Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое 9. Использование игровых методик и деловых игр в диагностических целях, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое 9. Использование игровых методик и деловых игр в диагностических целях , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психодиагностика в управлении персоналом.
Цель темы: изучение игровых методик в диагностике персонала, условий их применения, использования.
Дискуссия по теме: Возможности игровых методов и условия их применения в диагностических целях.
Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределенности .
Игровые методики и деловые игры создают ситуации, в которых участники могут продемонстрировать свои навыки и принять решения в контролируемой и имитированной среде. Они предоставляют возможность участникам взаимодействовать друг с другом, работать в команде, решать проблемы, применять стратегии и анализировать результаты своих действий.
Основное преимущество использования игровых методик и деловых игр в диагностических целях заключается в том, что они создают более реалистичные и практические условия для оценки участников. Такие методики позволяют оценить навыки, которые могут быть трудно измерить в стандартных тестах или интервью, такие как руководство, принятие решений под давлением, коммуникация и т.д.
Кроме того, игровые методики и деловые игры могут быть адаптированы под конкретные цели и потребности оценивания. Они могут быть использованы для оценки различных аспектов, включая лидерство, творческое мышление, управленческие навыки, коммуникацию и конфликтное разрешение.
Важно отметить, что использование игровых методик и деловых игр в диагностических целях требует правильного планирования и разработки. Необходимо определить конкретные цели оценивания, выбрать подходящие игры и методики, адаптировать их под участников и собрать достоверные и объективные данные для анализа.
Многообразные деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшие из них: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникации между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения и др.
Охарактеризуем подробнее каждый из признаков данной классификации:
1. Среди деловых игр, используемых в управлении персоналом, да и в управлении в целом, в зависимости от их функций и целевого назначения различают:
обучающие (в том числе тренинговые) деловые игры. Они имеют наиболее широкое распространение и служат для подготовки и повышения квалификации управленческих кадров и других, в первую очередь высококвалифицированных сотрудников;
деловые игры для решения практических задач (например, нахождения оптимальных решений при реорганизации отдела). Они применяются также для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы;
проектные деловые игры. Они выходят за рамки управления персоналом, хотя и включают этот важнейший для деятельности организации аспект. К проектным деловым играм обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их изменений. Это довольно сложный вид игр, предполагающий высокий уровень организационно-управленческой компетентности их участников;
исследовательские деловые игры. Используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например, при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты труда). Исследовательские деловые игры моделируют конкретные организационные ситуации в режиме «что будет если..?». Это позволяет прогнозировать различные варианты изменений организационных ситуаций.
2. Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач.
Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов. Это, например, имитация деятельности руководителя по разрешению производственного конфликта с заданными параметрами.
Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи, например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы.
3. Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной.
Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. В жестких играх содержание каждого шага игрока строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов. Принятие решений в них сводится к выбору одной из предложенных альтернатив, причем все основные действия осуществляются в строго определенные промежутки времени.
И напротив, если игроки на базе соблюдения общих условий игры действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. В мягких играх действия участников ограничиваются лишь общим сценарием развертывания событий, в рамках которого игроки сами определяют последовательность своих действий. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.
4. В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры подразделяются на детерминированные и вероятностные.
Для детерминированных характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, что позволяет игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения.
Вероятностные же отличает неясность ситуации, изменчивость ее многих параметров, что обусловливает возможность лишь вероятностных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска.
В зависимости от содержательной конструкции и целей игр, наиболее широко используемых в управлении персоналом, можно выделить:
Ролевая игра – это метод, при котором участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли, используемые в играх этого типа, могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т.д.
Обучаемые имеют возможность самостоятельно предложить наиболее значимые для них темы (например, тему «Как я лучше могу представить своему начальнику предложение по изменению графика моего рабочего дня»). Тот, кто предложил для проигрывания тему, часто играет главную роль и подбирает напарника (например, для проработки ролей начальника и подчиненного). Остальные члены группы наблюдают за ходом игры и анализируют поведение актеров. В определенные моменты игры (главным образом при выборе и отработке оптимальных вариантов ролевого поведения) они могут вмешиваться в ее процесс и, замещая одного из основных игроков, проигрываться свой, альтернативный в данной роли образ действий. Это называется дублированием актеров.
Для преодоления скованности участников, облегчения их вживания в роль и естественности их поведения желательна минимизация вмешательства руководителя в процесс игры.
Функции руководителя сводятся главным образом к ознакомлению участников с условиями, целями и техниками игры, обеспечению ее нормального протекания, общему контролю за ее процессом и оказанию в случае необходимости методической помощи в достижении игровых целей, а также к общему подведению итогов, включающему, если это целесообразно, индивидуальные советы и рекомендации ее участникам.
