7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ

Привет, Вы узнаете о том , что такое организация как субъект поведения, Разберем основные их виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое организация как субъект поведения , настоятельно рекомендую прочитать все из категории Организационная психология.

 план
Понятие организационной культуры
Типы организационной культуры
Признаки психологически "здоровых" и "невротических" организационных культур
Имидж организации

 

Комплексная цель

Знать:

• основные понятия, категории и инструменты организационной психологии в области организационной культуры и имиджелогии;

• критерии определения организационно-психологических проблем и задач.

Уметь:

• выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;

• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, определяющих особенности культуры организации.

Владеть:

• понятийным аппаратом в области организационной культуры и имиджелогии;

• приемами и методами формирования имиджа организации и организационной культуры;

• организационно-психологическими методами формирования организационной культуры и имиджа организации.

Понятие организационной культуры

Предприятия вне зависимости от форм собственности характеризуются целями, заданными при создании организации. Цели руководителя предприятия, создателя организации или собственника, имеющего бизнес-идею, определяют структуру организации и содержание процессов ее функционирования (О. С. Виханский, 1999, А. В. Карпов, 2002, А. И. Пригожин, 2003). Это приводит к различиям в деятельности организации, накладывает отпечаток на управленческую деятельность и культуру предприятия. Экономическое развитие организаций ставит задачи учета не только экономических, финансовых и производственных факторов, но и организационных, управленческих и кадровых (человеческих). Особенности организационных и кадровых (человеческих) факторов каждой организации задают тип и специфику организационной культуры, которую можно характеризовать как производную от элементов организации (цели, структуры организации, особенностей управления и персонала, финансов и технологии).

Организационная культура – это феномен, находящийся на стыке междисциплинарных исследований, производимых в социологии, социальной и организационной психологии, культурологии, менеджменте. Именно интегративная сущность данного явления, с одной стороны, а с другой – многоаспектное влияние на управление предприятием создают сложности исследовательского плана при ее рассмотрении. Понятие организационная культура введено в психологию для изучения явлений, происходящих в социальной группе, и вбирает в себя содержание и смысл общего понятия "культура". Понятие не имеет универсального определения. 11а его формулировку повлияли уровень обобщения явлений, лежащих в основе феномена, аспекты изучения и применения понятия, особенности вкладываемого в него содержания.

В основе организационной культуры лежит сложная система ценностей, основные положения и идеи. Для понимания влияния организационной культуры на все сферы деятельности предприятия, важно знать какие ценности лежат в основе создания и функционирования организации. У деловой организации можно выделить, но мнению А. И. Пригожина, три генеральные ценности: управляемость, клиентность, инновационность. Они генеральны в том смысле, что все остальные управленческие ценности организации покрываются этими тремя. Базовые ценности присутствуют в каждой организации, но в зависимости от того, как руководство предприятия или создатели бизнеса видят будущее, по-разному влияют на функционирование предприятия.

Управляемость как организационная ценность, нацеленность на стабильность, воспроизводимость и повторяемость результатов деятельности строится на контроле, отслеживании руководством точности выполнения заданий, норм, указов и распоряжений.

Базовая ценность организации – инновационность – означает нацеленность на поиски нового в предметной сфере деятельности предприятия и поиск оптимальных способов управления, характеризует способность порождать новшества и осуществлять нововведения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость, но и без них управляемость становится дисфункциональной. Инновационность организации проявляется в открытости изменениям, быстрой реакции на необходимость создания новых форм организационного поведения или внедрении нового продукта, которые сопровождаются созданием или внедрением новых производственных или кадровых технологий. Кроме того, инновационность предполагает особые качества управленца, умения руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения.

Клиентностъ организации означает ее соответствие потребностям и тенденциям рынка. Ориентация предприятия и его руководства на привлекательность продуктов деятельности для клиентуры стимулирует работу не только по повышению качества конкретного товара или услуги, но и сервиса.

Для руководителей эти три ценности не равны, особенности современного менеджмента в том, что управляемость для большинства важнее двух других. В российской деловой культуре распространен культ управляемости. По наблюдениям А. И. Пригожина, клиентность выходит на второе место по значимости среди базовых ценностей. А инновационность появляется, главным образом, тогда, когда этого требует следование двум другим ценностям.

Преобладающие ценности влияют на все сферы жизнедеятельности предприятия, в том числе реализацию управленческих функций и применение способов управления персоналом. Ценностные основания, задающие организационное поведение, позволяют описывать многие явления, характеризующие организационную культуру, – лояльность, социально-психологический климат, имидж.

