Лекция
Привет, Вы узнаете о том , что такое 1. Предмет и задачи психодиагностики в управлении персоналом, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое 1. Предмет и задачи психодиагностики в управлении персоналом , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Психодиагностика в управлении персоналом.
Цель темы: определить понятие психодиагностики в управлении персоналом, ее этапы, направления, принципы работы и этические требования к диагносту.
План темы:
1.1 Место и роль психодиагностики в системе управления персоналом.
1.2 Понятие психодиагностики и ее этапы.
1.3 Направления психодиагностики в управления персоналом.
1.4 Принципы работы и профессиональная этика специалиста-диагноста.
Для предприятий и организаций актуально обращение к психодиагностике как к необходимому фактору в управлении персоналом, в развитии и расширении производств и компаний.
Оценка качеств персонала. В настоящее время активно развивается личностно - ориентированный подход при управлении персоналом, обсуждаются его основные принципы и пути реализации. Одним из существенных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого работника.
Для этого руководителям необходимо иметь в своем арсенале диагностические «инструменты», позволяющие глубже понять внутреннее состояние персонала, его эмоциональное состояние, его актуальные и потенциальные возможности. Только имея точную информацию, менеджер сможет целенаправленно спланировать и реализовать процесс развития необходимых качеств, максимально подходящих каждому работнику. Не следует забывать, что на формирование нужных качеств работников влияют не только методы, но и сама личность менеджера.
Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.
Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях - достаточно обширное приложение психологического тестирования.
Цели применения психологического тестирования персонала:
- отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников);
- формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга;
- подготовка к различным мероприятиям по той или иной теме;
- самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно использует ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также своих резервов.
Психодиагностическая технология управления персоналом организации охватывает целый спектр деятельности кадровых служб, в который входит наем, отбор и подбор, профессиональная ориентация, аттестация, трудовая адаптация, управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров, управление деловой карьерой. Например, управление деловой карьерой с помощью применения знаний психодиагностики позволяет точнее производить мотивацию и контроль служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей.
А.В. Баташев утверждает, что современная психодиагностика все шире применяется в таких областях как расстановка кадров, профессиональный отбор и профессиональная ориентация. Это связано с тем, что знание типов темперамента, выводы из анализа психологических особенностей личности представляют несомненный интерес для руководителей, менеджеров и способствуют эффективному управлению, грамотному ведению кадровой политики, правильному распределению должностных обязанностей среди сотрудников.
В организациях, которые не осуществляют или осуществляют неправильное управление деловой карьерой работника, происходит слабая мотивация к труду, сотрудник трудится не в полную силу, не стремится повышать свою квалификацию. Все это ведет в целом к неэффективной работе всей организации, так как профессиональный рост каждого сотрудника приводит к процессу развития всего предприятия.
Психодиагностика в управлении персоналом — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Этапы психологической диагностики
Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:
Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.
Результатами такого анализа обычно являются: профессиограмма (комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.); психограмма ( список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата).
Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
Перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют сложную профессиональную деятельность.
Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется “тестовая батарея”, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.
Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:
1) позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время;
2) предоставлять информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах;
3) представлять собираемую информацию в таком виде, чтобы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование;
4) информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.
Рассмотрим основные качества, которые тестируются на производстве и в организациях.
Коммуникативные способности - это умение легко вступать в контакты с другими людьми и в дальнейшем поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой работник будет более успешен, если он контактен, общителен, одинаково доброжелательно относится ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с работниками затрудняет из взаимоотношения и, тем самым, ухудшается качество работы. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации работникам по развитию их коммуникативных способностей, если в этом есть необходимость.
Интеллект - это общая способность к познанию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успешность любой деятельности и лежит в основе других способностей. Работник, имеющий высокий уровень интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новой обстановке, быстро ориентироваться в меняющейся ситуации. Работника - мастера отличает именно стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.
Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к дефициту имеющихся знаний, определение этих проблем, поиск решений, выдвижению самых разных гипотез (которые окружающим иногда безумными) и их проверку, получение нового оригинального результата.
Еще одним важным качеством хорошего работника является рефлексия - способность осознавать и анализировать свое поведение, свои чувства и мысли. Очевидно, что для хорошей работы необходимо уметь анализировать причины успеха и недостатки деятельности с целью повышения уровня профессионального мастерства. Именно на выявление способностей работников анализировать свою деятельность направлены некоторые психодиагностические методики, применяемые в организациях.
