говорить о существовании здорового образа жизни в организации, наличии настроек, которые смогут обеспечить удовлетворение своих сотрудников. Для этого важны условия для профессионального и личного роста сотрудников. Кроме того, компания должна предоставить рабочим возможность максимизировать свой потенциал и реализовать свои личные цели в жизни, дав ему возможности для своего личного развития. Говоря о здоровой организационной культуре, важно стремиться к "здоровому образу жизни" не только работников. Общее благосостояние компании должно быть принято во внимание. Важно, что наряду с соблюдением потребностей сотрудников, организационная культура должна быть встроена в реализацию миссии компании и видение. Декларируемые прогрессивные цели таких компаний входят в сферу расширения компании и связаны с повышением ее прибыльности.

Таким образом, наличие характеристик здоровой организационной культуры обеспечивает беспроигрышную ситуацию как для сотрудников, так и организации на основе сотрудничества. Важно при этом то, что сотрудничество организации и ее работников будет осуществляться в условиях выполнения регламентов и правил.

Кроме того, в современной практике есть руководители, чей стиль управления негативно влияет на эффективность организации. Исходя из того, что руководитель является носителем ключевых ценностей и задает основные организационные нормы, сотрудники принимают эти нормы, подражают им, находясь под их влиянием. В таких условиях организационные культуры рано или поздно становятся невротическими, принося вред организации в целом. Тогда работники испытывают чувство беспомощности, недоверия, гнев, апатию и даже депрессию, теряют мотивацию к работе в организации. В "невротической" организации снижается качество работы, в организации присутствуют характеристики организационного стресса. Организационное поведение работников является непродуктивным для себя и своей организации. Как реакция на невротическую организационную культуры на предприятии появляются организационные девиации, нарушения дисциплины, злоупотребления, увольнения и пр.

Имидж организации

В условиях конкуренции организация может выжить, если обладает соответствующим имиджем. Именно поэтому к проблеме имиджа привлечено внимание как практиков, заинтересованных в развитии своей организации, так и ученых, которые изучают сто структуру, виды, особенности и закономерности существования.

В переводе с английского image – это образ, и соответственно корпоративный, или организационный имидж – это образ организации в представлении групп общественности. Это определение является самым общим. Для того чтобы подчеркнуть специфику образа как имиджа, разные авторы отмечают ряд его существенных характеристик, включая их в определение имиджа.

Символизм. Имидж является символом организации, отражая ее уникальность, неповторимость, и выделяющий ее из ряда подобных.

Внутренняя детерминированность. Имидж представляет собой совокупность всех представлений, знаний, опыта, желаний, чувств субъекта, связанных с определенным предметом.

Внешняя детерминированность. Имидж создается и средствами массовой информации, социальной группой или собственными усилиями личности.

Информационно-оценочная природа имиджа. Содержание понятия имиджа включает две составляющие. Описательную (информационную) составляющую, которая представляет собой образ организации, или совокупность всех представлений (знаний) об организации. И составляющую, связанную с отношением, или оценочную составляющую. Оценочная составляющая существует в силу того, что хранящаяся в памяти информация не воспринимается безразлично, а пробуждает оценки и эмоции, которые могут обладать различной интенсивностью, поскольку конкретные черты образа организации могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением. Люди оценивают организацию через призму своего прошлого опыта, ценностных ориентаций, общепринятых норм и моральных принципов.

Функциональность. Имидж оказывает эмоционально- психологическое воздействие на субъекта или группу, побуждая их к определенным действиям.

Можно выделить определенные функции имиджа.

Позиционирование организации на рынке. Позиционирование организации предполагает соотнесение миссии организации с потребностями ее потенциальных клиентов. То есть чем более четко определены цели и задачи организации с точки зрения потребностей клиентов, тем проще транслировать необходимый образ организации вовне, тем самым, создавая имидж.

Побуждение к действиям. Выполнение данной функции подразумевает формирование у аудитории готовности действовать в определенном направлении.

К этому необходимо добавить репутационную функцию, т.е. от имиджа зависит репутация организации. Дэвид Огилви объясняет необходимость в хорошем и устойчивом имидже так: "Торговая марка с устойчивой репутацией обеспечивает постоянный объем производства и доходы, растущие из года в год. Устойчивая марка необычайно живуча, и это свойство со временем дает огромную экономию средств. Организации с устойчивой репутацией обеспечивают более высокие цены на рынке и хороший сбыт. Они более выносливы. В конкурентной борьбе цен они выживают гораздо легче, чем неустойчивые марки. Они мало что теряют с появлением новой “звезды” и быстро восстанавливают свой авторитет, как только элемент новизны появившегося товара начинает слабеть. Фирмы с устойчивой репутацией дают больше, чем от них ожидают".