Взаимовлияние ценностей руководителя (создателя организации или бизнеса) и конкретных работников определяет сложную мозаику культурных явлений. Организационная культура предприятия складывается из культуры руководителя и каждого работника ("субкультуры"), часто вступающих в противоречие.

Организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Организационная культура – это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, и соединяет векторы ценностей – руководство, персонал и организация в целом.

Взаимовлияние и соотношение базовых ценностей организации, ценностей руководства предприятия или организации и индивидуальных ценностей работников определяют характер организационной культуры.

Характер описывается системой признаков, заданных по трем основаниям:

1) взаимоадекватности ценностей и способов их реализации;

2) соответствия личных ценностей и групповых;

3) содержания доминирующих ценностей.

Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации позволяет подразделить культуры на стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности). Стабильная оргкультура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями, нестабильная – отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом или недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

Степень соответствия личных ценностей сотрудников и системы внутригрупповых ценностей выделяет интегративную (высокая степень соответствия) и дезинтегративную (низкая степень соответствия) организационные культуры. Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью, дезинтегративная – отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

Содержание доминирующих в организации ценностей позволяет определить ориентацию культуры организации. Личностно-ориентированная оргкультура – фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально ориентированная – ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально- трудовой деятельности и определенных моделей повеления.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

1) "толщиной" культуры;

2) степенью разделяемости культуры членами организации;

3) ясностью приоритетов культуры.

Разделяемость взглядов относительно элементов культуры, верований, ценностей, их ранжированность помогает понять силу организационной культуры. Неясность, размытость приоритетов и разделяемых ценностей в меньшей степени влияет на организационное поведение людей, ослабляя позиции самой организации, особенно в ситуациях конфликта и неопределенности. С одной стороны, сильная культура разделяется большим числом работников и четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние па поведение в организации. С другой – сильная культура не только создает преимущества для организации, она может являться в то же время препятствием на пути проведения изменений в организации. Косвенными показателями сильной организационной культуры является гордость за свою организацию, наличие собственного стиля, связанность субкультур.

Выделение Ф. Харрисом и Р. Мораном характеристик организационной культуры придает смысл концепции организационной культуры, интерпретируется работниками, является основанием действий и эмоций, связанных с профессиональной деятельностью. Список характеристик, которые влияют на формирование организационных норм:

1) сознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид и представление себя на работе;

4) привычки и традиции;

5) отношение ко времени;

6) взаимоотношения между людьми;

7) ценности и нормы;

8) содержание веры во что-то;

9) процесс развития работников;

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, качество и оценка работы, вознаграждение).

Организационная культура – это реально существующий объективно-субъективный феномен. Для решения сложной проблемы дуализма организационной культуры

Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем основным уровням:

1) поверхностное;

2) подповерхностное;

3) глубинное.

Согласно теории Э. Шейна (рис. 7.1), "поверхностный" (символический) уровень включает видимые внешние факторы, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, или все то, что можно воспринимать.

Рис. 7.1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

На более глубоком, "подповерхностном" (организационная идеология) уровне представлены ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации ("фирменный" цвет, форма одежды, флаг, значки и пр.).

В соответствии с изучаемыми уровнями организационную культуру можно разделить на субъективную (физическое окружение) и объективную (ценности, убеждения, элементы духовной части символики). Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, объективная отражает ценности, которых придерживается организация.

Организационная культура предприятия – системное явление, в нем можно выделить подсистемы. Каждая из подсистем отражает общие закономерности оргкультуры, анализ которых позволяет сделать описание, предвосхитить ее влияние па деятельность организации, группы и личности.

1. Ценностно-нормативная подсистема: основные ценности, разделяемые в организации корпоративные традиции корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами, партнерами, конкурентами).

2. Организационная структура: формальная и неформальная организационная структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия традиции, распорядок, регламент организационного поведения на рабочем месте.

3. Структура коммуникаций: формализованные и неформальные информационные потоки, качество коммуникации, внутренний PR.

4. Структура социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта) система ролей в организации, внутренняя позиционность и конфликтность отношения к руководителям организации.

5. Игровая (мифологическая) структура: корпоративная история, мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях "игры, в которые играют сотрудники и боссы".

6. Структура внешней идентификации: имидж организации, который воспроизводится в реальном общении с клиентом, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты.

Оргкультура, существующая на предприятии, способна выполнять две основные функции – внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию (табл. 7.1). Процесс внешней адаптации связан с приспособлением организации к изменчивому внешнему миру, нахождением своего места в нем. Проблемы внутренней интеграции предприятия связаны с созданием общего языка и концептуальных категорий, выбором методов коммуникации.