В процессе коллективной деятельности и общения работники усваивают определенные взаимоотношения в коллективе, складываются межличностные отношения. Общение между работниками подразделений будет положительным и плодотворным только при благополучном психологическом климате в данной организации. Одним из основных проявлений психологического климата является самочувствие в коллективе каждого работника. Самочувствие работника в коллективе - это и удовлетворенность существующими взаимоотношениями, степень участия в совместной деятельности (не обязательно профессиональной), внутреннее спокойствие, переживание чувства «мы». Все это можно определить как эмоциональное благополучие, которое является обязательным условием эффективной деятельности организации.
Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Проведенные тестирования среди работников ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают новые службы. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.
Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей. Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности.
Благодаря достижениям психологии и социологии удается повысить эффективность деятельности организации. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность профессиональных групп (первичных коллективов, бригад, отделов), формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования как индивидов, так и групп, является немаловажной и необходимой в процессе комплексного анализа. Известно также, что «...внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального режима работы» (Щебетенко А.И., 2003).
На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического потенциала, уровня конфликтности и т. п.
Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б.Г. Ананьевым, Б.Ф. Ломовым. Так, Б.Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие трудовой группы в коллектив.
М. Либерман выделил шесть характеристик групп, являющихся уникальными и вызывающих изменения:
- способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности;
- способность группы контролировать, наказывать и поощрять участников;
- способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена;
- способность группы вызывать, проявлять и высвобождать сильные эмоции;
- происходящие в группе распределение власти и влияние;
- способность группы создавать основы для социальных сравнений и обмена информацией.
Довольно трудно выделить и обозначить все характеристики и групповые явления, которые могут выступать в роли стабилизирующих факторов. Такая попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, где группа рассматривалась как целостная система и одновременно учитывались особенности составляющих ее индивидов.
В процессе формирования формальной и неформальной структур групп и их интерференции могут возникать многочисленные конфликты. Конфликт, превращающийся в проблему, группа пытается разрешить в ходе дискуссии и классификации причин возникшей ситуации.
Часто это означает борьбу между частью группы и ее неформальным лидером. Результат подобной конфронтации имеет существенное значение для дальнейшей судьбы функционирования группы. В таких случаях дискуссия часто ведется для выяснения и понимания такого явления, как соперничество. Используемые процедуры, такие как психодрама, ролевая игра, поведенческий тренинг, интенсифицируют групповые процессы, помогают работникам изменить свое поведение, переживания, тип мышления, внести свой вклад в решение общей задачи. Царящий в группе климат и эмоциональная атмосфера формируются и меняются в зависимости от нормативного давления группы, внутригрупповых конфликтов, неудовлетворенности отдельных потребностей и сдерживания устремлений отдельных участников.
Профессиональная группа состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам (возраст, образование, профессия и т. д.), физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Две последние категории имеют значение для функционирования группы. Каждый член приходит в группу со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта (часто на основе фрагментарного или поверхностного восприятия сходства со значимыми лицами), индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.
Отличаясь уровнем активности, акцентуации иерархической структуры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав группы влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-разному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усвоение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в результате исследовательской деятельности, работы.
Существующие сходства и различия между участниками, в свою очередь, могут вызывать противоположные последствия, в зависимости от цели группы и стоящих перед нею задач.
Анализируя психологические аспекты профессиональной группы, необходимо обратить внимание на такие факторы, как структура и состав группы, разветвленная коммуникативная сеть, генерализация эмоциональных явлений, воздействие на индивидов норм, создаваемых как группой в ходе ее развития, так и организацией.
Наряду с комплексной социальной и психологической оценкой профессиональной группы важно и определение уровня интеллектуальных способностей как индивидов, так и группы в целом (существует множество методов для оценки интеллекта).
В мировой практике сложилась система диагностики умственных способностей, в ее основе лежит метод тестов, предусматривающий качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что с задачами определенного рода одни люди справляются более успешно, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использование человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации человеческих способностей, в первую очередь - интеллектуальных.
Величайший ученый Якоб Леви Морено утверждал, что «...все члены группы влияют друг на друга. Полное исцеление каждого невозможно без исцеления всех. Мы родились из общения, и жизнь наша состоит из общения внешнего и внутреннего...». Следовательно, сплоченность группы измеряется степенью сотрудничества и взаимодействия возможно большего количества подгрупп и их членов ради цели, для которой группа была образована. Экспериментальный метод в человеческой социальной ситуации помогает решить множество проблем, в том числе и экономических.
Социометрический тест - это, в первую очередь, исследование способов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза Морено о том, что человеческие социальные структуры (профессиональная группа таковой и является), образуемые реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно доказано экспериментами, статистическими анализами. Между индивидами существует фактор, побуждающий их создавать позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи и т. д. В данном случае социометрия является не просто суммой различных приемов, применяемых в тех или иных обстоятельствах, ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построения и концепции.
1.4 Принципы работы и профессиональная этика специалиста-диагноста
Для эффективной и точной психодиагностики работников необходимо соблюдение двух основных принципов: комплексности и непрерывности диагностики.