Качественная специфика. Имидж организации может быть позитивным или негативным, или двойственным, включающим и положительные, и отрицательные стороны. Исходя из задач организации, положительными чертами имиджа являются те, которые способствуют их решению, а отрицательными – те, которые мешают решать поставленные задачи.

Отмечаются некоторые обобщенные критерии, которые указывают на привлекательность имиджа организации.

1. Позитивные оценки деятельности организации, получаемые от вышестоящих руководителей или собственников, потребителей, партнеров, сторонних предприятий и организаций, непосредственно не связанных с данной организацией, а также от персонала самой организации.

2. Конкурентоспособность организации, предъявляемая через высокое качество продукции, товара или услуг, через сохранение контингента потребителей и персонала организации.

3. Авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней, комплиментарность потребителей и партнеров, узнавание организации разными социальными группами, в том числе и теми, которые не входят в число ее потребителей.

4. Позитивные оценки деятельности организации средствами массовой информации, что во многом достигается демонстрацией признания социально одобряемых норм деятельности: благотворительность, помощь культуре, образованию, детству и т.д.

5. Развитие профессиональной компетентности персонала организации, обеспечение его психологической готовности к деятельности, к изменениям.

6. Такие аспекты организационной культуры персонала, как высокий уровень организации и самоорганизации, способность сотрудников продуктивно выполнять профессиональные функции, низкая зависимость от внешних факторов.

К позитивному имиджу предъявляется ряд требований:

1. Имидж должен соответствовать ожиданиям, нормам поведения, ценностям, принятым в обществе, системе социальных статусов и социальных ролей целевой аудитории.

2. Имидж должен быть подкреплен реальными фактами. То есть, создаваемый и внедряемый имидж должен соответствовать уже сложившемуся, реально существующему, спонтанно сложившемуся образу.

3. Имидж должен быть достаточно пластичным (динамичным), чтобы реагировать на все изменения, происходящие в обществе, не выйти из моды и в то же время казаться неизменным.

4. Необходимо прилагать постоянные усилия для подержания и усовершенствования имиджа. В противном случае существует риск не достигнуть поставленной цели изменения социального поведения.

Конструируемостъ. Представители имиджелогии выделяют в качестве одного из его базовых свойств – конструируемость, т.е. имидж – это специально проектируемый, образ объекта или явления. Он является мысленным представлением о человеке, товаре или институте, целенаправленно формирующимся в массовом сознании с помощью паблисити, рекламы или пропаганды. Однако следует заметить, что независимо от желаний самой организации, имидж – объективный фактор, и если он не формируется целенаправленно, то формируется стихийно, сохраняя при этом свою функциональность в плане воздействия на разные группы общественности. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из- за чего об одной и той же организации можно услышать противоположные мнения.

Структура имиджа организации. Согласно И. В. Алешиной, имидж формируется по-разному для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься потребителями, инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция организации. Для партнеров важна надежность и конструктивность. Кроме того, существует внутренний имидж организации – представление персонала о своей организации и ее руководстве, т.е. организация имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности – свой. Синтез представлений об организации различных групп общественности создаст более общее и емкое представление об организации, называемое ее корпоративным имиджем. Предлагаемая структура корпоративного имиджа фирмы представлена в рис. 7.3.

Рассматривая, структуру организационного имиджа, следует отметить, что имидж предприятия интегрирует в себя представления населения относительно развития общества и представление об отрасли, к которой принадлежит организация. Каждое предприятие, организация выполняет много функций или ролей. Оно – производитель товаров, услуг, работодатель и создатель прибыли. Предприятие управляет ресурсами, реализуя собственные интересы и интересы общества в целом. Оно вносит вклад в общую культуру. Как часть сложной системы, предприятие действует на различных ее уровнях: социокультурном, отраслевом, собственно уровне предприятия и уровне продукта. Соответственно выделяются и уровни имиджа.

Социокультурный уровень. Отношение к предприятию и его продукции зависит от некоторых общих взглядов, господствующих среди тех или иных общественных групп. Это представления о том, как должно развиваться

Рис. 7.3. Структура корпоративного имиджа фирмы

общество, что для него хорошо, а что плохо. Эти общие представления или принципы являются составной частью имиджа любого предприятия. Например, если предприятие частное, а не государственное, то это качество само но себе, независимо от результатов его деятельности, вызовет положительное отношение к предприятию в одних общественных группах и отрицательное отношение – в других.