Для предприятия важны обе функции – соотнесение особенностей организации с конкурентными компаниями по разным основаниям (рынок товаров или услуг, кадровый и финансовый рынки) и сплачивание, координация, соотнесение ценностей внутри фирмы.

В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:

– выделять из внешнего окружения важное и не важное для организации;

– разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

– находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Таблица 7.1

Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шейну)

Проблемы внешней адаптации и выражения
Миссия и стратегия	Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии
Цели	Установление специфических целей; достижение согласия по целям
Средства	Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности
Контроль	Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы
Коррекция	Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания
Проблемы внутренней интеграции
Общий язык и концептуальные категории	Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций
Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп	Установление критериев членства в организации и ее группах
Власть и статус	Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации
Личностные отношения	Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе
Награждения и наказания	Определение желательного и нежелательно поведения
Идеология и религия	Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса

Применение трансформационной концепции менеджмента А. В. Карпова позволяет свидетельствовать о появлении новых функций организационной культуры, не описываемых в западной литературе, – компенсаторная, психотерапевтическая, диагностическая, самомобилизационная. Отдельно выделяется частная функция оргкультуры, входящая в состав функции внутренней интеграции, – социализация и адаптация новых работников. Уточнением адаптационной функции на предприятии будет выделение охранной, интегрирующей, коммуникационной, ориентирующей, мотивационной, воспитательной и имиджевой функции организационной культуры по отношению к организации.

Типы организационной культуры

Поиск характеристик, дающих возможность описать особенности организации, ее поведение на рынках производства товаров и услуг, а также на кадровом рынке, приводит к постановке вопроса о типологии организационных культур. Введение этой категории позволяет дать основания содержательного отличия одного предприятие от другого.

Подходы исследователей к типологии организационной культуры связаны с пониманием сути организационной культуры или способам ее изучения. А. В. Карпов проанализировал существующие типологии и предлагает общее основание их построения – феноменологическое и параметрическое. Типологии, основанные на феноменологии, дают образы организаций, основанные на практическом опыте работы с ними (Т. Дейла и А. Кеннеди, М. Хот). Параметрические типологии предлагают критерии, задающие измерение оргкультуры.

Типология Т. Дейла и А. Кеннеди выделяет четыре типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень опасности и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

– культура высокого уровня опасности и быстрой обратной связи, этот тип представлен в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе;

– культура низкого уровня опасности и быстрой обратной связи, где работники мало рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском; сферы, где представлена эта культура – обслуживание клиента;

– культура высокого уровня опасности и медленной обратной связи; это присутствует в организациях, где длительный процесс принятия решений;

– культура низкого уровня опасности и медленной обратной связи; дефицит обратной связи заставляет работников сосредоточивать свое внимание на процессе, а не результате.

Типология Г. Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Хофстеда построена на анализе удовлетворенности работников своим трудом, коллегами, руководством, изучении восприятия проблем, возникающих в процессе работы, жизненных целей и верований. Г. Хофстед выявил значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран, что объясняется национальной культурой. Он выделил четыре параметра, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:

1) индивидуализм/коллсктивизм;

2) дистанция власти;

3) стремление к избежанию неопределенности;

4) мужественность/женственность.

Указанные параметры описания организационной культуры позволяют выделить особенности организации, основываясь на понимании сути самих параметров.

Типология Р. Акоффа исходит из анализа организаций с точки зрения отношения власти. Он выделил два параметра: степень отношения работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая компания с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

2. Консультативный тип культуры – высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, невысокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в организациях, оказывающих услуги (социальные, лечебные и образовательные).

3. Для "партизанского" типа культуры характерны низкая степень привлечения работников к установлению целей и высокая степень привлечения их к выбору средств.

4. Предпринимательский тип культуры связан с привлечением работников к постановке целей и высокой степенью привлечения персонала к выбору средств достижения целей (организации, управляемые по результатам и по целям).

В модели А. Куина и К. Камерона (рис. 7.2) рассматривается сочетание двух факторов – внешняя (внутренняя) ориентация организации и гибкость (жесткость) контроля поведения. В се основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

– гибкость и дискретность;

– стабильность и контроль;

– внутренний фокус и интеграция;

– внешний фокус и дифференциация.