Ролевые игры полезны не только непосредственным участникам – актерам, но и участникам-зрителям, особенно если группа гомогенна, т.е. состоит из людей, примерно одинаковых по статусу, опыту и кругу профессиональных интересов.
На предприятиях ролевые игры наиболее часто используются для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой и т.д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их последствий, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.
Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Это в свою очередь облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, идентификацию решений и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные практические отношения.
Плановая игра – это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы по решению комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий как бы в форме замедленной съемки, т.е. позволяет как бы останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.
Плановые игры достаточно разнообразны. Их можно классифицировать. По применению: универсальные, специальные, отраслевые. По содержанию: функциональные, интеграционные. По влиянию: стохастические, детерминистские. По виду участников: индивидуальные, групповые. По отношению игроков: соло, параллельные, конкурентные. По подсчету результатов: ручные, компьютерные.
Исходный пункт плановой игры – сложная организационная проблема. Суть этой проблемы, а также цели и образ действий групп-участников обычно задаются в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников – их минимальное количество обычно составляет 20-30 человек, которые делятся на несколько групп.
Игра состоит из нескольких временных блоков, каждый из которых длится примерно два часа. В день проигрывается 2-4 блока. Всего их в средней по продолжительности игре 9-12, т.е. игра рассчитана на 3-4 дня.
Игра начинается на основе полученных ее участниками документов, характеризующих ситуацию, задачи группы, цели и общий характер действий других групп. Последующие решения участников плановой игры непосредственно влияют на ее процесс. В итоге игра развивается как результат действий, реакций на них и взаимодействий всех ее участников. Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных условиями игры. После завершения игровой части отдельно по каждому группе делаются оценки и подводятся итоги, затем они докладываются и анализируются на совместном совещании групп. И в завершении игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем.
Плановые игры стараются проводить в условиях, приближенных к реальности. Впервые они получили широкое распространение в военной области, но сегодня широко используются и в менеджменте, в том числе в управлении персоналом.
Пример темы плановой игры – реорганизация предприятия с целью образования нового отдела, которому другие подразделения должны передать часть своих задач, полномочий и сотрудников.
Метод конкретной ситуации. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.
В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации (применительно к экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»). Деловая ситуация – это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время.
Описание ситуации включает главным образом информацию. Информация о субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Информация о партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации. Об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.
Содержание ситуации может передаваться различными способами: письменно, устно, с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные.
С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у участников широту и гибкость мышления, помогает научить их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.
Метод мозгового штурма был создан в 1941 году Алексом Осборном — сотрудником американского рекламного агентства суперпрофессионалов «BBD&O». Метод служит для оперативного решения проблем и основывается на стимулировании творческой активности людей, принимающих в нем участие и предлагающих максимальное количество всевозможных вариантов решения. После того, как все варианты озвучены, выбираются те, которые более всего подходят для успешной реализации на практике. Обычно мозговой штурм состоит из трех обязательных этапов, различных по организации и правилам проведения.
Как правило, для мозгового штурма создается две группы. В первую группу входят люди – генераторы идей, предлагающие решения. А вторая группа состоит из так называемой комиссии, занимающейся обработкой предложенных решений.
Результатом и становится наиболее эффективный и оригинальный способ решения поставленной проблемы.
Метод синектики. Слово "синектика" в переводе с греческого означает "совмещение разнородных элементов". В полном словаре английского языка такое определение: "Синектические группы - группы людей различных специальностей, которые встречаются с целью попытки творческих решений проблем путем неограниченной тренировки воображения и объединения несовместимых элементов". Синектика предложена Уильямом Гордоном в середине 50-х годов.
В основу синектики положен мозговой штурм. Синектика предполагает создание постоянных групп. Такие группы, накапливая приемы, опыт, естественно, работают сильнее случайно собранных коллективов.
Синектика широко использует аналогии и ассоциации, помогающие находить новые идеи. Можно сказать так: синектика - это профессиональный мозговой штурм, проводимый с использованием аналогий и ассоциаций.
Структура современного синектического процесса
Формирование проблемы в общем виде. Формулировка "проблемы, как она дана".
Анализ проблемы. Этот этап синекторы проводят совместно с экспертом. Изыскиваются возможности превратить незнакомую и непривычную проблему в некоторые привычные формулировки. Каждый участник, включая эксперта, обязан найти и оригинально сформулировать одну цепь решения. Формулировка "проблемы, как ее понимают".