Отраслевой уровень. Любое предприятие входит в определенную отрасль, и отрасли могут иметь сильно различающиеся репутации. Любому предприятию нужно иметь информацию об имидже своей отрасли и своевременно принимать меры (совместно с другими предприятиями) по усилению ее имиджа. В противном случае деньги, затраченные на развитие собственного имиджа, могут не принести ожидаемых результатов.

В структуре имиджа организации может быть выделено восемь основных компонентов.

1. Имидж товара (услуги) – представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает товар:

– функциональная ценность товара это основная выгода или услуга, которую обеспечивает товар;

– дополнительные услуги (атрибуты) это то, что обеспечивает товару отличительные свойства (название, дизайн, упаковка, качество и т.д.).

2. Имидж потребителей товара включает:

– представления о стиле жизни, общественном статусе;

– некоторые личностные (психологические) характеристики потребителей.

3. Внутренний имидж организации – представления сотрудников о своей организации. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются:

1) культура организации:

– система подбора и обучения персонала;

– система отношений руководства и подчинения;

– система оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев;

– система вознаграждений;

– система социальных льгот;

– фирменный стиль предприятия;

2) социально-психологический климат:

– настроение и мнение коллектива;

– индивидуальное самочувствие;

– оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

4. Имидж руководителя или основных руководителей организации включает: представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, психологических характеристиках и внешности руководителя.

5. Имидж персонала – собирательный, обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты:

1) профессиональная компетентность:

– мобильность (быстрота и качество обслуживания);

– аккуратность в выполнении должностных обязанностей;

– точность выполнения работы;

– информированность (готовность представить справку по интересующему клиента вопросу);

– профессиональная, высококвалифицированная подготовка;

2) культура:

– коммуникабельность (приветливость в общении, улыбчивость);

– правильность речи;

– социально-психологические характеристики сотрудников;

3) социально-демографические и физические данные:

– возраст;

– пол;

– уровень образования;

– наличие или отсутствие физических дефектов;

4) визуальный имидж:

– деловой стиль в одежде;

– аккуратная прическа;

– ограничения в использовании украшений и косметики.

6. Визуальный имидж организации – представления об организации, которые возникают на основе зрительных ощущений, фиксирующих информацию об интерьере офиса, демонстрационных помещениях, фирменной символике.

7. Социальный имидж организации – представления широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности организации, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т.д., содействие конкретным лицам.

8. Бизнес-имидж организации – представления об организации как субъекте деловой активности. В качестве составляющих бизнес-имиджа выступают: деловая репутация или добросовестность (соблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, надежность, лояльность предприятия к партнерам, информационная открытость, а также деловая активность организации, индикаторами которой являются объем продаж, относительная доля рынка, разнообразие товаров, гибкость цеповой политики.

Для того чтобы процесс формирования имиджа был успешным и эффективным, необходимо действенное управление им. Сюда входят типичные функции управления – планирование, организация, контроль. Вся деятельность, направленная на формирование имиджа компании, должна быть качественно и количественно определена. Это условие подразумевает то, что прежде чем процесс формирования имиджа будет запущен, он должен обладать четким и детальным планом, определяющим цели, технологии, структуру, затраты, сроки, предполагаемые результаты и экономическую эффективность.

Американская исследовательница Б. Джи выделяет шесть этапов формирования имиджа.

1. Определение цели формирования корпоративного имиджа. Любая компания, начиная свою деятельность, должна определить цели формирования корпоративного имиджа. Главная цель – это создание позитивного эмоционального образа, чтобы потребители услуги или продукта понимали идею компании.

2. Определение целевой аудитории, подробное ее изучение. Аудитория имеет свои потребности, ценности и нормы. Чтобы добиться успешного взаимодействия, необходимо изучить, понять и определить способы общения с ней.

3. Разработка концепции корпоративного имиджа. Зная целевую аудиторию, можно подробно разработать концепцию корпоративного имиджа.

4. Оценка возможностей фирмы для формирования заявленного корпоративного имиджа. Одновременно с разработкой концепции, необходимо сразу оценить возможности фирмы для формирования заявленного имиджа.

5. Формирование, внедрение и закрепление корпоративного имиджа в сознании потребителя. На этом этапе происходит реализация концепции, у каждой целевой аудитории формируется тот созданный образ.