Принцип комплексности предполагает изучение особенностей поведения работника в разных сферах его жизнедеятельности, в частности, в сферах рабочего процесса, общения, взаимоотношений, управления и самоуправления, активности в коллективе.
Принцип непрерывности (постоянства) диагностики означает, что при изучении сотрудника нельзя ограничиваться однократным проведением психоанализа, то есть выявлением только актуального его состояния. Необходимо проследить, как и в любой другой системе, этапы становления, развития, расцвета, преобразования личности.
При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:
- доброжелательная, доверительная обстановка, работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;
- искренние ответы - необходимо объяснять работникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, а существуют индивидуальные различия между людьми, существует разный взгляд на одни и те же вещи;
- закрытость информации - результаты диагностики того или иного работника не могут быть представлены третьему лицу без его согласия, «обнародованию» подлежат лишь обобщенные данные по подразделению, отделу (например, процент рабочий данного отдела, имеющих низкий или высокий уровень развития диагностируемого качества);
- полученные результаты - не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников - над собой.
Основные принципы работы специалиста-диагноста следующие:
ненанесение ущерба;
соблюдение тайны психодиагноза;
конфиденциальность;
беспристрастность;
осведомленное согласие.
Образ Я - важный внутренний фактор, определяющий профессиональную пригодность и профессиональное долголетие психологов. Личностное становление психолога и формирование должного «образа Я» связаны, прежде всего с преодолением ряда нравственных "соблазнов", таящихся в профессии психолога. Наиболее типичные "соблазны" выделил М.Н. Росенко (2002 г.).
Соблазн власти. Психолог не должен обращать знания психологии в своеобразное манипуляции людьми, делать их зависимыми от себя.
Соблазн ответственности. Психолог не должен брать на себя ответственность за судьбу обследуемого. Все свои профессиональные знания и умения он направляет на формирование у обследуемого готовности к самостоятельному принятию решения, готовности отвечать за себя. Психолог не должен лишать обследуемого права отвечать за свои действия и поступки, права совершать собственные ошибки и преодолевать их.
Соблазн самокрасования. Психодиагност не должен использовать знания психологии для демонстрации собственного превосходства над людьми.
Соблазн следования "методической моде". Психодиагност обязан быть в курсе последних достижений психологии и смежных с ней научных дисциплин. В то же время он не должен в погоне за "новинками" игнорировать глубину и основательность изучения и диагностических средств.
Соблазн "воздаяний". Известны результаты экспериментальных исследований, доказывающих большую эффективность платных психологических услуг. Обследуемый, заплатив немалые деньги, более ответственно относится к проводимой с ним работе.
Соблазн чрезмерного экспериментирования. Не допускается, чтобы психодиагност для решения собственных исследовательских задач или ради научных поисков перегружал психодиагностическое обследование или увеличивал время. Нежелательно превращение обследуемого в «статистический материал» и перенос его психологических проблем на второй план.
Соблазн эмоционально-соматического выгорания. Гуманистическая направленность психологии, доминирование значимость Я другого человека, а также эмоциональная вовлеченность в работу не должны мешать психодиагносту заботиться о своем психическом и физическом здоровье. Чрезмерное поглощение проблемами обследуемых, включение в их решение не только сознания и подсознания, постоянные дополнительные (часто телефонные) консультации, отказ от использования элементарных приемов психогигиены могут негативно сказаться на психологическом комфорте самого психодиагноста, на его семейном благополучии, в конечном счете - на профессионализме.
Соблазн спекуляции. Необходимость постановки объективного и надежного заключения не защищает обследуемого от применения по отношению к решению его проблем неадекватных психодиагностических методов и методик. Отсутствие общепринятых критериев эффективности психодиагностического обследования и мер воздействия за неквалифицированный диагноз повышает значимость личных требований к себе самого психодиагноста, значимость собственной профессиональной совести.
Вопросы по теме
Каково место и роль психодиагностики в системе управления персоналом?
Дайте понятие психодиагностики.
Назовите и охарактеризуйте этапы психодиагностики.
Перечислите направления психодиагностики в управления персоналом.
Каковы принципы работы специалиста-диагноста?
Назовите принципы профессиональной этики специалиста-диагноста.
Исследование, описанное в статье про 1. Предмет и задачи психодиагностики в управлении персоналом, подчеркивает ее значимость в современном мире. Надеюсь, что теперь ты понял что такое 1. Предмет и задачи психодиагностики в управлении персоналом и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то не стесняйся, пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории Психодиагностика в управлении персоналом
Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.
Комментарии
Оставить комментарий
Психодиагностика в управлении персоналом
Термины: Психодиагностика в управлении персоналом