Начинают экскурсию по различным областям техники, живой природы, политики, психологии, религии и тому подобное с целью выявления того, как подобные (аналогичные) проблемы могли бы быть решены в этих далеких от данной областях. Основная цель экскурсии -найти новую точку зрения на рассматриваемую проблему. Такой подход позволяет мысли уйти далеко в сторону от обсуждения темы и, по мнению синекторов, способствует активизации творческого мышления.
Далее переносят (или перемещают) обнаруженные в процессе генерации новые идеи к проблеме и выявляют их возможности.
Заключительная часть синектического заседания - развитие и максимальная конкретизация идеи, признанной наиболее удачной, ведется уже на специальном техническом языке.
Метод Гордона, в отличие от большинства других методов пробуждения творческой инициативы, предполагает, что участники рабочей группы заранее не знают, какая именно проблема будет обсуждаться, поэтому они не скованы устоявшимися представлениями и привычными шаблонами. Заседание открывает ведущий, который в самых общих выражениях излагает некую концепции, связанную с интересующей его проблемой. Участники группы высказывают свои идеи по поводу услышанного. Затем под руководством ведущего уточняется исходная концепция и некоторые другие вопросы, имеющие к ней отношение. После этого вскрывается та самая проблема, ради которой, собственно, и затевалось все обсуждение. В результате участники начинают высказывать уже совершенно конкретные предложения и излагать свои мысли о том, как реализовать задуманное.
Метод Дельфи разрабатывался в 50-60-е годы XX века в США. Он является очень эффективным как в повседневной жизни, так и в профессиональной сфере деятельности. Дельфийский метод удобен в применении, и использовать его может любой человек или группа людей, важно только знать, как это делается.
Его авторами принято считать Олафа Хэлмера, Нормана Дэлки и Николаса Решера. Основными его особенностями являются анонимность, многоуровневость и заочность. Базовой предпосылкой служит идея о том, что если должным образом произвести обобщение и обработку индивидуальных оценок экспертов по поводу конкретной ситуации, можно получить общее мнение, которое будет обладать максимальной степенью надежности и достоверности.
Смысл метода состоит в том, чтобы при помощи комплекса определенных действий, таких как мозговые штурмы, интервью и опросы, найти способ определения верного решения. Некоторая группа независимых экспертов гораздо лучше может оценить и предсказать результат, нежели структурированная группа людей. Независимые эксперты могут даже не знать друг о друге, можно исключить столкновение различных позиций, а также коллективное влияние, обусловленное совместной работой и конформизмом. Плюс к этому, метод может осуществляться где угодно, независимо от места нахождения участников.
Имитационная игра чаще всего состоит из двух частей: функциональной и обеспечивающей.
Функциональная часть игры включает в себя один или несколько сюжетов, каждый из которых может проигрываться изолированно либо во взаимосвязи с другими сюжетами. Сюжет может состоять из эпизодов. Эпизодом является завершенный комплекс процедур, например функций управления.
Обеспечивающая часть имитационной игры включает информационное, математическое, техническое и организационное обеспечение.
Общая схема принятия решений по исследуемой в игре проблеме определяет, что "для каждой игровой имитации составляется программа, в которой определяются решаемые задачи. Анализ таких программ свидетельствует, что обучаемые в ходе игры получают информацию с возможными вариантами решения этих задач (источниками информации являются наблюдения за поведением игроков, результаты анкетного опроса, предложения, высказываемые игроками на пленарной дискуссии). Эта информация обрабатывается и анализируется организаторами игры. Результаты анализа фиксируются в отчете по итогам игры"
Помимо условного разделения игр на «жесткие», «свободные» и «промежуточные», основанного на самостоятельности действий игроков и строгости правил, существуют и другие основания (критерии) классификации. Так, благодаря специфике игрового процесса и постоянной разработке и модификации игр, в социально-психологическом обучении исследователи предлагают различать игры по следующим критериям1.
имитационные игры, в которых роли участников группы не соответствуют их реальной деятельности, полу, возрасту, психологическим особенностям и пр. или человек может играть себя, но в необычных для него ситуациях.
Имитационная игра «Идеальный образ преподавателя-игротехника»
Задание. Вы должны создать идеальный образ преподавателя-иг- ротехника. Ознакомившись с предложенной ниже формой, отметьте характеристики, наиболее полезные, по вашему мнению, для принятия правильного решения с учетом деятельности, на которую вы отбираете преподавателя.
Инструкция 1. Ваша задача — применительно к каждому играющему индивидуально проранжировать перечисленные ниже 20 характеристик. Критерием для оценки качеств и способностей является их значение для игротехнической деятельности. Качество или способность 1, 2 и т.д. являются наименее важными, низкий рейтинг, 20 — самый высокий рейтинг; 9, 18 и т.д. — наиболее значимые для данной деятельности. Помните: ни одна цифра не должна повториться!