6. Оценка состояния корпоративного имиджа, контроль за реализацией программы. На последнем этапе происходит оценка состояния корпоративного имиджа, оценка того, насколько достигнуты поставленные цели, насколько эффективны используем ее средства.

Формирование корпоративного имиджа, по мнению Б. Джи, производится в соответствии с мастер-планом, который состоит из четырех основных частей:

1. Создание фундамента, включающего в себя:

– этические принципы;

– долгосрочные цели;

– корпоративную миссию;

– личную и деловую философию;

– ценности и смыслы; прагматические цели;

– стандарты поведения и внешнего вида.

2. Внешний имидж:

– качество товаров/услуг;

– корпоративная реклама;

– название;

– логотип; слоган;

– общественная деятельность;

– спонсорство;

– благотворительность;

– стандарты отношения персонала к служебным обязанностям и внешнему виду;

– связи с СМИ.

3. Внутренний имидж:

– финансовая политика;

– кадровая политика;

– обучающие программы;

– тренинги для персонала;

– программа поощрения сотрудников;

– внутренние коммуникации.

4. Сопутствующий имидж:

– корпоративный дух;

– мотивация персонала.

Каждому этапу развития организации должна соответствовать своя имиджевая политика. Они исходят из того, что любая компания проходит в течение своей жизни четыре основных этапа:

1) формирования компании, выделение своего сегмента рынка;

2) утверждения компании па определенных позициях и временное стабильное существование на них;

3) инновационной деятельности компании с целью расширения рынка при стабильно прочном положении на занимаемых позициях ("золотой век");

4) трансформации компании, приводящие либо к отмиранию компании (быстрому – например, банкротству, медленному – стагнации), либо к очередному инновационному витку и возрождению.

Первый этап. Компания находится в стадии становления, затраты на формирование имиджа и общую рекламу минимальны. Внутренний имидж компании на данном этапе также только формируется. Основные задачи, которые нужно решать в это время внутри компании, в аспекте создания имиджа:

– определение срочных и перспективных целей функционирования компании и составление планов деятельности;

– сегментирование рынка в соответствии с планами;

– создание товарного знака, логотипа компании;

– подбор и расстановка сотрудников, адекватных занимаемому месту и общим целям компании;

– разработка общего стиля компании, концепции внешнего оформления офиса;

– проведение маркетинговых исследований и составление прогнозов развития компании с помощью разовых привлечений экспертов;

– создание начальной базы данных реальных и потенциальных клиентов.

Внешний имидж в это же время, в силу минимальности затрат на рекламу, требует следующих действий:

– рассылку информационных писем о создании, целях и общей стратегии компании потенциальным партнерам и клиентам;

– внешняя реклама делает упор на уникальность предлагаемых компанией услуг или товаров, определяя будущую нишу компании на рынке. Реклама должна учитывать специфику выбранного сегмента, подчеркивать качественность предлагаемых компанией услуг.

Второй этап. Компания заняла определенную нишу па рынке и утвердилась в ней. Компания может позволить себе увеличить расходы на общую рекламу и на имидж-рекламу. Внутренний имидж компании в это время включает в себя следующее:

– работу над внедрением и укреплением традиций компании среди сотрудников для создания корпоративного духа;

– создание общего стиля офиса компании – в соответствии с традициями компании, с особенностями ее деятельности и финансовыми возможностями. Узнаваемый стиль компании особенно важен в случаях, когда различные помещения разбросаны па значительной территории – стиль компании позволит клиенту ориентироваться в пространстве;

– активизацию маркетинговых исследований, создание прогнозирующих и инновационных исследовательских структур при компании – необходимое условие перехода компании к следующему этапу развития.

Внешний имидж компании в это же время направлен на следующее:

– подчеркивание в рекламе стабильности деятельности компании;

– постоянную связь (в том числе обратная – для анализа эффективности) с существующими клиентами – рассылки к праздникам, уведомления о создании новых направлений, список новых услуг и др.;

– рекламу технологий компании в рекламных изданиях;

– активное использование товарного знака, логотипа, слоганов компании во всех видах имиджевой деятельности;

– начало связей с общественностью компании – презентации, дни открытых дверей, благотворительные распродажи и т.д.;

– начало социальной рекламы.

Третий этап. "Золотой век" компании. Расширение социальной рекламы. На этом этапе в имидже прослеживаются инновационные моменты, органично вписывающиеся в общий

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ
Часть 2 Имидж организации - 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ
Часть 3 - 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