Рис. 7.2. Модель А. Куина и К. Камерона

Клановая организационная культура характеризует организацию, где место работы, в котором собраны люди, дружественное, коллегам комфортно работать в одном месте. Организации с таким типом организационной культуры похожи на большие семьи, в которых могут быть и радостные, и печальные события. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. В организации поддерживается взаимозависимость и взаимовыручка. Организация делает акцент на сплоченности и положительном психологическом климате. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет совместный тип работы, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc – по случаю): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидерами организации становятся люди, готовые действовать и рисковать. Для организации свойственны экспериментирование и новаторство.

В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех для организации означает производство уникальных продуктов (товаров или услуг), для них важно быть лидером на своем рынке. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура (бюрократический тип), свойственная организациям, для которых важны иерархия, регламент, нормы. Это формализованное и структурированное место работы. Главенствующее значение имеют созданные процедуры, а не потребности людей или потребителей. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты, где возможны инициатива и риск. Это культура, где важно выполнение поставленной задачи. Люди характеризуются целеустремленностью и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители, предприимчивые, конкурентные, требовательные. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

С этой типологией перекликается подход Д. Коула, основанный на характеристиках организации (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партисипативная).

Ч. Ханди предложил для основания анализа процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции: культура власти; культура роли; культура задачи; культура личности.

По мнению ученого в организации действуют несколько видов сил (силы положения, распоряжения ресурсами, обладания знаниями и сила личности). В зависимости оттого, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура.

В "культуре власти" ("культура Зевса") особую роль играет лидер, в распоряжении которого находятся основные ресурсы организации. Особенности управления в организации: иерархическая структура, единоличие принятия решений, выборочный характер контроля, субъективность. Организации характеризуются неформальной структурой власти, небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность.

"Ролевая культура" ("культура Аполлона") характеризуется функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются положение, занимаемое в иерархической структуре. Право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточно устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

"Культура задачи" ("культура Афины") основана на обладании специфическими знаниями и складывается в тех случаях, когда деятельность организации связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы. Властными полномочиями в таких организациях обладает самый компетентный специалист.

"Культура личности" ("культура Диониса"). Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли удовлетворять свои потребности через принадлежность организации. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и способности договариваться. Культура личности конфликтна, неустойчива.

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, эффективно принимать управленческие решения.

Подход Р. Рюттингера использует психиатрические термины: демонстрационная, депрессивная, шизоидная, параноидальная, принудительная организации.

Школа отечественной социальной психологии предлагает типологию организационной культуры исходя из определения морально-психологического климата и особенностей поведения персонала в организации.

Изучение характеристик типов организационных культур имеет практическая значимость. Важность идентификации различных типов организационных культур связана с необходимостью прогнозирования поведения организации и реакции работников на решения руководства, внешние события. Также есть потребность использования показателей организации для знания особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей. Это позволяет выработать управленческие воздействия с поставленной задачей возможного изменения, совершенствования организационной культур.

Признаки психологически "здоровых" и "невротических" организационных культур

Тезис о влиянии культуры на эффективность деятельности организации важен для функционирования предприятий. Любое предприятие ограничено в ресурсах и оргкультура является определяющим фактором в конкурентной борьбе. В этом смысле культуры могут быть положительными (позитивными) или отрицательными (негативными). Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная). Негативная – препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; нестабильная). Отрицательная культура – источник сопротивления и может препятствовать эффективному процессу принятия решений.

Совокупность признаков, характеризующих оргкультуру, основанных на ценностных ориентациях, задает критерии, по которым можно определить ее валентность (позитивность – негативность). Эти критерии позволяют выделить и описать особенности культур организаций предприятий.

В основу выделенных критериев лег анализ отношений, существующих в организации, задающих особенности организационной культуры предприятия:

– отношения к организации, ее внешним связям, деятельности предприятия и продукту;

– отношения в организации, межличностные контакты; отношение к руководству;

– отношения со стороны работников к собственной деятельности и се результатам.

Позитивная организационная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности на данном предприятии как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Уточняющий критерий – удовлетворенность пребыванием в организации, позитивная оценка собственного труда и влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие, и как следствие, лояльность к предприятию и ее продукту.

Негативная организационная культура фиксирует нелояльность, неприверженность предприятию, когда работник считает собственное пребывание на фирме временным, случайным. Негативная оргкультура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Уточнением этого критерия становится готовность или неготовность работников и руководства не только развиваться через работу в организации, но и

продолжение следует...

Продолжение:

Часть 1 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ
Часть 2 Имидж организации - 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ
Часть 3 - 7. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ПОВЕДЕНИЯ

Ответы на вопросы для самопроверки пишите в комментариях, мы проверим, или же задавайте свой вопрос по данной теме.