Инструкция 2. После того как все проранжируют характеристики и запишут результаты в графе «Индивидуальный идеальный образ», вся группа делится на подгруппы по 3 — 7 человек (в зависимости от численного состава группы) и обсуждают в командах коллективное решение, т.е. создают коллективный идеальный образ преподавателя.
Правила обсуждения:
1) принимать решение путем голосования нельзя;
2) высчитывать процент нельзя;
3) давить на партнеров по типу: «Я сказал!» — нельзя;
4) идти на компромисс нежелательно.
Цель — путем переговоров и коллективного обсуждения на основе аргументации позиции каждого выработать совместное консенсусное решение.
Инструкция 3. Провести межгрупповую дискуссию, в ходе которой определить правильность выбранных характеристик, соизмеряя их с функциями преподавателя-игротехника.
Дебрифинг. По итогам игры в командах составить «Памятку» преподавателю-и гротехни ку по последовательности шагов подготовки и проведения занятия с использованием интенсивной интерактивной технологии. Затем провести презентацию и оценку «Памяток», подвести итоги игры.
Имитационная игра «Воздушная катастрофа в пустыне»
Ситуация. Августовское утро. Самолет, на котором вы вылетели, только что произвел вынужденную посадку в пустыне Сахара. Самолет полностью разрушен и обгорел. Погиб весь экипаж самолета. Спаслась только ваша группа. Непосредственно перед катастрофой штурман самолета сказал, что ближайшее поселение находится к северо-востоку на расстоянии 115 км.
Вокруг только песок и единичные пустынные кусты, но и те совершенно высохли. Последняя метеосводка обещала на ближайшие дни температуру воздуха 45—50°С. Это означает, что на поверхности земли температура выше на 10 °С. Вы одеты легко — короткая рубашка, шорты, носки, уличная обувь. У каждого в кармане немного денег, расческа, носовой платок, пачка сигарет и ручка. После воздушной катастрофы вы спасли 15 предметов. Останетесь ли вы в живых, зависит от того, удастся ли вам дойти до ближайшего поселения.
Ваша задача — расположить по порядку перечисленные ниже 15 предметов. Критерием для оценки является значение предметов в поддержании вашей жизни. Предмет 1 является наиболее важным, предмет 15 — наименее важным.
При оценке учтите следующее:
- число оставшихся в живых равняется числу членов вашей группы;
- вы сами участвуете в ситуации;
- группа решила в предпринимаемом походе остаться вместе;
- все предметы в хорошем состоянии и годны к употреблению.
Процедуры:
1) принятие индивидуальных решений;
2) выработка коллективного решения в группах;
3) экспертное решение и подсчет индивидуальных ошибок;
4) межгрупповое взаимодействие: дискуссия, подсчет групповых ошибок;
5) анализ результатов и подведение итогов игры.
Кейсовый метод обучения начал применяться еще в начале XX века. Ведущая роль в распространении кейсового метода принадлежит Гарвардской Школе Бизнеса. Впоследствии, особенно в последнее время, кейсовый метод нашел широкое применение на Западе в области изучения менеджмента и маркетинга. Результатом применения метода являются не только знания, но и навыки профессиональной деятельности.
Технология метода довольно проста. По определенным правилам разрабатывается модель конкретной ситуации, произошедшей в реальной жизни, и отражается тот комплекс знаний и практических навыков, которые студентам нужно получить. Эта модель представляет собой текст объемом от нескольких страниц до нескольких десятков страниц, который и называют «кейсом». Участники предварительно прочитывают и изучают кейс, привлекая к этому самые различные источники информации. После этого идет подробное обсуждение содержания. При этом руководитель выступает в роли ведущего, генерирующего вопросы, фиксирующего ответы, поддерживающего дискуссию, т. е. в роли диспетчера процесса сотворчества.
В заключение, использование игровых методик и деловых игр в диагностических целях представляет собой эффективный инструмент для оценки навыков и компетенций участников. Они помогают создать более реалистичные и практические условия для оценки и предоставляют ценные данные о возможностях и потенциале участников.
Назовите виды игровых методов и условия их применения.
В чем суть метода мозгового штурма.
Чем отличается метод синектики от метода мозгового штурма?
В чем суть метода Гордона.
В чем смысл метода Делфи.
Опишите технологию кейсового метода.
Исследование, описанное в статье про 9. Использование игровых методик и деловых игр в диагностических целях, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое 9. Использование игровых методик и деловых игр в диагностических целях и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психодиагностика в управлении персоналом
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Психодиагностика в управлении персоналом
Термины: Психодиагностика в управлении персоналом